企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策

余勤

摘要：我國社會主義市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展過程中，企業(yè)成為市場經(jīng)濟活動的主體，企業(yè)社會責(zé)任越來越受到重視，其中小微企業(yè)在管理中要承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任是經(jīng)濟發(fā)展的新要求。人力資源管理作為保障企業(yè)正常運行的重要組成部分，一定要在企業(yè)社會責(zé)任的要求下開展工作。本文通過概括目前我國小微企業(yè)人力資源管理的問題，分析社會責(zé)任前移到小微企業(yè)的必要性，提出企業(yè)社會責(zé)任感前移視角下小微企業(yè)人力資源管理的對策，推動我國小微企業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任前移；小微企業(yè)人力資源管理；對策

中圖分類號：F270.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

前言

一大批小微企業(yè)沖破經(jīng)濟危機的險境蓬勃發(fā)展起來，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，也是促進就業(yè)的主力軍。2016年初調(diào)查統(tǒng)計顯示，2014年小微企業(yè)解決2.37億人就業(yè)難題，占我國總就業(yè)人口的30.7%，2015年GDP增速創(chuàng)25年新低，但是數(shù)量龐大的小微企業(yè)逐漸成為拉動我國經(jīng)濟增長的新亮點，其發(fā)展好壞已經(jīng)成為我國是否能實現(xiàn)2020年全面建成小康社會的目標(biāo)。但是很多小微企業(yè)還沒有重視企業(yè)社會責(zé)任前移對他們的要求，在人力資源管理方面有很大的問題，解決好這些問題是小微企業(yè)能否蓬勃發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

一、小微企業(yè)人力資源管理工作目前存在的問題

（一）管理工作忽視企業(yè)特定工作環(huán)境對員工的影響

一些小微企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境艱苦，但在管理中只注重自身利益，漠視從事危險工作的員工的生命安全，在發(fā)生事故時個別小微企業(yè)逃避責(zé)任[1]。

（二）招聘過程和管理中對人員有主觀上的喜好偏頗

在小微企業(yè)招聘過程中，管理人員有個人偏見，對人員的外貌、年齡、身材等進行評價，硬性要求學(xué)歷、戶籍等不重視能力水平，招聘有失公平。在日常管理工作中，主觀上喜好某些員工，而對其他員工要求苛刻。

（三）薪資待遇不合理現(xiàn)象嚴重

一些小微企業(yè)經(jīng)濟效益不好，為了增加收入而克扣員工薪資，或者不按時發(fā)放，對犯錯誤的員工懲罰不合理，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不予以績效獎金。另外還有增加工作時間沒有值班補貼和福利津貼。

（四）鮮少采用簽合同制度

小微企業(yè)用工怕受法律條文的限制，不采用合同制度，由于沒有合同明文規(guī)定的員工守則和管理條例，或是因自身利益支付不起薪資，或是主觀上討厭某些員工而辭退員工，大部分被辭退的員工工作上都沒有錯誤。

二、小微企業(yè)承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的必要性

企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)受到全球各大企業(yè)的重視，它主要是指除了創(chuàng)收和承擔(dān)法律責(zé)任，還要承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任，強調(diào)在發(fā)展中以人為本。小微企業(yè)數(shù)量龐大，但是發(fā)展時間不長，為提高自身的競爭力容易忽視對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。因此承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任有利于加強與消費者的聯(lián)系，提高員工積極性，對我國經(jīng)濟發(fā)展有重要意義，也是自身有序發(fā)展的必然要求。

三、企業(yè)社會前移背景下小微企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）加強社會責(zé)任感，管理過程注重以人為本原則

小微企業(yè)高層管理人員要重視在各項工作中加強責(zé)任感，這就要求企業(yè)在招聘時要綜合考慮自身情況和定位，招聘合適的管理人員。提高小微企業(yè)整體的企業(yè)社會責(zé)任感，要求小微企業(yè)要定期參加培訓(xùn)，提高對社會責(zé)任感的認識[2]。在這個基礎(chǔ)上，創(chuàng)新人力資源管理模式。在人力資源管理過程中，注重以人為本的原則，重點考慮員工的情況，認真分析工作環(huán)境可能對員工造成的心理和生理的影響，采取措施消除這些影響。

（二）加強管理人員職業(yè)素質(zhì)，客觀對待員工或應(yīng)聘者

小微企業(yè)人力資源管理借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀管理理論，結(jié)合自身特點和實際情況，完善人力資源制度，在管理過程中以人為本。這個前提是要建立優(yōu)秀的人力資源管理團隊，定期進行培訓(xùn)加強其職業(yè)素質(zhì)和社會責(zé)任感。將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)面試有機結(jié)合起來，摒棄外貌、學(xué)歷、戶籍等無關(guān)因素，注重實際能力；日常管理做好角色扮演，遵守相關(guān)規(guī)章制度，消除個人偏見，客觀對待員工，而且要重視觀察他們的日常工作，挖掘有潛力的人員，做好人力儲備。在這里要強調(diào)一點，遵守相關(guān)規(guī)章制度，并不是絕對的，要充分考慮員工的特殊情況，如對孕期員工，可以適當(dāng)減輕工作量或者崗位輪換，減輕負擔(dān)，通過日常交流了解員工實際情況，注意自我評價。

（三）薪資待遇公平合理，明確獎懲

小微企業(yè)要健全薪資待遇規(guī)則，按照招聘標(biāo)準發(fā)放工資，不拖欠、不亂扣，發(fā)放加班補助，節(jié)假日上班要按照國家標(biāo)準發(fā)放補助。除此之外，要明確獎懲制度。對表現(xiàn)優(yōu)異、工作能力強和做過貢獻的員工予以獎勵，并樹立榜樣讓其他員工學(xué)習(xí)，提高整體的工作積極性，而對有錯誤的員工要適當(dāng)懲罰，起到告誡警示的作用。這里需要強調(diào)對于犯錯誤的懲罰一定要合理規(guī)定，不能打消員工積極性。

（四）簽訂合同確保各項管理制度有據(jù)可依

小微企業(yè)要與員工簽訂勞動合同，依法解聘員工。在簽訂合同時，要咨詢員工的意見，讓員工詳細了解合同的各項內(nèi)容，方便管理工作有據(jù)可依。勞動合同除了規(guī)定可以辭退解聘員工的原因和規(guī)定員工自己行為的相應(yīng)責(zé)任外，還要予以勞動保障[3]。另外，管理人員要重視樹立良好的企業(yè)文化，定期培訓(xùn)員工，加強其專業(yè)能力，也使他們感覺到自身存在的價值，在日后工作中會盡心盡力。

四、結(jié)論

總之，小微企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況和經(jīng)濟發(fā)展的需求，提高自身的社會責(zé)任感，不斷改進人力資源管理工作。由于各大中企業(yè)在經(jīng)濟危機重創(chuàng)后又恢復(fù)活力，當(dāng)前大部分小微企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈落后趨勢，小微企業(yè)一定要重視自身的社會責(zé)任感，在管理工作中認真落實，提高增強自身活力和競爭力，促進我國社會主義市場經(jīng)濟更加繁榮發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊春方.中小企業(yè)社會責(zé)任缺失的非道德解讀——資源基礎(chǔ)與背景依賴的視角[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015，01：32-42.

[2]方亞君.論社會責(zé)任前移對微型企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極影響[J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015，01：51-54.

[3]孫會.踐行企業(yè)社會責(zé)任的小企業(yè)人力資源管理策略研究[J].人力資源管理，2015，08：21-22.