雙因素理論對藝術類高校教師激勵作用的啟示

黃丹

一、雙因素理論的主要內容

（一）雙因素理論的含義

雙因素理論是基于需求的激勵理論，該理論認為影響人們行為的因素主要有保健因素和激勵因素。保健因素是屬于工作環境或工作關系方面的因素，如組織的政策、人際關系、工作條件等。激勵因素是指與人們的滿意情緒有關的因素，是屬于工作本身或工作內容方面的，如工作機會、工作愉快感，工作成就感，對未來發展的期望等，激勵因素真正提高人的工作積極性，產生激勵作用的因素。

（二）雙因素理論的積極作用

該理論把實際上指出了激發人的活動的因素分為內部力量和外部條件，是對馬斯洛的需要層次論的重大發展。這一發現提醒管理者不要期望只通過外在激勵（來自保健因素）激勵員工，必須重視內在激勵。

（三）雙因素理論的缺陷

該理論缺陷產生于調查研究本身的設計及研究樣本數量的局限性。一些實踐中證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵，甚至許多行為科學家認為，不論是有關環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使員工感到滿足，這取決于環境和員工心理方面的許多條件。但是，研究表明，對某些人來說，保健因素確實也起激勵作用。因此，赫茲伯格對雙因素及其職能的劃分過于絕對，實際上保健因素和激勵因素、外部因素和內部因素都不是絕對的，它們相互聯系并可以相互轉化。

二、 激勵的涵義

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為激勵是“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”指出人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。在管理中，激勵指調動和發揮人的工作積極性的過程。在心理學中，激勵指激發人的行為動機的過程。在人力資源開發中的激勵主要指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業、提升個人績效、實現自我價值，并最終促進組織發展和績效提升的過程。

三、 影響高校教師激勵的因素

根據有關調查，高校教師各項需求程度從高到低依次為：人文關懷或個性化服務、個人發展機會、尊重和認可、信息共享和學術交流、工作環境、個性張揚和創新、權利。高校教師未滿足的需求排行從高到低依次是：高薪酬、高福利、更多個人發展機會、舒適和諧的工作環境、更多的尊重和認可、更高的成就、信息共享和學術交流、個性張揚和創新、更多的權力及其他。

四、藝術類高校專業教師特點

（一）藝術專業教師獲取金錢的能力較強。由于專業的特點，藝術專業教師通過個人授課、藝術培訓等市場化手段，往往獲得遠高于學校支付的工資薪酬，因此僅靠工資福利獎金獎勵等單純物質手段，很難持續激勵教師全身心地投入學校的事業發展。

（二）專業水平與其職稱并不完全等同。藝術專業教師由于職稱的評定受到論文、英語與計算機等條件限制，雖然現在職稱評定逐步放開了職稱英語與計算機條件的規定，但是低職稱的藝術人才依然在專業圈內占有一定的數量，并且在業內具有較高的認可度，因此無法完全用職稱來激勵高水平但是較低職稱人員。

（三）不同專業、不同階段的藝術人才的需求與追求不同。首先，不同專業的藝術人才評價標準并不相同。藝術門類中的音樂、舞蹈、美術、設計等專業評價標準就有較大差異，同一專業類別中理論專業和實踐專業的評價標準也大不相同。如果采取統一的激勵手段，很難對所有教師起到應有的效果。其次，不同發展階段的藝術專業教師不盡相同。對于處于專業發展初期的藝術人才來說，工資、福利待遇和工作樂趣對他們具有較大的激勵作用；對于處于上升期的藝術人才來說，受認可程度和發展機遇則能發揮更大的激勵作用；對于處于成熟期的藝術人才來說，責任感和成就感將產生較大影響。藝術專業教師自主意識較強，傾向于在寬松的、高度自主的環境中工作。創作成果及教學效果不易直接測量和評價，過程難以監督控制。此外，藝術人才的成長有一定的周期性，短期內不易看到專業創作和教學培養的成果。因此，考評績效標準應適當分層分類制定。

五、基于雙因素理論的藝術高校教師激勵的策略選擇

（一）正確處理保健因素與激勵因素的關系。不應忽視保健因素，但又不能過分地注重于改善保健因素。雙因素理論指出，滿足員工保健因素，只能防止反激勵，并沒有構成激勵。赫茲伯格通過研究還發現，保健因素的作用是一條遞減曲線。當員工的工資、獎金等報酬達到某種滿意程度后，其作用就會下降，過了飽和點，還會適得其反。

（二）建立健全激勵機制。在激勵機制的建立和運用中，要把握好物質激勵與精神激勵，內在激勵與外在激勵，正激勵與負激勵，公平激勵與傾斜激勵，整體激勵與局部激勵，統一激勵與個性激勵等幾項關系。

雙因素理論實際上說明了對員工的激勵可分為外在激勵和內在激勵，外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的滿足，如工資福利等。而人除了物質需要以外，還有精神需要，工作本身對員工的激勵是較為持久而高效的。

重視激勵的發展性和全程性。高校教師的短期需求大多為薪酬、獎勵和晉升，這些都直接關系到教師的工作積極性，長期需求一般立足在個人未來發展和成就。

實行針對性激勵，重視個人需求和集體需求。如教授等高收入階層，應注重為他們營造良好的工作氛圍和寬松的學術文化環境；對于一般青年講師、助教，注重提高他們的物質待遇，提供更多的個人發展機會。重視個人科研創作教育的需求，同時給予集體項目解決經費、教學設施、實驗設備、圖書資源等工作協作要求的集體需求。對有突出表現的個人給予重大獎勵，個人貢獻較平均的給予集體獎勵和榮譽。

（三）建立公平的薪酬制度。一是要重視薪酬分配的績效公平，提高教師的內部公平感和滿意感。設計與以崗位責任大小、承擔工作量、教師貢獻、業績與津貼、獎金基本對稱的薪酬制度，并建立穩定的工資增長機制，保證教師個人薪酬呈階梯增長趨勢，提高教師的自我公平感和滿意感。薪酬制度要滿足教師的內部公平感，適當向教學科研一線和青年教師制度傾斜。不能搞平均主義，但在體現職稱、職務等級差別的同時，又要保證差距不要過分“懸殊”。二是保證教師薪酬的外部公平感。及時了解比較高校所在地區的平均薪酬水平和其他同類、相近行業知識工作者的平均薪酬水平，提高高校教師薪酬，保證薪酬標準在本地區平均值之上。可探索建立彈性福利制度，除規定的一些福利措施外，提供一些靈活項目供教師選擇，并作定期修訂。

（四）完善職稱聘用、目標考評等激勵方式。所以高校管理者在面對高校教師這一類高素質的群體時要滿足不同教師對獎酬內容的不同需要，要教師自己來選擇適合自己的獎酬內容。除了經濟誘因之外，高校管理者還必須把提供挑戰性的工作、個人的發展和成長，組織的認可、職務（職稱）的晉升、給予榮譽稱號、樹立典型等作為一些非經濟性的重要誘導因素。這些誘導因素產生的激勵效果更強大，更持久，因而在為高校教師設置獎酬資源時，更要重視這些非經濟性的誘導因素。

制定崗位、職稱等聘任合同要包括以下幾個內容：聘任合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘任合同變更和終止的條件、違反合同的責任。對雙方的責、權、利要有明確的規定，教師要履行與崗位相應的責任，這樣才能使學校對教師的管理明確而有效，也防止雙方在終止合同時有不必要的紛爭。

完善考核目標評價體系。要依據各崗位職責要求來制定具體相應的崗位考核指標體系。在具體操作時要簡便易行，要使操作一目了然。在實行操作時要嚴格操作程序，做到公正有序，認真核實證明材料，實事求是提出評價意見，增加考核的透明度，保證考核結果的公平、公正。

（五）優化環境，構建良好的激勵氛圍。努力改善校園條件，為其構建安靜舒適的辦公環境、營造溝通協調的人際關系環境，加強知識分享和交流，從而提升學術水平、增強競爭力，把教學科研設施建設納入學科建設的總體規劃，為教師創設一個良好的教學科研創作環境。

建立領導和教師互動交流的溝通平臺，通過電子郵件、書面信件、單獨交流或座談等方式與教師進行溝通，了解情況，聽取意見建議，改進措施，加深聯系和交流，營造一種互相信任、互相關心、互相體諒、互相幫助的友好氛圍。

高校教師是一個特殊的知識群體，他們有非常強的自我管理能力，也有非常強的參與管理的需要。讓高校教師參與學校民主管理，使高校教師在思想上和行動上有為學校發展事務做決定和處理的親身感受，可以使教師樹立強烈的認同感和責任感，既可以充分保證他們行使民主的權利，又有利于實現學校的管理目標，做出更好的決定，同時促進學校組織成員的成長和發展。

（六）思想上積極引導。基于高校教師需求的激勵必須以了解和把握教師需求為前提，采取物質精神與精神激勵并重等多種激勵方法，不應偏頗，積極引導教師需求合理化，通過座談會、報告、講座、個人交談和宣傳等方式加強宣傳教育，增強教師社會責任感，滿足教師合理需求，充分調動教師工作積極性，引導他們做“四有”好老師。

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[6]楊瀟，雙因素理論在管理激勵中的優缺點，新浪博客，2011.5.

此課題為2014年度廣西高校科學技術研究項目《雙因素理論對藝術類高校教師激勵作用的啟示》（項目編號LX2014248）研究成果。

（作者單位：廣西藝術學院，廣西 南寧 530000）