利用布爾方法對館員知識自律影響知識共享定性比較

劉小鋒

〔摘要〕館員知識自律模式體現了館員知識轉移行動并把自身最有利的知識應用到工作中，使復雜的知識從內化到外化得以知識共享。根據館員自律特征，采用布爾代數方法，對表示館員條件進行布爾代數定性比較。分析館員知識自律特征結構以及和知識轉移、知識共享關系。揭示館員知識自律特征和知識轉移和共享管理之間的聯系，為館員提供支持知識轉移合適條件。

〔關鍵詞〕知識管理；知識轉移；知識共享；館員知識自律

圖書館知識服務和創新的過程，館員知識自律行為體現了館員知識轉移行動并把自身最有利的知識應用到工作中，使復雜的知識從內化到外化得以知識共享，即館員知識在很大程度上決定了圖書館高質量服務成效。如何發現和了解館員知識的獲取、存儲和轉移以及在工作中的具體應用，是一個值得探討的問題。本文認為，圖書館在知識管理中設置任務導向，可以了解館員知識的獲取、存儲和擴散途徑。通過導向或能表現出館員知識組織方法、知識轉移和共享行為是否和圖書館服務效率和目標的一致性。以采取最有效的方式集成館員知識，實現圖書館知識管理和服務目標。因此，館員知識自律和圖書館效率和目標的一致性，是館員實現隱性知識到顯性知識轉換、個體價值和組織價值共同提升、實現知識共享的條件。本文對館員知識自律特征及知識轉移之間相關因素關系進行研究，希望在圖書館知識管理中有所裨益。

1館員知識結構模式和特征

1館員知識結構模式

館員所處于的工作環境決定了館員知識結構，體現了圖書館文化、技術、設備、館員和讀者的關系。

12館員知識自律特征

由于不同館員具有不同的知識組合特性，將會產生館員獨特的知識結構和自律行為。本文認為，館員知識自律特征主要有兩種，一是館員以圖書館為中心，符合圖書館情境（制度、目標、發展戰略等）的知識自律；二是以館員為中心，主要體現在館員之間關系方面的自律。

2館員知識管理因素的設定

館員知識自律體現在知識個人（館員）與圖書館組織系統和反應性策略的關系。而圖書館組織對館員知識集中管理有許多規則、等級、垂直傳播和報告系統，是根據館員知識行為自律特征作為圖書館知識管理規范性的因素[1]，特設的館員和集體關系促進圖書館創新的策略。

本文將館員知識自律特征分為4組類型，即組織任務結構或館員完成任務的知識水平結構、個人或集體關系、系統或鏈接模式、反應或創新；相對應的有8個詞組概念，即集中和機會（對應組織任務結構或館員完成任務的知識水平結構）、私人和公共（對應個人或集體關系）、規定、自適應和自律（對應系統或鏈接模式）、開發和探索（對應反應或創新）作為知識管理因素（表1）。

知識結構類型館員關系策略組織任務結構型館員完成任務的

知識水平結構型個人集體系統鏈接模式反應創新集中機會私人公共規定自適應和自律開發探索對應關系多小組的橫向溝通、分散決策和共享任務館員的培訓，集體激勵和獎勵，最佳知識共享實踐以及圖書館愿景共享利用物理通訊技術和虛擬通信技術進行多小組非正式溝通工作崗位輪換實行多小組自治和自律以及原始自律策略形成館員知識自律價值鏈

3館員知識管理因素樣本選擇表述

理順知識結構與館員、館員、關系及策略的關系。才能使館員適應圖書館的管理模式，即館員才能按照圖書館的管理和服務的目標，要求向讀者提供知識和優質的服務。在這個過程中，館員（個人）知識被認為是個人競爭優勢和資源的來源，作為一個交易[2]。在知識管理的過程中，圖書館員的工作情況不同，知識和自我約束的特點也不同。在組織的任務結構中，圖書館員獲得或轉移的知識往往局限于一個垂直或水平的范圍[3]。作為圖書館員完成一項任務（垂直層次），知識會更加集中，自律行為也更強。在圖書館員的完成任務的知識層次結構中（水平層次），由于在水平層次的工作任務的需要，館員知識具有分散性、靈活性和易獲得、易傳遞性的特點。這種靈活性給予館員提供了一個創造或吸收新知識的機會。在這個層次面上館員知識相對容易傳播，往往使知識轉移行為具有人性化，從而缺乏自律性的知識轉移和共享，結果是這些知識轉移不能成為競爭優勢的來源[4]。因此，無論是在垂直型和水平型層面上，館員知識自律的自主性是獲得新知識的保證。

4館員知識自律特征變量的確定與布爾方法定性比較本項認為，圖書館文化對館員知識自律特點可能存在潛在影響，通過識別圖書館館員與組織文化的一致性，選擇館員知識服務和分層位置（高級、中級人員和他們之間的直接聯系）作為可靠的定性評價要素（表2），說明圖書館知識自組織和館員知識自律特征可能是受到文化不同的影響。表2一致性因素的樣本選擇

因素行動/作用圖書館文化調查當地的同類型圖書館部門活動集中在一個共同的部門知識自律/服務專注于圖書館分層的位置高級館員和中級館員之間的直接聯系

根據館員知識的特點定位，我們采用布爾方法二進制數據表示兩個條件的布爾代數進行定性比較。1表示存在（真）；0表示無結果（假）。確定館員知識自律特性的4個變量：結構、關系、館員和策略（圖1）。館員知識自律特性可以描述為多采用一種或另一種形式，基于定性它的成分和數量分布。

我們用0顯示結構（垂直和水平）；用0顯示關系作為系統的結果；用0顯示館員為個人和集體；用0顯示策略的反應和結果創新。關于館員是否有自律多變量特征，建立不同的條件的結果（見表3和表4）。結構替代12（見表3）存在共享任務、橫向溝通和分散的缺失決策，使館員在各自組織小組產生垂直型的結構，而不是一個水平結構。這些均是基于對館員的訪談記錄評估以測定館員知識自律特性的二進制狀態（存在或不存在）（見表4）。通過對館員的訪談顯示個人的自律模式，比如，初級館員表示希望在集體中愿意成為一個有個人風格的館員。圖1圖書館員知識自律特征的變量確定

知識結構條件館員條件共享任務橫向溝通分散決策多個小組結果獎勵激勵愿景共享最佳共享實踐培訓時間結果

5適合圖書館館員知識轉移的條件

以上結果表明，屬于同一個圖書館的館員也顯示出不同的知識自律特性。表5中的三組館員知識自律特性數據顯示，說明館員知識自律組合特點具有多樣性的特征。表3、表4、表5館員知識自律相比顯示，館員知識自律與組織系統關系和反應性的策略有關，而有些館員所在的圖書館環境證明，網絡關系、創新也與自律相關。

在不同約束條件下，由于圖書館設施和個人所處的地位的不同，館員工作技能和理念等知識的內隱性特征，知識轉移機制發揮作用的力度和廣度不同，館員知識轉移自律管理的實現途徑和主要內容也有所差異。因此，館員知識轉移水平的提高，需要個體在工作質量上的提升，以促進館員個體的共同成長，從而提高圖書館的服務質量。通過對作為非正式自組織合約因素，運用布爾方法對圖書館員知識自律特征的變量確定分析表明，在使館員選擇存在任務、橫向溝通、分散決策以及建立多個小組，建立館員愿景共享以及共享過程的最佳實踐[5]，采取崗位輪換、自律自治，非正式溝通、物理或虛擬通訊技術能使館員出現“只可意會，不可言傳”的知識轉移行為。筆者以此尋找適合館員知識轉移的匹配條件。

1圖書館文化建設

知識管理程序的發展和知識組織的增強是文化的一部分。圖書館組織特性的差異和管理實踐中的個人不同的知識自律特征文化差異有關。加強圖書館文化建設提高館員知識組織效果。在整個知識組織中，館員是否自愿產生知識轉移行為，必須從追求個人成就感到追求團隊成就感的轉變，從發現問題到推動解決問題的轉變。因此，為知識轉移發展提供更廣闊的空間，應減少行政色彩，辦成真正意義上的知識轉移自律組織，實現知識自律管理與知識轉移工作的相輔相成[6]。

4垂直結構誘導重點知識獲取

規定個體和集體、私人和公共知識的存儲系統，對自適應和知識擴散、反應性和創新戰略、開發和探索知識的應用進行分別[7]。可把垂直結構與專業工作誘導視為一個重點，驗證垂直和水平之間的結構關系，在機會中獲取知識。

3鼓勵自組織特征行為

在上級部門和社會公眾共同構成的有效的激勵約束機制下，促進知識轉移自律，強調組織橫向結構廣度而不是深度，不能一味地強調加大獎勵力度，鼓勵自組織特征行為。要注重促進館員有更多的自主性從未知來源收集知識，作為知識獲取、存儲、傳播和應用，在工作實踐中產生作用。對館員的主要獎勵均來自他們的個人表現。

4館員輪崗提高知識共享和存儲

圖書館對有經驗的館員要進行3周的短時間輪崗。對沒有經驗的新館員，計劃6個月的輪崗時間。這無形中提高了館員的技能和忠誠度，既符合終身就業模型，又對提高知識共享和存儲有積極作用。

5知識轉移媒介過濾

知識轉移需要通過媒介來實現，無論是物理或虛擬通訊技術都要經過組織分析和綜合將館員所轉移知識盡可能全面復現，進行優化整合最大限度挖掘和發揮所轉移的知識[8]。

6目標制定與工作報告以及信息反饋

圖書館要進行目標制定與下達的方法，比如目標SMART化（明確性、可測量、可實現、相關性和時間表）、目標的共享化和目標的承諾化。即目標要清晰、明確，讓館員能夠準確理解組織目標，并采用相同的標準準確衡量；制定的目標要通過館員努力可以實現，也就是制定目標不能偏低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了，組織目標與館員工作能結合并能在規定的時間內完成。同時，要求館員每月寫出詳細服務報告和讀者信息反饋，要求一個館員至少有兩次最佳實踐和成功、失敗的案例。

6結論

圖書館和館員知識協作是一個主觀的社會因素，館員知識自律的優劣，對知識轉移產生不同程度的影響。通過以上對館員知識自律特征的變量確定、知識結構條件和館員知識自律特征對比、館員關系和知識自律特征、館員知識自律特性的評價定性對比。圖書館管理者首先要明確認識到，組織制度和文化、組織結構和關系、管理流程、以及信息平臺[9]，館員和團隊合作行為和自律協調問題是非常重要的。館員有擁有和表示客觀的激勵、獎勵以及最佳的實踐計劃和培訓需求[4]的權力。這樣有利于館員在價值觀上，實現與圖書館的決策目標的一致性。協調問題的難度取決于館員確定相關知識共享和合作伙伴的關系。如構建館員個人知識的水平層次結構，提供一個共同的目標，創建館員工作知識庫彌補圖書館解決問題需要知識的不足[5]，以此促進館員知識自律和合作的自主性。使所有館員現有知識在協調中，產生個人或集體的愿望以影響圖書館組織內知識共享的模式。對館員可以進行訪問，或得到更有價值的知識共享和組合，以更新組織或者個人的知識創造，使組織工作得以創新。通常的組織人事管理往往要求館員的知識自愿貢獻，這種行政管理手段限制了館員自主性的知識轉移的行為，從館員知識價值鏈管理系統（表1）里可以清晰看出，館員在這種情境下更有可能造成反向自律行為，即封閉知識。如果組織不能滿足館員的這些需求，館員將在薄弱的自律下出現一些負面影響，甚至對組織的忠誠也將隨之結束。館員在學科知識處理的程度，至少意味著館員是和一個組織的價值觀、忠誠、以及政策或目標[6]是相一致的。當發現館員知識轉移行為可以反映的動力來源時，組織必須與館員協調建立一個共同的目標，誘發其主動積極的自律行為。對于館員的文化培養可以來自集體或個人，當一個館員確定一個組織并做出決定后，他們將采取特定的方式進行知識轉移。因此，對館員知識自律的加強和正確誘導，能使館員知識快速存儲到公共知識庫里并達到知識共享，更能產生滾雪球效應。

參考文獻

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