論發(fā)展性教師評價與高校青年教師發(fā)展

高斯萌 王永航

摘要：本文從高校青年教師發(fā)展的難點出發(fā)，對高校發(fā)展性教師評價體系的理論基礎、內涵以及特征進行分析。在二者結合的前提下，構建如何運用發(fā)展性教學評價體系為高校青年教師的發(fā)展提供幫助的相關策略。

關鍵詞：高校青年教師；發(fā)展性教學評價；教育評價體系

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）45-0029-02

一、高校青年教師發(fā)展的難點分析

1.缺乏外部激勵。高校的青年教師大多具有較高的學歷和素養(yǎng)。但在適應高校的管理體制和學術環(huán)境時出現(xiàn)了一定抗性。一方面青年教師承擔著繁重的教學科研任務，再加上沉重的生活壓力，所以很難騰出時間和精力來進行自我發(fā)展。但另一方面，青年教師大多渴望得到良好的發(fā)展機遇，但學校卻無法提供較好的精神支持和資金幫助，最終會造成青年教師十分苦悶。

2.難以形成獨立人格。學校下達的硬性指標、工作量都是與教師的考核直接掛鉤的，這就造成了青年教師受學校剛性規(guī)定的趨勢而進行工作。但實際上，青年教師無論在經(jīng)驗上還是在資歷上都無法與老教師相匹配，因此在立項等實際工作中常常居于劣勢。長期如此，難免出現(xiàn)壓抑的情緒和加班的情況，無法形成較為積極的人格。

3.缺乏教學自信和能力。青年教師的專業(yè)知識多較為扎實，而且具有善于接收新鮮資訊的優(yōu)勢。這一點，也拉近學生與教師之間的距離，便于在課堂中進行新觀點的教學。但在另一個反面來看，缺乏經(jīng)驗仍然是青年教師的一大劣勢，這就造成其課堂隨意性大，對于不理解的知識干脆照本宣科。這樣就很難完成既定的教學目標，從而打擊青年教師的教學信心。

4.教師考核方式待改進。目前的高校教師考核主要是對過去結果的一種評價，這種評價方法雖然高效，但卻忽視了一些教學細節(jié)，缺乏對教師心理的尊重。尤其是青年本身自尊心較強，又年輕氣盛。在這樣的考核體系下青年教師很難得到肯定，從而難免形成心理排斥，最終造成惡性循環(huán)。

二、高校發(fā)展性教師教學評價的理論基礎、內涵及主要特征

1.理論基礎。高校青年教師的發(fā)展能夠使用發(fā)展性教師評價機制，這是有一定的內在理論支撐的，具體來說：①高校青年教師本身具有較高的知識水平，因此外部壓力能使之達到最低水準，而真正促使其達到優(yōu)秀的，還要看他們的內部動力有多大。②高校教師在獲得學生認可，并且在學校的評估中保持信息平等，他們是能夠較快地達到預期目標的。③青年教師具有較高的專業(yè)熱情，在適當條件下能夠爆發(fā)出極大的能量。

2.定義。發(fā)展性教師評價理論起源于20世紀90年代的英國等發(fā)達國家。其以教學工作中具體的發(fā)展目標和價值觀作為依據(jù)，并在此基礎上運用相應的評價方法與技術，對教師在素質提高、履行工作職能和提高工作績效等方面進行考量，這就讓教師置于發(fā)展性的教學評價中，不斷的進行自我認識的完善，最終達到提高教學素質和提升自我素質的目標。

3.特征。（1）立足于教師的專業(yè)發(fā)展。首先，教師是否具有相應的教學實踐能力與知識體系是受考察的一個部分。其次，未來對于教師的考察中，仍包含其是否能堅持自我發(fā)展的意愿與能力的考察指標。（2）注重教師的未來發(fā)展。“發(fā)展性”代表著這種評價機制既注重過程又注重發(fā)展，因而是一種面向未來的評價體系。其評價目標并非進行獎懲，而是真正地促進教師的未來發(fā)展。（3）鼓勵教師進行教育創(chuàng)新。傳統(tǒng)的評價體系中，評價結果直接與工資、獎金等掛鉤。因此制約了教師的發(fā)展空間，致使其為了完成任務而工作，而不能進行創(chuàng)造性的工作開展。（4）促進教師全面發(fā)展。發(fā)展性教師評價不僅要求教師具有較高的教學能力，完成課堂教學工作。還要求教師具有較高的文化道德水平與學科意識。在較為全面的評價體系的支持下，教師需要不斷自我完善，全面發(fā)展。（5）促使教師營造良好的人際關系。傳統(tǒng)的評價體系中教師存在上下級關系，青年教師也長期居于下級的地位。而發(fā)展性教師評價摒棄了這一傳統(tǒng)，這就帶來了教師間較為和緩的人際關系，并且有利于開展同事間的平等合作。（6）統(tǒng)一教師與學校的需求。發(fā)展性教師評價體系幫助青年教師發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點所在，同時也為其提高與改善提供基礎和平臺。教師的發(fā)展利于學校的發(fā)展，因此可以滿足二者的共同需求。

三、高校青年教師發(fā)展性教學評價指標體系的構建

1.構建高校青年教師發(fā)展性教學評價的意義。

（1）增加青年教師精神動力，促進個體與集體的雙贏。研究表明，人一旦明確通過努力可以滿足自己的某種需求，如金錢和自我實現(xiàn)等需求時，人就會不斷地努力進而達到所需要的績效。在發(fā)展性教師評價中，青年教師為了實現(xiàn)自我發(fā)展的需求，會不斷地努力以靠近發(fā)展性評價指標的要求。值得一提的是，在發(fā)展性教學評價中仍然會有獎懲制度的出現(xiàn)，但這樣的獎懲區(qū)別于傳統(tǒng)的以考勤和資歷來作為指標，而是以教師的特長、進步等來作為依據(jù)。（2）利于形成青年教師的主體意識。現(xiàn)代教學中，青年教師往往以學生成績和就業(yè)情況的好壞來作為自我價值的體現(xiàn)。然而這樣的自我價值是有失偏頗的，這樣失去了對自我完善的追求與對自我精神層面的滿足。而發(fā)展性教師評價體系則是將教師視作主體，讓其自主評價、平等參與，提高其主人公意識。（3）利于健全高校青年教師人格，促進全面發(fā)展。誠如上文所說，發(fā)展性教師評價制度中對教師的評價是全方位多層次的，因而這就要求教師要進行全面發(fā)展。除了教學能力和知識儲備方面的考核外，新型的評價模式還對教師的人格和精神層面有一定的考核指標，從而促使其提高修養(yǎng)，全面發(fā)展。

2.基于發(fā)展性教師評價理論促進高校青年教師發(fā)展的策略。（1）關心青年教師的發(fā)展性成長。要建立起教師“發(fā)展為本”的發(fā)展性評價體系。評價者的定位并不是上級，而是與被評價者平等的合作者和傾聽者，教師本身更是參與評價的主體。整個評價的目標是為了讓教師在發(fā)展性評價中完成自我評價和自我完善，最終達到實踐教育理想和人生價值的目標，而非對教師進行考核。在具體實施中，應當防止出現(xiàn)評價目標功利化，首先，評價的重點在于教師未來的發(fā)展，而不是過去的表現(xiàn)；其次，要防止評價主體的外轉，避免教師評價因為行政權力等外在壓力而改變，回到了以往的那種自上而下的評價機制中去。因為這樣很難調動教師的工作積極性，更讓發(fā)展性教學評價形同虛設。（2）在考慮青年教師特點的前提下進行引導和激勵。青年教師作為新生力量依然存在閱歷尚淺和經(jīng)驗不足的情況，此外，青年教師大多年輕氣盛，無法處理好人際關系。尤其是在同事間的競爭加劇后，很容易產(chǎn)生人際關系矛盾。再加上青年教師對自己的期望只有往往比較高，不愿意接受那些所謂的“底層學術”。也就是說他們理想的學術環(huán)境與現(xiàn)實中的學術狀態(tài)存在著較大的差距。這很容易讓青年教師產(chǎn)生憤世嫉俗的感覺，因此，學校方面應該全方位的關注青年教師的心理狀況，如發(fā)現(xiàn)其心理狀態(tài)出現(xiàn)問題，應當及時進行疏導。同時，注重激勵和引導青年教師的心態(tài)發(fā)展，給他們的生活帶去更多的正能量。（3）建立全方位的青年教師培訓體制。青年教師在學習能力和學習積極性上具有較高的水平，進行豐富的新知識培訓有利于提高青年教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，在對青年教師的發(fā)展性評價中應當將培訓體系納入其中。具體來說，在培訓的形式上，應當分階段、多層次進行，同時保證青年教師能夠終身受訓。在培訓內容上應當加強對邊緣學科和交叉學科的學習。此外，學校應該在原有的教學資源和培訓資源的基礎上，通過創(chuàng)新培訓方法的形式來開拓更多的培訓資源。最后，利用現(xiàn)代化的信息技術手段建立教學資源平臺，豐富培訓手段。使年輕教師在信息技術的幫助下盡快提高自身的素質與技能。（4）增加對青年教師的生活與工作環(huán)境的人文關懷。青年教師普遍具有工作壓力較大的情況，也存在部分教師因為受不了工作的壓力而倦怠甚至離職的情況。因此，我們在具體的實踐中應當更多地關注青年教師的狀態(tài)，盡可能滿足其在社會認同和心理提升方面的需求，給予他們更多的安全感與歸屬感。同時，也應該為青年教師提供相應的優(yōu)惠政策，包括住房改善、辦公條件改善和提供培訓機會和研修機會等。

參考文獻：

[1]辛晶晶.高校組織氛圍視角下青年教師發(fā)展需求研究[D].首都師范大學，2014.

[2]李愛玉.高校青年教師教學能力發(fā)展的個案研究[D].浙江師范大學，2014.

[3]智安然.我國高校青年教師教學能力發(fā)展研究[D].南京理工大學，2013.

[4]田彩萍.發(fā)展性教師評價視域下高校青年教師評價機制的構建[J].陜西教育學院學報，2012，（02）.