略談激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用

白劍鑫

摘要：激勵制度是通過一整套完整的考核標準，對員工的工作情況進行考核，并根據考核成績對優秀員工進行激勵，一般是物質上的獎勵。激勵制度在單位人力資源管理中廣泛應用，符合市場經濟大環境對人才的要求，在企業單位中廣泛應用，卻少見于事業單位。長時間以來，由于我國事業單位主要承擔國家公共事業，不具有盈利性質，人才的選拔也有政府統一進行，在人力資源管理中一直處于薄弱狀態，暴露出諸多問題。將激勵制度應用于事業單位人力資源管理，已經成為一種改革的趨勢，本文旨在通過對事業單位人力資源管理的基本情況進行分析，探討如何將激勵制度運用于事業單位。

關鍵詞：激勵制度；事業單位；競爭

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

事業單位是我國公共服務性質的機構，長期以來實行編制管理的人事制度，這種人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激發員工積極性，對事業單位的發展造成了嚴重阻礙，與知識經濟時代脫軌，因此，在事業單位引入激勵制度，是事業單位改革所必須面對的選擇。然而這種引進并非一朝一夕的改變，而是要在對事業單位人力資源管理的基本情況進行調查分析的基礎上，制定適當的方案，逐漸進行改革。企業單位可以用利潤來衡量員工的績效，對員工進行考核與激勵，而事業單位的非盈利性，決定了在事業單位推行激勵制度，必然要制定一整套完整的考核制度。

一、當前事業單位人力資源管理現狀

由于我國事業單位是以增進社會福利，滿足社會公共事業需求，以提供各類社會服務為直接目的的社會組織，因此，事業單位從人才的選拔、薪酬的發放到人員的管理等很大程度直接受政府部門直接管理。由于單位是以服務社會為目的，不存在盈利性，對于員工的績效考核也不能像企業一樣單純的從盈利額出發，長期以來，在人力資源管理上屬于薄弱環節。經筆者調查整理，當前事業單位人力資源管理現狀如下：

（一）人才選拔模式僵化，與單位實際脫軌

在事業單位人才選拔上，一般采取先筆試后面試的形式。筆試內容包括公共基礎知識和專業技能考核，只有通過筆試才能進入面試，一般情況下，面試遇錄取人數的比例為3：1，也就是說，想要進入事業單位就要先成功進入面試，也就是在筆試中取得較高的成績。在這樣的模式下，一般能夠進入面試的都是應試型人才，雖然看似相對公平，但與應試教育下學生的考試有異曲同工之妙，不能完全考察出一個人的能力，有些專業技能過硬，應試技能較差的人才被拒之門外。

在單位內部，普遍采用“黨政領導、下設處、科室、職工”的管理模式，在這樣的層級領導下，對單位發展方向起決定作用的是單位的領導，而不是市場，在市場經濟下不利于單位發展。另一方面，一些專業的技術人員處于工作的基層，雖然他們對行業動向更為了解，也更能提出建設性意見，然而他們必須聽命于單位領導，不利于員工積極性的調動。有時由于領導長期脫離基層，也會出現指示不合時宜的情況，這些都是導致事業單位發展緩慢的原因。

（二）事業單位人力資源管理中缺乏淘汰機制

由于事業單位多數是由國家機關或其組織利用國有資產舉辦的，員工的工資也是有政府財政負責，因此，對員工的績效沒有指定的要求。一般情況下，事業單位的從業人員一旦進入崗位，就不會被淘汰，基本屬于終生制。由于缺乏淘汰機制，事業單位的工作人員在工作中難免會出現積極性減退，工作水平下降以及應付等現象。

二、激勵制度引入事業單位的意義

目前，激勵制度在盈利性企業中廣泛應用，因為激勵制度能夠實現將個人需求與企業發展聯系在一起的目的，達到企業與員工共贏，經過調查分析，將激勵制度引入事業單位不僅具有可行性而且具有相當的優勢，具體意義如下：

（一）提高員工的競爭意識

在一個單位中，良性的競爭是能夠促進員工進步，加速單位發展的。采用激勵制度，將員工的工作狀態與物質和精神的獎勵掛鉤，能夠有效激勵員工提高專業技能，不斷取得進步，在為單位做貢獻的過程中實現自身價值，獲得物質與精神的雙重滿足。在這個過程中，員工都用共同的目標，單位的向心力與凝聚力也會有很好的提高。

（二）規范員工的行為

上文提到，由于目前我國事業單位沒有完善的淘汰機制，許多員工在工作中逐漸出現精神懈怠，拖延懶散等現象，在人力資源管理中采取激勵制度不僅能夠激勵追求進步的員工不斷進步，也能夠為已經出現懈怠的員工提醒，約束員工行為，更好的為公共事業服務。

（三）提升人力資源管理水平

在事業單位人力資源管理中引入激勵制度，實際上是對事業單位人力資源的全面改革，而非單純的“引用”，與之相配套的是要結合單位的實際情況，制定考核制度、獎懲制度等，實際上是對事業單位人力資源管理水平的更新。

三、如何將激勵制度引入事業單位

（一）制定考核制度

基于事業單位的非盈利性質，制定考核制度就不能像一般企業從利潤出發。事業單位的考核制度應從員工的工作態度、職業技能、工作績效等出發。并進行一系列的員工培訓，不斷提升員工技能，培訓的成績也應一并列入考核范圍。

（二）優化人才選拔、管理機制

與激勵制度相適應的，對于事業單位的人才選拔，應該采取更明確的發展目標，根據發展規劃選擇合適的人才，嘗試更為科學的選人方式，例如將工作經驗、生活經歷、精通外國語言等列入選拔因素。在管理機制上也要逐漸打破層級管理機制，多聽取基層員工的建議，當然，只有激勵制度的引用，員工與單位有了共同的利益關系，員工才能真正全身心的投入到工作中。

（三）物質激勵與精神激勵相結合

要想讓激勵制度更好的發揮效用，物質激勵與精神激勵必須相結合。物質激勵能夠提高員工的積極性，精神激勵有助于構建單位文化，增強集體的向心力。另外，事業單位具有公共服務的性質，必須要以為人民服務為宗旨，因此增強員工為人民服務的責任感與榮譽感至關重要。

綜上所述，在事業單位推行激勵制度是我國事業單位改革的重要方向，也是我國事業單位在知識經濟大環境下，順因時代潮流、取得更好發展的必經之路。激勵制度在事業單位的推行，也要相應的進行考核制度、管理制度、人才選拔制度等的改革，因此，對激勵制度在事業單位人力資源管理中的改革任重而道遠，需要我們不斷地嘗試。

參考文獻：

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