掌握職工思想脈搏提高工作針對性有效性

袁銀輝

近兩年來，“形勢異常嚴峻，壓力前所未有”，這是在低油價的環境下，中國石油行業在改革發展穩定上所面對的客觀狀況。在低油價的寒冬和危機里，更加需要各石油企業統一思想、凝聚共識，激發出廣大員工的積極性、主動性與活力，上下一心、共挑重擔，打贏應對低油價的攻堅戰。尤其需要正視的是，近幾年由于生產經營形勢的嚴峻，再加上中石油形象遭受較大的損害，對石油企業員工隊伍造成了一定的沖擊，員工思想情緒出現了不同程度的波動。

毛澤東同志早就指出：“群眾生產，群眾利益，群眾經驗，群眾情緒，這些都是領導干部們應時刻注意的。”為了如實掌握不同層面員工的思想動態，準確掌握員工隊伍的思想脈搏，構建起員工思想動態測評指標體系，從而總結規律，有針對性地開展思想教育引導，更好服務于企業激發活力、應對壓力、改革發展穩定的需要，中石油廣東銷售公司開展了此次員工思想狀況調研。現將調研的具體情況報告如下。

調研基本情況

調研背景：當前石油企業處于國家改革發展關鍵戰略機遇期；社會轉型時期員工思想觀念、價值取向和利益訴求多元化；踐行穩健發展、打造廣東地區最具價值油品服務商的發展目標；實現廣東公司發展壯大，是全體員工的共同愿望。

調研目的：構建適用于廣東公司員工的思想動態測評指標體系，長期追蹤研究員工的思想動態；如實反映不同層級員工的思想動態，收集員工對企業發展的工作建議；根據調研結果，總結規律，有針對性地開展工作，提高工作效率。

調研思路：本次研究分為三個階段進行，包括前期準備階段、調查階段和結果分析階段。前期準備階段，主要是設計本次項目的研究方案，確定研究內容、設計動態評估指標體系，邀請信息公司協助設計網絡版的定量調查問卷，確保統計樣本準確。調查階段，分為問卷調查和深度訪談，問卷調查階段主要是將問卷通過網絡的方式對內部員工進行訪問，之后回收問卷，進行數據錄入和分析工作。為了加強對不同群體員工的深入分析，此次調查還走訪了部分地市基層油站和分公司，與基層一線員工和管理層進行訪談。結果分析階段，主要是對數據分析的結果進行解讀和研究，頻數分析是所有問卷調查中使用最廣泛的分析技巧，體現某一答案的人數占回答問卷總人數的百分比。基本統計分析往往是從頻數分析開始的，通過頻數分析能夠了解變量取值的狀況，對把握數據的分布特征是非常有用的。交叉 （交叉列聯表） 分析法是指同時描述兩個或多個變量的聯合分布及其結果的統計分析方法，用來體現不同背景、不同身份特征員工的認知差異。

本次調研，共對公司下屬的19家單位、4 880位員工采取了問卷調查、網上調查、信箱反饋、走訪座談等方式，廣泛收集整理了反映員工思想狀況的信息和數據。調研對象在職級上涉及公司領導、中層和基層，在崗位上包括管理、營銷和操作層，在年齡上涵蓋老、中、青。本次調研樣本量約占公司員工總數6 597的74%，是近年來開展的一次規模最大、覆蓋最廣的調研活動。

調研期間，我們邀請信息公司協助設計了網絡版的定量調查問卷，由公司之外的第三方進行數據錄入，確保了統計樣本的真實準確。通過對調研結果進行頻數分析和交叉分析，比較全面真實地反映了廣東銷售公司員工隊伍的思想狀況，為企業加強干部員工隊伍建設，提升宣傳思想政治工作的針對性、有效性提供了第一手資料。在調研過程中，很多員工還站在公司發展的高度，提出了一些寶貴的意見，也反映了一些問題，具有重要的參考價值，需要引起公司各方面的高度重視。

員工思想狀況與分析

（一）員工的主流思想認識

調查結果顯示，公司員工總體上具有較好的大局意識和較強的企業歸屬感，雖然價值取向更趨多元化，但心態整體上健康向上，對公司發展具有信心。

1.對所處工作環境的總體滿意度較好，對企業的歸屬感強

問卷調查顯示，近60%的員工認為公司凝聚力強，認識到自己的命運與企業息息相關。在訪談中，很多加油站員工都表示，只有加油站的經濟效益和綜合管理水平提高了，我們的福利待遇才會跟著提高，所以每個人都有責任把自己的工作做好。同時，員工對所處工作環境的總體滿意度較好，得分為61.2。其中，員工對單位人性化工作環境的評價最高，認為公司像是大家庭，彼此非常了解，和諧的工作環境和氛圍，在一定程度上緩解了員工壓力。調查顯示，員工也對公司的發展前景存有憂慮，近40%的員工認為當前形勢逼人、必須積極進取，一些員工還對如何提高中石油油品在廣東市場的占有率，提出了一些思考和建議。這些都體現了員工的主人翁責任感。

2.有較強的大局意識，對公司深化改革表現出積極的支持態度

調查顯示，超過一半的員工完全支持公司改革，認為創新體制機制是為了公司的更好發展。33.3%的員工認為，在不觸及個人利益的情況下，基本支持改革。僅有6%的員工覺得維持現狀挺好，其余4.2%的員工對改革與否表示出無所謂的態度。在現場訪談中，絕大部分員工都認同改革是企業發展的需要，特別是提出，希望公司在用人機制上可以“能者上，庸者下”，不要吃大鍋飯，養閑人。

3.認同公司領導層的引領

調查顯示，員工對公司領導行動滿意度較高，總體得分達到66.5。員工普遍認為上級能很好勝任其職務，并且對其領導行為表示喜歡。在走訪調研中，員工普遍對領導班子給予了積極的評價，表達了充分的信任。但值得注意的是，員工對上級聽取下屬想法的滿意度得分較低，這表明我們各級領導層與員工溝通交流還存在著不充分、不及時的問題，需要在以后重點加強改善。

4.工作積極進取，對努力工作的價值體現有比較正確的認知

調查顯示，員工對自身職業發展的滿意度評價總體較高，普遍會在工作中把挑戰視為成長動力。在對工作價值的認知中，認為努力工作最重要的價值體現是獲得成就感，甚至超過獲得優厚的報酬。有的基層員工說：“油站的班長、管理人員就是我們基層員工現階段的成長目標。要想得到提升，當然要先把自己的工作做好，如果肯學習，就能不斷進步，并在工作崗位上發揮出自己的才能，相信油站領導和公司領導都會看得到的。”這表明，大部分員工，特別是一線青年員工，普遍具有較高的學習和工作熱情，以及比較強烈的進取心，希望在公司獲得事業上的不斷進步，愿意與企業攜手發展。這是公司前進不可或缺的推動力。

5.價值取向總體積極向上，更多關注個人利益

問卷調查顯示，員工在對“最希望在廣東公司得到的個人發展需求”這樣涉及實際利益的問題進行選擇時，意見較為分散，也比較復雜，依次為滿意的經濟收入、不斷提升的個人能力、比較滿意的工作環境、與單位共同發展、職位的晉升機會、個人學習培訓的機會、良好的人際關系、可以跳槽的資本等，并有一部分員工選擇了“其他”，這體現了員工價值取向的多元性和不確定性。

（二）調研中反映出來的一些問題及分析

調研中發現，當前員工思想上存在一些比較復雜的傾向性問題，對公司的現狀與發展上也反映出一些需要引起高度重視的認識。

一是對企業形勢、未來發展前景不明確，部分員工存在憂患心理。近兩年，低油價背景下，集團公司穩增長壓力前所未有。經濟新常態的宏觀環境下，伴隨著經濟增速放緩，成品油行業也正在面對煉廠產能過剩，而消費增量不足、供明顯大于求，銷售企業經營壓力不斷加大的局面。在這種情況下，目前員工隊伍中存在著不同程度的擔心，比如：擔心公司效益會不會持續下滑，擔心收入待遇能不能穩定，擔心在中石油工作是否有前途等。有的員工說，有時候最大的不安是覺得不知道希望在哪兒。這些擔心、憂慮直接影響員工隊伍的穩定以及干事創業的信心和積極性。有近60%的一線員工、甚至管理人員表示，很多時候不知道公司都發生了什么事。這表明，雖然公司開展了多種形式的形勢任務教育和溝通交流活動，但還要進一步改進方式方法，特別是加強對公司的形勢、政策、部署主張、重點工作、發展成就等方面的宣傳引導，讓廣大員工知企情、想企事、增強發展信心，充分調動大家干事創業的主動性、積極性。

二是選人用人是敏感點，建設公正、公平、體現正能量的用人機制，是員工重要的心理期盼。在關于人才理念的認識上，建立良好的用人機制是63.3%員工的首選，高于對科學分配激勵機制和人才培養的關注。特別是基層一線員工、兩級機關一般管理人員（不含處室長）對用人機制的關注都非常高，表明這兩個群體對個人發展空間的在意，是所有群體中最高的，而這兩個群體也正是承擔公司各項工作最主要的力量。調研中，員工對于企業形成正確用人導向表達了強烈的愿望，“增強選人用人的公正、公平、公開”；“讓能者上，庸者下”；“在公司形成良性的奮斗導向”；“多創造發揮干部員工聰明才智的平臺，讓大家有機會展示、有途徑成長”，是員工關注的焦點，尤其對青年員工形成積極健康的價值觀、堅定對企業的發展信心，具有不言自明的昭示作用。

三是兩級機關的部分管理人員工作狀態偏消極，工作動力不足。在對工作滿意度的調查中，公司兩級機關的管理人員評分最低，排在基層一線員工、基層管理人員、地市公司領導班子成員、經營部經理等其他群體的后面，是受調查各群體中對自己目前工作滿意度最低的。與這種工作滿意度相對應的，超過一半的兩級機關管理人員對公司的凝聚力表示出不樂觀，認為公司沒有凝聚員工的行為。這一群體的人員，也是選擇跳槽比例較高的。與此同時，調查中，基層一線員工也對機關提供服務與指導的能力、作風提出較多意見，認為有些機關干部不懂業務、不講學習，對基層的支持與服務不到位，并提出質疑：為什么只有機關對基層的考核，沒有基層對機關的考核。這些都表明，加強兩級機關的建設，加強機關干部的能力、作風、思想建設，必須進一步引起高度重視，以免造成機關“腸梗阻”，公司中樞位置“塌腰”，挫傷基層員工工作的積極性。

四是石油企業在薪資市場上越來越不具優勢，員工生活壓力、心理壓力加大。調研中，員工對于薪酬滿意度評價偏低，而且學歷和工資薪酬滿意度呈負向關系，學歷越高的員工對自己薪酬的滿意度越低。一些員工反映，“工資偏低，屬于當地中等偏下水平，優勢是五險一金，但整體收入只能維持基本生活”；“從我2010年進油站，就一直沒漲過工資，這幾年，深圳的房價都翻了幾番了”；“近年機關人員的工資偏低，長期未漲，基數調整后就更低了，感覺壓力很大”。這些反映，是現實與心理的雙重作用。近年來，雖然公司努力用發展來解決一些問題，并努力將發展的成果惠及員工，但物價的較快上漲給員工造成了一定的心理壓力，同時，收入增長的幅度也的確與員工的心理預期有一定距離。

五是黨組織和黨員作用需要進一步發揮。問卷調查顯示，超過五成的員工認為，黨員先鋒模范作用發揮一般，還有近8%的員工完全持悲觀態度，認為黨員作用較差，甚至不如一般群眾。雖然近年來公司在推動黨建工作方面取得了一些成效，但黨組織的核心作用還需要進一步發揮，領導干部與員工的交流還要進一步深入，黨員的先進性還要充分顯示出來，尤其是要把黨員沖鋒在前、無私奉獻的先進事跡宣傳到位。

六是思想政治工作亟待創新。在對公司思想政治工作的現狀進行調查問卷中，超過40%的員工認為，思想政治工作創新意識不夠，工作方式傳統；還有超過30%的員工認為活動載體少；有27%的員工覺得思想政治工作概念模糊，沒有系統的工作體系。只有16%的員工對于思想工作的效果給予了正面評價，認為工作深入人心。這是對思想政治工作必須增強“時度效”的當頭警醒，如何實現理念創新、方法創新，讓工作落地、發揮實效，避免宣傳思想工作者的自彈自唱，已經不只是一個研究課題，而是必須付諸實踐。

建議和對策

當前，中石油以及廣東銷售公司，都處于一個發展的困難和關鍵時期。但是，發展越艱難，越應該重視加強和改進思想政治工作，切實做好化解矛盾、理順情緒、振奮士氣的工作，為企業改革發展穩定提供堅實保障。因此，解決問題的建議和對策是加強和改進思想政治工作，但要突出四個重點。

第一個重點是：建立工作體系，保證思想政治工作的日常化、深入化。一是要明確都由哪些人來做思想政治工作。實踐日益證明，面對員工思想的多元化，教育、成長、生活背景的差異，思想政治工作越來越需要加強因人制宜、因地制宜、因時制宜，甚至是注重開展一人一事的針對性、即時性的思想教育，才能確保實效性。而這樣的工作，無法只依靠專職政工干部來進行。在此次調研中，我們發現一個很重要的現象：在物質條件大體相同的情況下，不同分公司員工對工作的滿意度差別很大，最多相差近20分。分析背后的原因，會發現，基層單位的領導干部平時重不重視思想工作、關不關心企業文化、會不會做政治工作，對員工的工作積極性、工作狀態以及對工作的評價，有非常大的影響。因此，建立“大政工”格局，是做好新時期思想政治工作的必由之路，要形成以政工干部為主體，經營管理干部一崗雙責、抓經營也需要抓思想，黨政工團齊抓共管的責任體系。特別是各級領導干部要提升這方面的認識程度和認識水平，要有意識地加強自己相關能力的提升。一個單位，領導干部不重視思想政治工作，各級干部不懂、不會做思想政治工作，想要凝聚隊伍、鼓舞士氣、迎難而上，實現起來很難。二是要明確該做哪些思想政治工作。思想政治工作的內容，既有一些常規性的，更需要不斷根據企業當期中心工作和實際需要，持續跟進、豐富。思想政治工作不是政工干部在辦公室里拍腦袋，而是要在深入開展調查研究的基礎上，確定好工作重點，使思想政治工作有的放矢。三是要明確做好思想政治工作的標準。一直以來，思想政治工作都被視為“務虛”，做得好與不好，無從判斷。必須逐漸探索“虛活實做”，要把思想政治工作做好了怎么辦，做不好怎么辦，都分別具體規定下來，形成具有激勵和鞭策作用的考核評價體系。通過建立和運行體系，保證思想政治工作規范運行、扎實開展、增強實效。

第二個重點是深化形勢任務教育，發揮思想政治工作釋惑、鼓勁作用。形勢任務教育，不能只是局限于年初工作會精神的宣貫，而是要在企業全年重要的工作節點上，都更有針對性、有目的性地開展形勢任務教育，把企業發展的戰略、理念、思路、舉措、目標以及具體的工作部署和要求，宣貫到每一名員工、每一個基層班組、每一項工作中去，把企業決策層的發展思路真正落到基層實踐中去。可以通過領導干部帶頭講、機關下基層輔導講、基層站隊巡回靈活講、員工群眾自己講等方式，給大家講清企業發展的增量在哪里、成本控制的減量在哪里、深化改革的變量在哪里，特別是要講清企業發展與員工利益的辯證關系都體現在哪里，向員工交底，給員工鼓勁，讓企業上下認清機遇、認清挑戰、了解前景、了解任務、明確責任，使廣大員工真正成為企業改革發展的知情者、參與者和積極推進者。

第三個重點是加強干部隊伍建設，增強思想政治工作說服力。“政治路線確定之后，干部就是決定性因素”。加強和改進思想政治工作，干部有著不可替代的重要作用。要通過加強兩級機關、各級干部的建設，使大家勇于擔當、敢于拼搏、恪盡職守、全身心投入到企業的經營發展中，發揮好引領示范作用。首先，要做到選人用人的公平、公開、公正。每一名員工都有著成長進步、體現價值的夢想，企業有責任為員工搭建實現夢想的平臺、提供成長成才的空間。這就要求我們做事要公道，辦事要公平，謀事要公心，特別是在干部選拔、崗位調整、各類人才評聘等員工關注的問題上，保證員工的知情權、參與權、表達權和監督權，讓重要事項都能夠在公開透明的環境中運行，努力為員工提供更多的人生出彩的機會、施展才華的機會、夢想成真的機會。通過激勵效應，激發員工展現自我、體現價值，自己尋到位置、自己提升水平，充分看到并相信，自己在企業有希望、有奔頭。其次，要抓各級干部工作作風的改進。大力推行干部定期深入基層、深入實際、深入員工群眾指導、檢查和幫助解決實際問題的工作機制，促進各級干部把主要精力放在事業上，以贏得廣大員工的信賴，順應企業和員工發展的需要。再次，也是非常重要的一點，就是抓好領導干部這一“關鍵少數”，注重各級領導干部引領示范作用的發揮。一個部門、單位的一把手，對于本單位的狀態、作風、氣質是起決定性作用的，“說一千道一萬，不如做給員工看”，各級領導干部是如何思考工作、干工作、用什么方式處事待人，對員工是最直觀、有效的教育和引導，也是增強思想政治工作說服力的最重要手段。

第四個重點是建好平臺，大力創新思想政治工作方式。一是打造展示、交流的平臺，充分激活正能量。依托企業門戶網站和各種宣傳手段，積極展示各基層單位的工作亮點、先進事跡、經驗成果；以加油站經理論壇、管理者講堂、青工比武臺等為載體，組織各層面、崗位員工分享工作經驗，交流工作體會，加強溝通理解，在促進素質提升的同時，進一步密切企業內部關系，營造積極、進取、和諧的企業氛圍。二是打造新媒體平臺，增強思想政治工作的時代感、互動性、吸引力。建設黨群工作微信平臺，搭建起聯絡企業各基層單位的微信矩陣宣傳思想工作格局，做好話題、做精形式，吸引更多員工、特別是青年員工參與其中，使之成為生動、靈活、即時開展思想政治工作的有效手段。三是打造文化平臺，把員工凝聚到企業發展中來。一方面是關注員工的精神文化需求，豐富員工的精神世界，積極開展送文藝到一線、送宣講到崗位、送圖書到站隊等活動，讓文化走進基層，貼近員工；另一方面就是建好精神文化示范陣地，充分用好中石油深厚的石油文化底蘊，結合企業自身特點，建設自己的傳統教育、文化建設和形象展示的基地，使之成為員工入廠的第一課、成長的必修課，進一步增強對企業的文化認同、身份認同。

第五個重點是講好故事，為企業發展提供思想文化支撐。一是講好先進典型的故事。當前，員工普遍對先進黨員、模范表示無感，這一方面是在各類典型選樹上需進一步提高質量，另一方面也是對于先進典型的總結、宣傳、推廣需要做實做深，加大力度，讓黨員的旗幟作用、先進模范的榜樣作用充分發揮出來。二是講好快樂工作、快樂生活的故事。調研中發現，經濟收入和個人發展雖然是調動員工工作積極性的重要因素，但其他方面的因素也不能低估，比如和諧的工作環境，感覺到受重視，單位氣氛積極健康有活力等。這表明，在工作中，還需要在重視員工主體地位、維護員工體面尊嚴、關注員工身體心理健康等多個方面做綜合的、系統的工作。三是講好企業發展的故事。保障發展、促進發展是思想政治工作的出發點、落腳點。通過主題故事大賽、身邊人講身邊事等，用各種生動、靈活的形式，講好企業的思考、主張、重點工作，講好企業迎難而上的故事，講好廣大員工拼搏進取的故事，講好企業的發展成果，鼓舞士氣、激揚干勁，把廣大員工的力量更好凝聚到事業的發展上來。

掌握員工思想動態，了解員工真實需求，是思想政治工作的一項基礎性內容。這次的思想狀況調研，為我們準確掌握當前石油員工的思想動態，提供了翔實的數據和資料，為有針對性地開展好員工思想教育引導提供了方向。思想調研，是我們工作的第一個環節，下一步，我們還將進一步深化對這次調研的分析和應用，持續創新工作方法和載體，充分調動起“人”這一企業第一資源的積極因素，為打贏應對低油價攻堅戰，推進企業改革發展，發揮出思想政治工作應有的凝聚效應、輻射效應和激勵效應。

（責任編輯：羅志榮）