雙因素理論對藝術(shù)類高校教師激勵作用的啟示

黃丹

一、雙因素理論的主要內(nèi)容

（一）雙因素理論的含義

雙因素理論是基于需求的激勵理論，該理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有保健因素和激勵因素。保健因素是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，如組織的政策、人際關(guān)系、工作條件等。激勵因素是指與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如工作機(jī)會、工作愉快感，工作成就感，對未來發(fā)展的期望等，激勵因素真正提高人的工作積極性，產(chǎn)生激勵作用的因素。

（二）雙因素理論的積極作用

該理論把實(shí)際上指出了激發(fā)人的活動的因素分為內(nèi)部力量和外部條件，是對馬斯洛的需要層次論的重大發(fā)展。這一發(fā)現(xiàn)提醒管理者不要期望只通過外在激勵（來自保健因素）激勵員工，必須重視內(nèi)在激勵。

（三）雙因素理論的缺陷

該理論缺陷產(chǎn)生于調(diào)查研究本身的設(shè)計(jì)及研究樣本數(shù)量的局限性。一些實(shí)踐中證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵，甚至許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使員工感到滿足，這取決于環(huán)境和員工心理方面的許多條件。但是，研究表明，對某些人來說，保健因素確實(shí)也起激勵作用。因此，赫茲伯格對雙因素及其職能的劃分過于絕對，實(shí)際上保健因素和激勵因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對的，它們相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化。

二、 激勵的涵義

美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為激勵是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！敝赋鋈说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。在管理中，激勵指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極性的過程。在心理學(xué)中，激勵指激發(fā)人的行為動機(jī)的過程。在人力資源開發(fā)中的激勵主要指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實(shí)現(xiàn)自我價值，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。

三、 影響高校教師激勵的因素

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，高校教師各項(xiàng)需求程度從高到低依次為：人文關(guān)懷或個性化服務(wù)、個人發(fā)展機(jī)會、尊重和認(rèn)可、信息共享和學(xué)術(shù)交流、工作環(huán)境、個性張揚(yáng)和創(chuàng)新、權(quán)利。高校教師未滿足的需求排行從高到低依次是：高薪酬、高福利、更多個人發(fā)展機(jī)會、舒適和諧的工作環(huán)境、更多的尊重和認(rèn)可、更高的成就、信息共享和學(xué)術(shù)交流、個性張揚(yáng)和創(chuàng)新、更多的權(quán)力及其他。

四、藝術(shù)類高校專業(yè)教師特點(diǎn)

（一）藝術(shù)專業(yè)教師獲取金錢的能力較強(qiáng)。由于專業(yè)的特點(diǎn)，藝術(shù)專業(yè)教師通過個人授課、藝術(shù)培訓(xùn)等市場化手段，往往獲得遠(yuǎn)高于學(xué)校支付的工資薪酬，因此僅靠工資福利獎金獎勵等單純物質(zhì)手段，很難持續(xù)激勵教師全身心地投入學(xué)校的事業(yè)發(fā)展。

（二）專業(yè)水平與其職稱并不完全等同。藝術(shù)專業(yè)教師由于職稱的評定受到論文、英語與計(jì)算機(jī)等條件限制，雖然現(xiàn)在職稱評定逐步放開了職稱英語與計(jì)算機(jī)條件的規(guī)定，但是低職稱的藝術(shù)人才依然在專業(yè)圈內(nèi)占有一定的數(shù)量，并且在業(yè)內(nèi)具有較高的認(rèn)可度，因此無法完全用職稱來激勵高水平但是較低職稱人員。

（三）不同專業(yè)、不同階段的藝術(shù)人才的需求與追求不同。首先，不同專業(yè)的藝術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn)并不相同。藝術(shù)門類中的音樂、舞蹈、美術(shù)、設(shè)計(jì)等專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)就有較大差異，同一專業(yè)類別中理論專業(yè)和實(shí)踐專業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)也大不相同。如果采取統(tǒng)一的激勵手段，很難對所有教師起到應(yīng)有的效果。其次，不同發(fā)展階段的藝術(shù)專業(yè)教師不盡相同。對于處于專業(yè)發(fā)展初期的藝術(shù)人才來說，工資、福利待遇和工作樂趣對他們具有較大的激勵作用；對于處于上升期的藝術(shù)人才來說，受認(rèn)可程度和發(fā)展機(jī)遇則能發(fā)揮更大的激勵作用；對于處于成熟期的藝術(shù)人才來說，責(zé)任感和成就感將產(chǎn)生較大影響。藝術(shù)專業(yè)教師自主意識較強(qiáng)，傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作。創(chuàng)作成果及教學(xué)效果不易直接測量和評價，過程難以監(jiān)督控制。此外，藝術(shù)人才的成長有一定的周期性，短期內(nèi)不易看到專業(yè)創(chuàng)作和教學(xué)培養(yǎng)的成果。因此，考評績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)分層分類制定。

五、基于雙因素理論的藝術(shù)高校教師激勵的策略選擇

（一）正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系。不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過分地注重于改善保健因素。雙因素理論指出，滿足員工保健因素，只能防止反激勵，并沒有構(gòu)成激勵。赫茲伯格通過研究還發(fā)現(xiàn)，保健因素的作用是一條遞減曲線。當(dāng)員工的工資、獎金等報酬達(dá)到某種滿意程度后，其作用就會下降，過了飽和點(diǎn)，還會適得其反。

（二）建立健全激勵機(jī)制。在激勵機(jī)制的建立和運(yùn)用中，要把握好物質(zhì)激勵與精神激勵，內(nèi)在激勵與外在激勵，正激勵與負(fù)激勵，公平激勵與傾斜激勵，整體激勵與局部激勵，統(tǒng)一激勵與個性激勵等幾項(xiàng)關(guān)系。

雙因素理論實(shí)際上說明了對員工的激勵可分為外在激勵和內(nèi)在激勵，外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的滿足，如工資福利等。而人除了物質(zhì)需要以外，還有精神需要，工作本身對員工的激勵是較為持久而高效的。

重視激勵的發(fā)展性和全程性。高校教師的短期需求大多為薪酬、獎勵和晉升，這些都直接關(guān)系到教師的工作積極性，長期需求一般立足在個人未來發(fā)展和成就。

實(shí)行針對性激勵，重視個人需求和集體需求。如教授等高收入階層，應(yīng)注重為他們營造良好的工作氛圍和寬松的學(xué)術(shù)文化環(huán)境；對于一般青年講師、助教，注重提高他們的物質(zhì)待遇，提供更多的個人發(fā)展機(jī)會。重視個人科研創(chuàng)作教育的需求，同時給予集體項(xiàng)目解決經(jīng)費(fèi)、教學(xué)設(shè)施、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、圖書資源等工作協(xié)作要求的集體需求。對有突出表現(xiàn)的個人給予重大獎勵，個人貢獻(xiàn)較平均的給予集體獎勵和榮譽(yù)。

（三）建立公平的薪酬制度。一是要重視薪酬分配的績效公平，提高教師的內(nèi)部公平感和滿意感。設(shè)計(jì)與以崗位責(zé)任大小、承擔(dān)工作量、教師貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼、獎金基本對稱的薪酬制度，并建立穩(wěn)定的工資增長機(jī)制，保證教師個人薪酬呈階梯增長趨勢，提高教師的自我公平感和滿意感。薪酬制度要滿足教師的內(nèi)部公平感，適當(dāng)向教學(xué)科研一線和青年教師制度傾斜。不能搞平均主義，但在體現(xiàn)職稱、職務(wù)等級差別的同時，又要保證差距不要過分“懸殊”。二是保證教師薪酬的外部公平感。及時了解比較高校所在地區(qū)的平均薪酬水平和其他同類、相近行業(yè)知識工作者的平均薪酬水平，提高高校教師薪酬，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)在本地區(qū)平均值之上?？商剿鹘椥愿＠贫龋?guī)定的一些福利措施外，提供一些靈活項(xiàng)目供教師選擇，并作定期修訂。

（四）完善職稱聘用、目標(biāo)考評等激勵方式。所以高校管理者在面對高校教師這一類高素質(zhì)的群體時要滿足不同教師對獎酬內(nèi)容的不同需要，要教師自己來選擇適合自己的獎酬內(nèi)容。除了經(jīng)濟(jì)誘因之外，高校管理者還必須把提供挑戰(zhàn)性的工作、個人的發(fā)展和成長，組織的認(rèn)可、職務(wù)（職稱）的晉升、給予榮譽(yù)稱號、樹立典型等作為一些非經(jīng)濟(jì)性的重要誘導(dǎo)因素。這些誘導(dǎo)因素產(chǎn)生的激勵效果更強(qiáng)大，更持久，因而在為高校教師設(shè)置獎酬資源時，更要重視這些非經(jīng)濟(jì)性的誘導(dǎo)因素。

制定崗位、職稱等聘任合同要包括以下幾個內(nèi)容：聘任合同期限、崗位及職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、聘任合同變更和終止的條件、違反合同的責(zé)任。對雙方的責(zé)、權(quán)、利要有明確的規(guī)定，教師要履行與崗位相應(yīng)的責(zé)任，這樣才能使學(xué)校對教師的管理明確而有效，也防止雙方在終止合同時有不必要的紛爭。

完善考核目標(biāo)評價體系。要依據(jù)各崗位職責(zé)要求來制定具體相應(yīng)的崗位考核指標(biāo)體系。在具體操作時要簡便易行，要使操作一目了然。在實(shí)行操作時要嚴(yán)格操作程序，做到公正有序，認(rèn)真核實(shí)證明材料，實(shí)事求是提出評價意見，增加考核的透明度，保證考核結(jié)果的公平、公正。

（五）優(yōu)化環(huán)境，構(gòu)建良好的激勵氛圍。努力改善校園條件，為其構(gòu)建安靜舒適的辦公環(huán)境、營造溝通協(xié)調(diào)的人際關(guān)系環(huán)境，加強(qiáng)知識分享和交流，從而提升學(xué)術(shù)水平、增強(qiáng)競爭力，把教學(xué)科研設(shè)施建設(shè)納入學(xué)科建設(shè)的總體規(guī)劃，為教師創(chuàng)設(shè)一個良好的教學(xué)科研創(chuàng)作環(huán)境。

建立領(lǐng)導(dǎo)和教師互動交流的溝通平臺，通過電子郵件、書面信件、單獨(dú)交流或座談等方式與教師進(jìn)行溝通，了解情況，聽取意見建議，改進(jìn)措施，加深聯(lián)系和交流，營造一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相幫助的友好氛圍。

高校教師是一個特殊的知識群體，他們有非常強(qiáng)的自我管理能力，也有非常強(qiáng)的參與管理的需要。讓高校教師參與學(xué)校民主管理，使高校教師在思想上和行動上有為學(xué)校發(fā)展事務(wù)做決定和處理的親身感受，可以使教師樹立強(qiáng)烈的認(rèn)同感和責(zé)任感，既可以充分保證他們行使民主的權(quán)利，又有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的管理目標(biāo)，做出更好的決定，同時促進(jìn)學(xué)校組織成員的成長和發(fā)展。

（六）思想上積極引導(dǎo)?；诟咝＝處熜枨蟮募畋仨氁粤私夂桶盐战處熜枨鬄榍疤?，采取物質(zhì)精神與精神激勵并重等多種激勵方法，不應(yīng)偏頗，積極引導(dǎo)教師需求合理化，通過座談會、報告、講座、個人交談和宣傳等方式加強(qiáng)宣傳教育，增強(qiáng)教師社會責(zé)任感，滿足教師合理需求，充分調(diào)動教師工作積極性，引導(dǎo)他們做“四有”好老師。

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此課題為2014年度廣西高校科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目《雙因素理論對藝術(shù)類高校教師激勵作用的啟示》（項(xiàng)目編號LX2014248）研究成果。

（作者單位：廣西藝術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530000）