應用超Y理論對高職在校學生管理問題的研究

王少華 董青

摘 要：本文基于管理學中XY理論和超Y理論，將高職學生按照性格特性分為三類群體——X型、Y型和XY型，在人本主義的基礎上，對高職在校學生的管理工作進行區別管理。實踐證明，針對高職學生管理工作進行區別管理比常規管理更具科學性和成效性。

關鍵詞：XY理論；超Y理論；高職學生管理

一、引言

高職院校學生來自于普通高中畢業生、中專生、職高生和技校生等，生源層次復雜，文化基礎、認知能力和綜合素質參差不齊；且高職院校培養模式普遍采用“校企合作”方式[1]，即“2+1”或“訂單班”培養模式（學生2年在校學習+1年企業實習等形式）。學生在校時間較同等普通高等院校生短，問題爆發突出，學生管理工作是高職院校的重點難點問題。在現實中，大多數高職院校采用常規管理方式，缺乏針對性和系統性。本文采用管理學中XY理論和超Y理論，針對普通高職在校生的學生管理工作進行研究。

二、高職在校學生管理工作的特點

（一）高職在校學生性格的普遍性

當前高職學生為“90后”，且已趨近“95后”，其在文化素質、自身定位、是非判斷、自律意識、心理素質等諸多方面都體現出不同于以往的普通高校大學生的鮮明特征[2]：

1、素質不齊，理論基礎薄弱，偏重于技能輕文化

高職院校主要是通過高考和單獨招生兩種渠道招錄學生，生源層次復雜，綜合素質參差不齊，特別是理論基礎比較薄弱，對深奧枯燥的理論學習不感興趣。比較普通高校學生，高職學生更加看重動手能力和職業技能訓練，看輕文化課學習。

2、定位模糊，有良好的成才愿望，但耐性較差

多數高職學生自我認識、職業理想和人生追求比較模糊。突出表現在既渴望成才又缺乏成才的耐力和刻苦精神，學唯實用，熱衷于考各種實用的證書，重專業課程而輕人文課程；部分同學擇業時過分關注眼前的機會和發展，強調奉獻與索取成正比，缺少吃苦和奮斗精神。

3、思想活躍，接受新事物能力強，但甄別能力較弱

“90后”高職學生普遍思想比較活躍，喜歡追逐潮流，崇尚新知識、新技術、新信息，對新事物接受能力強，這種活躍的思維對其自身發展是有利的。而現實生活中，一些非主流的、消極落后甚至是反動的東西常常打著“新事物”的旗號迷惑學生，而這些所謂的“新事物”并不具有強大的生命力和遠大前途，也不符合社會歷史的發展需要，但由于高職學生文化基礎、思維水平、判斷能力與本科院校學生相比有一定的差距，對一些或是或非的問題不能做出正確的評判，非常容易導致他們在思想上的茫然和不知所措、行動上的盲從和沖動。

4、個性張揚，自我意識較強，但自律意識較差

在市場經濟崇尚個性發展大潮的影響下，多為獨生子女的“90后”高職學生個性張揚，以自我為主體的人生價值觀得到普遍認同，渴望表現自我、展示自我，待人接物更注重自己個人的主觀感受，以致人際交往能力較差，缺乏團隊協作意識。同時，學生自律意識和自控能力不強，日常行為失范現象較嚴重，厭學、網絡成癮等問題較突出。

5、心態復雜，自卑、迷茫，但渴望得到認可、鼓勵和贊賞

高職學生心理是較為復雜和矛盾的。高考失利的陰影使他們自卑，在無奈、彷徨和失落中走進高職院校，而面對日趨激烈的社會競爭，準入門檻相對較低的高職院校能否給自己展現一個號的就業前景，他們感到悲觀、焦慮、抑郁、茫然，也更需要得到他人的理解和尊重，更渴望得到認可、鼓勵和贊賞，此時，老師燦爛的微笑和鼓勵的目光也許會改變一個學生的命運。

（二）邊緣生（或“潛能生”）

高職院校因為部分生源質量較差，文化基礎相對落后，心理素質相對脆弱，思想品行易發生障礙，學校、社會和家長對其期望又相對較低，學生中比較容易出現一些不良心理和不良行為。從尊重學生和愛護學生的角度出發，將他們稱為邊緣生或潛能生。這部分學生在班級中雖為數不太多，但是能量卻很大，是班級不穩定的因素。

和其他學生相比，邊緣生指那些經常出現學習、思想品德、行為習慣、心理健康等方面有嚴重障礙的學生。有以下幾類典型現象：

第一類，侵犯型學生。

個性張揚，任性，沖動，逆反心理強，以自己的好惡來確定自己的行為。表現為放棄學習，違紀搗蛋、頂撞他人，侵犯他人或公共利益作為自己的“英雄壯舉”，公然對抗教師等行為。

第二類，非侵犯型學生。

個性內向，固執，孤僻，自卑敏感，不求上進，沒有積極的學習態度。由于某些行為和心理障礙，在內心深處存有嚴重的自卑情緒，表面上往往表現為傲慢無禮或敏感固執，自以為是，對任何事情和任何人都抱著無所謂的態度。

或因學業困難、人際關系不適應等方面問題，導致厭學，沉迷網絡，不聽講、不寫作業，自我控制能力低下，有的最后甚至輟學。

當然，邊緣生的“問題”表現在實際生活中遠不止此。而且，大多數問題學生的“問題”表現并不是呈單一類型出現。他可能既有厭學心理，又有焦躁情緒，甚至還伴隨著暴力攻擊等行為表現。

三、XY理論與超Y理論

（一）XY 理論

美國麻省工學院教授、行為科學家麥格雷戈于1957年，在前人研究的基礎上，對人的需要、行為和動機進行了系統梳理與總結，提出了基于兩種截然相反的人性假設的管理理論，即 X理論和Y 理論[3]。

X理論認為人的本性是壞的，對人性假設的主要內容是：

（1） 人天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；

（2）以自我為中心，漠視組織要求；

（3）只要有可能就會逃避責任，安于現狀，缺乏創造性；

（4）不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。

Y理論與X理論恰恰相反，其對人性假設的主要內容是：

（5）人并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；

（6）有很強的自我控制能力，在工作中執行完成任務的承諾；

（7）一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且還主動尋求承擔責任；

（8）絕大多數人都具備做出正確決策的能力。

兩種理論的管理方法也不相同。按X理論進行管理就要采取嚴格的控制、強制方式；按Y理論以誘導和鼓勵為主。

（二）超Y理論

超Y理論是美國管理心理學家喬伊·洛爾施（Joy Lorsch）和約翰·莫爾斯（John Lorse）在其 1970 年發表的論文《超Y理論》中提出的，其實質是對 XY 理論的一種折衷思考，并由此提出了“復雜人”的概念，其主要觀點是：

（1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，各自有不同的情況：有的人自由散漫，不愿參與決策和承擔責任，需要正規化的組織機構和嚴格的規章制度加以約束；有的人責任心強，積極向上，則需要更多的自治、責任和發揮創造性的機會去實現尊重和自我實現的需要；

（2）組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，對有些人（如懶惰、缺乏進取心者）適用X理論管理，而對另一些人（如富有責任心、工作主動者）則適用Y理論管理；

（3）組織機構和管理層次的劃分、職工培訓和工作分配、工作報酬和控制程度等，都要從工作性質、工作目標與員工素質等方面進行綜合考慮，不能千篇一律；

（4）當一個目標達到后，應激起員工的勝任感，使他們為達到新的、更高的目標而努力。

四、應用

對所有學生采用一視同仁的管理方式顯然不可取，且效果也不盡理想。將高職在校生分為X型、Y型和XY型三大類，采用XY理論和超Y理論進行指導管理，實踐驗證，效果可行。如表1所示。

五、結論

采用XY理論和超Y理論時應注意，最初超Y理論應用范圍是在企業管理，面向對象是身心發展成熟的社會人；本文應用范圍是高職學校，面向對象是在校學生，特點是身心處于正在發展成長過程，尚不成熟。且教師和學校的責任是教育人、培養人，應以人為本、滿懷關愛，采取的措施也應秉持著“愛心、責任、引導、幫助”這一原則，切記簡單粗暴，方能收取較好的效果。

[參考文獻]

[1] 單作民.校企合作背景下高職學生管理制度變革研究[D]. 南京：南京師范大學：2014.

[2] 譚謙章. 新形勢下高職大德育體系研究成果匯編[M]. 北京：北京交通大學出版社， 2013：14.

[3] 周三多.管理學原理：第三版[M]. 北京：高等教育出版社：2010：76.

（作者單位：山東商務職業學院， 山東 煙臺 264670）