互聯網行業“996”風波

文 《法人》見習記者 肖岳

互聯網行業“996”風波

文 《法人》見習記者 肖岳

加班對于提高工作效率而言，并非唯一途徑，而企業與員工共同奮斗，并給予適當的激勵措施才是王道

近日，一場關于“996”工作制的風波正在互聯網行業蔓延，以58同城員工質疑企業變相裁員為代表，多家互聯網公司被卷入其中。

“996”工作制，即工作時間為早9點至晚上9點，同時一周工作6天。不知從何時起，這一名詞悄然在互聯網行業盛行。《法人》記者詢問了多位互聯網企業的員工，得到的答案均為“這不是個新鮮的話題，很多公司都在996”。

而本次關于“996”的爭論，源于部分58同城的員工對于實行“996”工作制且無任何補貼而產生抵觸情緒，隨后有關“996”工作制及相關報道在網上持續發酵。

“996”工作制并非個案，尤其在創業公司聚集的互聯網行業更是如此。一時間，“互聯網企業以追逐夢想為名行壓榨之實”“與《勞動法》相違背”等討論也此起彼伏。《勞動法》中第36條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

但在實踐中，這一規定往往被忽視。而多數企業對此的解釋是，加班并非強制實施，且多有加班報酬。對于很多勞動者來說，往往也不認為加班是多么嚴重的事情，何況在有加班報酬的情況下。此外，通常的加班要求為口頭傳達以及長期的潛移默化，如何取證也是個問題。

但無論如何，加班對于企業和員工個人而言都未必是件好事，加班未必能提高員工的工作效率，也未必會為企業帶來更多利潤，員工忠誠度更與自愿加班無關。而對互聯網公司來說，長期普遍性違反勞動法，也非長久之計。

“996”并非個例

近日，58同城CEO姚勁波的個人認證微博被疑似58員工“攻陷”，內容均圍繞58擬實行的“996”工作制。相關報道顯示，有58員工爆料，公司要求員工實行“996”工作制，即早9點到晚9點，一周上6天班，并且沒有任何補貼和加班費。這一通知并非通過公司郵件渠道進行正式下達，而是通過人力部門口頭通知。

而在微博被激動的員工“圍攻”后，姚勁波與幾位大佬在一直播平臺上對創業趨勢進行談論時，更是被58集團員工吐槽和質疑“996”工作制的彈幕刷了屏。

在該事件發酵期間，“996”工作制也逐漸成為互聯網從業者們茶余飯后的談資，談論的重點也逐漸由為別的公司員工鳴不平，轉移到吐槽自己公司的加班現象，很多互聯網企業的員工也紛紛加入這一行列，開始爆料自己的加班“日常”。

剛剛入職一家互聯網公司的員工小王告訴《法人》記者，自己加班是經常現象，雖然并未達到早9點到晚9點或固定一周6天這種加班的固定強度，但如果有項目進度比較緊，可能幾天都會加班到后半夜并且周末也無法休息。當然，一般加班的補償會在績效中體現或者可以在日常不忙時進行倒休。

“作為互聯網公司核心職位的軟件工程師，我曾經供職過多家互聯網公司，‘996’工作制在我所工作過的企業中，基本都存在。雖然有時并非公司要求，但由于工作任務重，不完成任務就沒有績效所以也會自主地進行加班。”供職于一家大型互聯網公司的軟件工程師小李向《法人》記者表示，在互聯網公司加班并非什么隱蔽的事情。

他還給記者講述了他從學校畢業后，初次進入一家互聯網企業工作時的一件趣事：“剛入職時，按照規定6點即可下班，開始我總是公司第一個下班的員工，沒過多久部門主管就找到我談話，并‘推心置腹’地教導道，年輕人該多付出，多學習，要將工作時間充分利用。”小李坦言，自那之后自己再也沒有按照規定時間下班過。

無論是“多學習”還是“利用好工作時間”，這些堂而皇之的論調背后，都隱含著互聯網企業，員工承受了更大的工作強度和壓力，生活節奏也因此被打亂。

互聯網分析師于斌在接受《法人》記者采訪時表示，“996”工作制，在大型企業中可能還算不上一種普遍現象，從整體的互聯網環境而言，早上9點上班，晚上9點下班這種情況倒在中小型互聯網企業中更加普遍。

于斌表示，互聯網業內工作時間朝九到晚九并不罕見，而周六加班則相對沒那么普遍。一般來說，大型互聯網企業對于員工加班在相應的福利措施上更加完備，包括支付加班費、報銷交通費、提供加班餐等等，一些大型互聯網公司每個季度都會發獎金，員工的責任和績效考核最后也會通過折現的形式體現。

但相對來說，中小型互聯網企業實行“996”工作制更為普遍，且在相關福利層面與大企業相去甚遠。甚至很多互聯網企業會在員工入職時提前對加班進行約定，將與加班相關的內容寫到合同中。對于任何一個企業的員工來說，超時加班且沒有相應的福利或待遇，肯定是不公平的，且明顯違法。

壓榨與裁員之辯

“互聯網企業基于較快的工作節奏，尤其是在上海、北京、廣州、深圳等地，對于企業和員工而言，壓力都很大，這就要求企業不斷地更新產品，做好運營和市場拓展以及和產品相配套的服務。由于諸多運營壓力，企業也需要員工進行自主式的加班，所以整個市場中出現推崇狼性文化和加班文化的企業也不足為奇。”于斌在接受《法人》記者采訪時指出，除了市場環境對企業的壓力造成互聯網企業的員工加班外，近期的互聯網寒冬也是因素之一。

而在這樣嚴峻的外部態勢下，對于眾多的互聯網企業而言，都是在經歷一場淘汰和變革。在此基調下，員工的積極性如果得不到保障，對于企業而言，出于危機意識也會考慮通過加班的形式來提高員工積極性。

在關于58同城推行“996”工作制的討論中，“變相裁員”的說法被多次提及。有觀點認為，因為公司要求的“996”工作制是強制的，且不提供相應報酬，不排除有促使部分員工自己主動提出離職的意圖。與公司通過正常流程進行裁員相比，從相關程序以及費用上，對公司均比較有利。

“這種可能性是存在的。”于斌在接受《法人》記者采訪時表示，在北上廣深這些一線城市，員工的成本是與日俱增的，更多的員工也意味著企業日常的運營成本更高。之前很多互聯網企業都曾有過裁員，從降低企業運營成本角度而言，裁員算得上是一個有效的途徑。

關于58同城“996”工作制的相關問題，《法人》記者致電58同城聯系采訪，工作人員表示：“只有先聯系集團公關部后，才能予以轉接。”至于公關部聯系方式，工作人員則表示沒有聯系方式，只能由記者自行查詢。

根據此前媒體報道，對于通過“996”工作制裁員這一說法，58同城公關部相關負責人曾予以否認，并稱此舉僅僅出于應對業務高峰的目的，比如“金九銀十”期間房產業務大增，而有關“裁員”的說法純屬無稽之談。

該負責人還指出，此次動員不會強制要求所有人按照“996工作制”規定安排工作，各部門以工作目標為核心，對工作量和上班時間進行彈性安排調整，而不是機械地靠延長工作時間來管理員工。

于斌認為，對于員工而言，工作強度大，但收入也呈正比，讓員工的辛苦有回報，從而培養員工的主人翁意識，對組織產生強烈的認同。這樣工作起來，才會更愿意付出多一些。

在于斌此前發表的文章中，曾以華為的“奮斗者協議”為例，指出華為員工工作強度很大，但與收入呈正比。此外華為內部還推行“工者有其股”的激勵機制，讓員工和企業共同奮斗，共同受惠，形成了一個有機的命運共同體，這樣員工的加班更多是自發行為。

法律救濟與工會作用待加強

就在眾多網友探討“996”工作制究竟還在哪些互聯網企業中存在的同時，“996”工作制是否合法也成為廣受熱議的話題。

根據我國《勞動法》規定，勞動者每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時；加班需要與勞動者協商，最多每天不能超過3小時，每月不得超過36小時。并且加班必須支付加班費，平日加班為工資的150%，休息日加班為工資的200%。

顯然從“996”制度本身而言，是與《勞動法》相違背的。

“‘996’工作制肯定是違法的。”北京義聯勞動法援助與研究中心研究員葉明欣在接受《法人》記者采訪時表示，在勞動制度上，可分為標準工時工作制和綜合工時以及不定時的臨時工時。如果用人單位在與員工簽訂勞動合同時，使用的是標準工時，一周的工作時間是不應該超過40小時，如果存在加班情況，一個月不應該超過36小時，而且要按照勞動法的法定標準來支付加班工資，另外，即便是在法定范圍內進行工時的調整，仍需要和勞動者協商一致，不能單方面修改勞動時間。

如果用人單位與職工之間，是以綜合工時制簽訂的協議，并且經勞動審批部門備案，仍須從長期來判斷是否符合要求。因為可能存在員工在一段時間內工作時間比較長的現象，而這也需要企業為員工提供一定時間的倒休，使得員工勞動時間總量在一定的周期內符合正常的工作制。

此外，葉明欣指出，按照相關法律規定，一個月內的加班時間不能超過36小時。雖然在實踐中存在較多的違法行為，但對于企業而言，更不能因為違反了《勞動法》便可以此作為不支付加班工資的理由。

葉明欣同時也為存在加班現象的員工提出了一些建議，她表示，員工遭遇超時加班或者加班得不到加班報酬，可以向勞動監察部門舉報，另外員工也可以不答應企業類似“996”工作制的勞動合同的修訂，這都是員工的權利。

另外，員工與企業在維護自身權益的博弈過程中，首先要了解更多有關勞動方面的法律知識，包括向勞動監察部門、向法律研究機構、向勞動仲裁部門尋求幫助等，從而獲得法律救濟的途徑。員工還應該抱團來組成一個集體，比如可以派出一部分代表與企業協商。還可在遭遇相關問題時聯系當地的工會或者行業工會，向工會組織尋求幫助。

勞動法律師徐玉領在接受《法人》記者采訪時亦表示，根據《勞動法》和國務院相關規定，對于員工工作時間和加班時間均有明確限制。即便是實行綜合計算工時工作制和彈性工作制等不能按照標準工時工作制核算的情況，仍需要企業先取得當地勞動部門的批準后才可開展，而非自行決定這樣簡單。

“應對互聯網‘996’制度等類似加班現象，最主要的兩個途徑還是勞動監察途徑和依靠工會與企業管理層進行談判。”徐玉領最后表示。