淺談現代醫院如何留住核心員工

田建軍

摘 要：核心員工的人力資源管理工作是現代醫院經營管理工作中非常重要的一環，如何吸引和留住核心員工，避免人才流失成為醫院人力資源管理的當務之急。醫院要想吸引和留住核心員工，就必須采取用機制留人，用環境留人，用事業留人，用待遇留人和用感情留人。

關鍵詞：醫院 留住 核心員工 具體措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-264-02

現代醫院是高學歷、高技能人才聚集的知識密集型組織，人才是醫院的黃金資源。人力資源管理工作是醫院經營管理工作中非常重要的一環，尤其是核心員工的人力資源管理工作，更是影響和決定著醫院在醫療市場中核心競爭力的高低。醫院之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此如何吸引和留住核心員工，避免人才流失成為醫院人力資源管理的當務之急。

一、核心員工的界定

核心員工是醫院價值、效率和社會影響力的主要創造者，這些員工是醫院的核心和靈魂，是醫院有效運轉和發展壯大的動力源，也是醫院管理重心所在。

一般人們對醫院“核心員工”的認識多局限于具有高級專業技術資格和擔任中層管理職務的員工，人們往往會形成一種錯覺，認為只有專家、科室主任才是醫院的核心員工。事實上，核心員工應該包括核心的管理崗位人員、專業技術崗位人員等直接關系到醫院高效運轉和價值創造的人才。從廣義上講，醫院的每一位員工都為醫院創造了價值。根據資源基礎理論的觀點，一種擁有持續競爭優勢的資源必須符合以下條件：它必須能為組織創造價值，不可替代，不能被模仿，并具有稀缺性。因此，核心員工就是占據組織關鍵崗位、具有與該崗位需要相適應的較高能力、具有較高人力資源稀缺性且對組織文化有較高認同度的員工。

二、留住核心員工的具體措施

根據馬斯洛的人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，醫院要想吸引和留住核心員工，就必須采取用機制留人，用環境留人，用事業留人，用待遇留人和用感情留人。

1.建立吸引和留住核心員工的機制。說到底，機制的好壞是吸引核心員工與否的關鍵。好的機制，管理得當，其核心員工作用可以發揮至極限程度，反之，則英雄無用武之地，埋沒核心員工，導致核心員工創新激情的消失，浪費資源。因此，醫院應首先要建立和完善核心員工的競聘、選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化、具體化；在激勵方面，要獎懲分明，優劣分明，根據責任、貢獻和成果的大小，采取不同的激勵、獎懲方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在職稱的評聘上，要建立有利于調動醫院核心員工或專業技術人才積極性、創造性的評聘機制和評聘政策，建立完善衛生系列高級專業技術職務評審申報考評機制，使具備晉升條件的獲得參加評審的資格。在職稱的聘任中，要打破專業技術職務終身制，建立科學完善的職稱聘任制度和職稱動態管理制度，根據崗位職數和工作需要等情況競爭擇優聘任，使能者上、庸者下，促使核心員工脫穎而出；在住、購房方面，要出臺一些新的能調動核心員工，特別是新招錄的核心員工的住購房政策，如繳納職工住房公積金及協助職工辦理住房公積金貸款等政策，解決新的核心員工組建家庭的最基本問題。

2.創造吸引和留住核心員工的環境。環境條件是吸引和留住核心員工的重要因素之一，環境就如種子對土壤、水分、氣候、陽光等要求一樣，好的土壤，適合的氣候，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發芽、生長、開花、結果。核心員工的成長、創造和革新也同樣需要好的環境。一是要具有尊重知識、尊重人才的良好環境和氛圍，滿足人所故有尊重的需要。特別要從醫院領導做起，更不要只停留在口頭上，而要落實在實際行動上。在核心員工成長的過程中給予應有的關注。二是要提供一種寬松、自主的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成工作任務。三是應盡量不安排和要求參加與其專業、研究無關的工作，使之有足夠的時間，專心投入專業技術工作和科研創新工作。四是要給予一定的外出學習進修，知識更新的機會，不斷充實和擴大其知識面，提高核心員工素質。

3.提供吸引和留住核心員工適度的物質條件。在國家深化公立醫院改革，推進人事分配制度改革的大背景下，如何科學合理的確定職工、尤其是核心員工的薪酬標準，醫院在制定薪酬體系的時候，一定要體現業績與效益原則、貢獻與效益原則、體現勞動價值原則。作為能為醫院創造高效益，為醫院做出貢獻，能促進和加快醫院發展的核心員工，要制定有別于普通員工的傾斜政策。一是改革分配制度，體現核心員工的價值和貢獻，強化分配中激勵先進的作用，帶動整體的提高。可以按照級別和崗位，對核心員工實行不同等級的目標年薪制，確定合理的年薪薪酬總額，同時制定具體的考核實施方案，根據技術含量、風險等級、科研成果及目標任務完成情況等指標進行綜合考評。二是對核心員工取得科研及學術成果予以表彰和適度的物質獎勵，對全體員工起到示范帶動作用的同時，有力的促進醫院科研、教學水平的提高。三是要改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，提供核心員工激發工作熱情的環境。

4.要具有吸引和留住核心員工的事業。事業是吸引和留住核心員工最關鍵的因素。高額的工資待遇和優厚的福利待遇及良好的工作環境對吸引核心員工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。單單僅用金錢和優厚的福利待遇是不行的。根據馬斯洛的人類需求層次理論，當人類的一組需求得到滿足之后，這組需求就不能成為激勵因素了，所以在任何時候，都要考慮到核心員工的各種需求，當他們生理需要、安全需要、歸屬需要得到滿足之后，尊重需要和自我實現需要才是他們所追求的目標，核心員工和高層次專業技術人才往往追求的是人類需求的最高層次——自我實現需要。

高素質的專業技術人才和有抱負的核心員工最根本的還是要成就一番事業，因此，要想吸引和留住核心員工、專業技術人才，還要注重給他們所熱愛和追求的事業，并創造一個使其成就事業的好的內部環境，讓他們在為醫院奮斗的過程中實現自身的人生抱負，體現自身的價值。

5.投入吸引和留住核心員工的真情實感。俗話說，“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”。家庭再貧窮，兒女們都想回家，這就是家庭的溫暖，有父愛、母愛和親情。醫院要想吸引核心員工、留住人才，就要營造家庭的氛圍，家庭的溫暖，家庭的感覺。一是醫院各級管理者，要做出自己的努力，與核心員工、專業技術人才交朋友，經常與他們溝通思想，交流感情，積極協調解決他們工作中、學習中、生活中等方方面面的困難。在生活上要給予更多的關心，在工作上給予更多的支持，在學習上給予更多的機會，在成長過程中給予更多的關注，使醫院真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是在此基礎上，還要樹立醫院的品牌意識，塑造醫院精神、醫院文化，增強醫院的凝聚力、向心力，使醫院真正成為各類人才施展才華，大干事業，實現自己理想抱負的廣闊天地，成為人才成長的肥沃的土壤，成為醫院核心員工溫暖的家。

核心員工是醫院事業發展不可缺少的重要資源和中流砥柱。只要我們用機制留人，用環境留人，用事業留人，用適當的待遇留人和用真情實感留人，醫院就一定會吸引和留住核心員工，就會聚集更多的為醫院所用的優秀人才。

參考文獻：

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（作者單位：太原市第四人民醫院人事組織部 山西太原 030053）（責編：趙毅）