領導干部績效考核評價體系實踐研究

文/張丑明

領導干部績效考核評價體系實踐研究

文/張丑明

近年來，陽煤集團五礦黨委積極探索建立考核方法有機融合、考核導向以德為先、考核體系全面完善“多位一體干部考評體系”的干部績效考核評價體系，解決了個別干部工作推進不力、創(chuàng)新不力、有令不行、有禁不止，不作為、慢作為、亂作為，業(yè)績平庸、謀人不謀事、紀律渙散、貪圖享受等庸、懶、散問題，有效促進了干部業(yè)績增長。

一、科學設定干部績效考核評價基本原則

突出業(yè)績的原則。堅持獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現和工作業(yè)績的考核與分析。

區(qū)分類別的原則。堅持差異化考核評定，根據生產井區(qū)、輔助車間、業(yè)務部室、基層隊組專業(yè)性質和分工業(yè)務的不同，科學制定一把手、副職干部、中層干部、一般干部的考核細則，做到精細化考評。

逐級考核的原則。堅持平時考核、半年考核和年度考核相結合，依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責以及自上而下的逐級考核。

指標量化的原則。堅持德、能、勤、績、廉全面考核，在度量取得業(yè)績成果的同時，精準評估實踐過程，更加全面科學地評價干部政績，實現量化打分、評定等次、分類排隊。

客觀公正的原則。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等，均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式進行確定。

二、科學設定干部績效考核關鍵指標、責任劃分和評價方法

陽煤集團五礦黨委根據不同管理層級、不同單位和不同部門的實際，確定了績效評價關鍵指標，并明確了指標評價專業(yè)部室或單位。安全、隱患排查、質量標準化、事故分析等指標由安全監(jiān)察處負責提供；產量進尺、生產誤時等指標由生產技術部負責提供；成本指標由經營管理部負責提供；思想政治、理論學習、干部請銷假等指標由政治工作部負責提供；干部下井跟帶班、走動巡查等指標由政治工作部和生產技術部負責提供；一崗雙責指標由紀委負責提供；干部上講臺指標由人力資源部負責提供；信訪穩(wěn)定、閱辦文件、交辦任務、其他考核等指標由綜合辦公室負責提供；重點工作由本部門提供、分管領導審核；其他本單位、本部室專業(yè)指標由自身提供、分管領導審核。

干部績效考核評價方法，主要是以績效指標為考核依據，同時注重區(qū)分個人績效與集體績效，注重區(qū)分干部崗位績效和完成重點目標任務的績效，注重區(qū)分顯性實績和潛性實績。從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度獎懲、半年警示和年度考評五種方式，日常考核重點是最易變化的“勤”，干什么考什么，著眼考準干部的日常工作狀態(tài)，及時發(fā)現問題、解決問題；季度考核重點是“德”“績”“廉”，考準干部政治表現、作風形象、業(yè)績績效和黨風廉政狀況，幫助干部及時總結、改進提高；年度綜合考核重點是變化較慢的“能”，了解干部知識水平、管理能力的提升情況，同時對日常考核和年度考核結果進行印證考評，掌握領導班子團結協(xié)作等工作狀況。

三、科學設定干部績效考核評價流程

自我評定。干部對照自身績效考評內容進行初次自我評定，每月月底前評定完畢。

部門考核。各承擔考核評定指標的業(yè)務部門每月將考核資料（含電子表格），經單位主管審核簽字后，分別將考核結果發(fā)送至各單位、各部室及隊組黨政正職。各級干部根據相關部門考核評價結果對自身績效進行二次評定。

領導確認。各級干部在初次自我評定、相關部門評定以及自我二次評定的基礎上，報請分管領導進行確認考核，考核結果報送政治工作部。

公布結果。政治工作部匯總最后考核意見，報礦黨政領導審核，審核通過后將各級干部得分情況在礦網上進行公布并向各級干部反饋結果，促進干部對照績效結果，發(fā)現自身的缺陷和不足，努力逐步改進，持續(xù)不斷提升自身能力。人力資源部根據最終干部績效得分情況，在季度考核會上予以評價考核。

各級干部季度工作績效考核得分=月度考核分數之和÷出勤月數。各級干部年度工作績效考核得分＝季度考核得分之和÷4×70%+職工滿意度測評得分×20%+分管領導滿意度得分×10%。

四、科學運用干部績效考核評價結果

干部績效與工資收入掛鉤。干部績效季度得分在95分以上的績效薪按100%計算，績效季度得分在95分以上的，每多1分績效薪提高1個百分點，最高不超10%，績效季度得分在 95分以下的，每少1分績效薪降低1個百分點，最低不超10%。干部績效季度得分在75分以下的，第一次由系統(tǒng)分管領導與其單位主要領導誡勉談話，第二次由礦黨委副書記與其單位主要領導誡勉談話。

干部績效與關鍵指標掛鉤。干部績效關鍵指標（專業(yè)指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；若實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，進行組織處理。

干部績效與創(chuàng)新能力掛鉤。每年年底，由政治工作部牽頭組織相關系統(tǒng)領導、專業(yè)部室與干部業(yè)績突出、業(yè)績排名靠后以及持續(xù)保持中游不動的干部進行會診把脈和座談反饋。客觀總結工作中好的經驗和做法，針對性地解決存在的問題和不足。幫助各級干部養(yǎng)成獨特的思維方式，超常規(guī)乃至反常規(guī)的眼界、視角、方法去觀察、思考工作中存在的問題，提出與眾不同的解決問題方案、措施或重新組合已有的知識、技術、經驗等，以不斷提升創(chuàng)新工作能力，獲取創(chuàng)造性的工作成果。

干部績效與長遠發(fā)展掛鉤。干部績效考核結果存入個人政績檔案，季度、年度績效得分情況作為干部選拔任用的依據，對成績突出、敢想敢干、善作善成、群眾公認的同志，推薦作為重點提拔人選；對德行表現差、群眾反映較大、不敢擔當的干部組織開展反向提名，調整不宜擔任現職的干部，實現干部優(yōu)勝劣汰。

陽煤集團五礦黨委以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、以責任目標為導向，強化重點工作、關鍵環(huán)節(jié)的過程管控和結果考核的干部績效績效考核體系體現了干部的“德”由大家評、干部的“才”用數據說話，進一步完善了“人人有考核、時時有考核、事事有考核，人人肩上有擔子、個個都是管理者”的考核機制，建立了“能者上、平者讓、庸者下”能上能下的公平競爭用人機制，激發(fā)和調動了各級干部工作的積極性、主動性、責任性和創(chuàng)造性，營造了“風清、氣正、勁足”的工作環(huán)境，深化了礦井基礎管理，提高了勞動效率，促進了企業(yè)整體業(yè)績的提升，為完成企業(yè)各項目標任務和不同階段的重點工作提供了人才保障。

（作者單位：陽泉煤業(yè)集團五礦）

（責任編輯：劉宏偉）