企業最高決策層與執行層文化認知一致性測量研究

閻世平，覃慶城

?

企業最高決策層與執行層文化認知一致性測量研究

閻世平，覃慶城

[摘要]文章基于最高決策層與執行層OCAI量表得分最高維度是否一致，定義企業最高決策層與執行層文化認知是否一致。針對不一致的情況，通過引入坦南鮑姆的態度一致性模型，構建企業最高決策層與執行層文化認知一致性模型，通過調整最高決策層與執行層之間的態度來實現調整最高決策層與執行層企業文化認知的態度，把不一致的情況調整為一致。然后，通過構建信效度較高的最高決策層對執行層的態度量表和執行層對最高決策層的態度量表并將最高決策層(或者執行層)對企業文化各維度的態度進行數學轉化，以實現企業最高決策層與執行層文化認知一致性測量。

[關鍵詞]文化認知；認知一致性；測量

企業文化已經成為影響企業經營管理成敗的關鍵要素。在企業中，如何通過企業文化建設使員工達成共識，讓全體員工認同一個共同的價值理念，為共同愿景努力，是每一個企業在管理實踐過程中都需要思考的重要問題。

對文化認知是否一致，關系到企業文化建設的成效[1]。一般地，企業管理者或員工會以不同方式感知和解讀企業文化[2]，但由于企業文化本身的抽象性和復雜性，可能會導致不同的人有不同的解讀方式。企業對企業文化的解讀能否達成共識，關系到企業能否統一價值理念、能否樹立共同愿景以踐行企業使命[3]。其中，企業最高決策層與執行層對企業文化認知是否一致尤為關鍵。最直接的表現是，企業最高決策層和執行層文化認知不一致，將影響雙方對企業政策方針的解讀，影響決策執行效果，進而影響企業經營活動。

筆者選取了企業最高決策層和執行層作為研究對象，研究這兩個層次管理者的企業文化認知問題，目的是通過企業最高決策層和執行層對企業文化各維度態度的測量[4]，應用文化認知一致性模型[5]，調整最高決策層和執行層的企業文化認知，從而達到共識，提高企業文化建設成效，發揮企業文化在企業經營管理中的重要作用。

一、研究思路與方法

筆者通過引入坦南鮑姆的態度一致性理論，通過調整最高決策層與執行層之間的態度來調整最高決策層與執行層企業文化認知的態度，進一步構建企業最高決策層與執行層文化認知一致性模型，從而判定企業最高決策層與執行層文化認知是否一致性。若不一致則通過一致性過程進行調整，以實現從不一致到一致。

筆者在文獻分析基礎上，對企業文化認知一致性及其相關原理進行梳理，以態度一致性理論框架為基礎，結合OCAI量表開發本研究的態度量表，并通過函數法建模進行實證研究。

二、一致性模型的建構

（一）研究內容的界定

根據組織文化的群體特性，筆者可以理解為最高決策層與執行層兩個群體對企業文化四個維度的偏好序的一致性研究，即有可能出現以下三種情況：

第一，最高決策層與執行層對企業文化四維度的偏好一樣，即達到一致，此種情況即為本文所期望達成的情況。

第二，最高決策層與執行層對企業文化四維度的偏好不一樣，但最高決策層內部一致性不足。此種情況下，最高決策層內部出現分裂，就無從討論最高決策層與執行層文化一致。因此，此種情況本文不予討論。

第三，最高決策層與執行層對企業文化四維度的偏好不一樣，且最高決策層內部一致性滿足要求，而執行層呈現為幾個內部一致性滿足要求的群體。此種情況可以抽取出其中一個內部滿足一致性要求的群體，利用本文構建的模型來實現一致性，其他執行層群體也利用此方法與最高決策層認知達成一致。本文重點討論此種情況。

（二）相關變量的定義

構建模型的依據是坦南鮑姆的態度一致性理論，通過此態度理論調整最高決策層與執行層之間的態度來實現調整最高決策層與執行層企業文化認知的態度。因此，本文涉及的變量有最高決策層、執行層、最高決策層與執行層之間的態度、最高決策層與執行層企業文化認知的態度（OCAI量表有四個維度，分別代表團隊支持、靈活變革、市場績效、層級規范四種類型的企業文化，最高決策層與執行層企業文化認知的態度也對應著這四個維度）[1]。

不同的態度有大小和方向之分，為研究方便，統一規定大小取-3到+3之間①此處為了研究方便，將最高決策層（或者執行層）對企業文化的態度取值-3到+3，同時在構建最高決策層對執行層的態度量表、執行層對最高決策層的態度量表時也取值-3到+3。，方向用另一個變量來描述（其中大于零，此變量取值+1，否則取值-1），定義變量如表1所示。

（三）模型建立

企業最高決策層與執行層通過OCAI量表測出的企業文化四維度得分最高的維度一樣，就稱作企業最高決策層與執行層文化認知一致，若不一致，則構建一致性模型來探討。

表1　變量定義

為了模型構建方便，指定調整前最高決策層對企業文化四個維度中的最大值為調整前最高決策層對企業文化維度1的態度，次最高值為調整前最高決策層對企業文化維度2的態度，第三高的值為調整前最高決策層對企業文化維度3的態度，最低值為調整前最高決策層對企業文化維度4的態度，即調整前最高決策層對企業文化維度1的態度≥調整前最高決策層對企業文化維度2的態度≥調整前最高決策層對企業文化維度3的態度≥調整前最高決策層對企業文化維度4的態度；同理，調整前執行層對企業文化維度1的態度不是最大(在調整前執行層對企業文化維度1的態度、調整前執行層對企業文化維度2的態度、調整前執行層對企業文化維度3的態度、調整前執行層對企業文化維度4的態度四個值當中不是最大)；此時，若在每一個企業文化維度上，都處于態度不一致狀態，可以調整。初始條件如公式1所示：

要實現最高決策層與執行層企業文化認知一致（假定最高決策層企業文化認知不改變的情況下），根據態度一致性理論，給出態度平衡點，結合約束條件公式1，得出一致性模型如公式2，此模型是二元三次不等式組，只要滿足以上不等式組，即代表可以用此模型來達到最高決策層與執行層企業文化認知一致。

（四）模型證明與分析

根據構建出來的含約束的二元三次不等式組，本研究重在討論這個不等式組是否有解。

由于以上方程組中，主要有ASi、AOij、dij三組變量，為研究方便，設定ASi為變量，AOij、dij為確定值。此時，不等式為以ASi為變量，AOij、dij為確定值的二元三次不等式組。要分析此不等式是否有解，即要分析是否存在AS使得以上不等式組成立。i

通過模型證明，將一致性調整所得的結果的情況用表2所示，由此得出以下三個判斷：

第一，用所構建的“企業最高決策層與執行層文化認知一致性模型”進行一致性調整至多三次，一定可以實現最高決策層與執行層企業文化認知一致。

第二，對于最高決策層，無論執行層對企業文化的態度如何，一定存在一個極小的最高決策層對執行層的態度值，使得最高決策層通過調整一定能夠保持最高決策層企業文化認知不變。

第三，當執行層對企業文化的兩個維度進行調整時，若最高決策層對這兩個維度的態度分別是一正一負，則執行層要從一小一大調整到一大一小僅需一次一致性過程；若最高決策層對這兩個維度的態度都是正的，則執行層要從一小一大調整到一大一小則至多需兩次一致性過程；若最高決策層對這兩個維度的態度都是負的，則執行層對這兩個維度的態度要從一小一大調整到一大一小則至多需三次一致性過程。

（五）一致性模型的實現

從一致性模型的分析過程可以進一步探討一致性模型的實現，即企業如何采取行動以實現企業最高決策層與執行層文化認知一致。根據這一思路，進一步給出企業解決企業最高決策層與執行層文化認知不一致的路徑，并給解決企業最高決策層與執行層文化認知不一致的流程圖（見圖1）。

表2　模型分析結果

當最高決策層和執行層文化認知不一致時，調整策略為：最高決策層對執行層的態度保持中立；執行層則視初始條件時執行層對企業文化各維度認知情況而定，從而調整執行層對最高決策層的態度。

三、一致性模型的量化

一致性模型的量化，即探討如何對企業最高決策層與執行層文化認知一致性進行測量，需要解決執行層對最高決策層的態度問卷的開發與檢驗、最高決策層對執行層的態度問卷的開發與檢驗、最高決策層/執行層對企業文化各維度認知態度的量化三個問題。

圖1　企業最高決策層與執行層文化認知一致流程圖

（一）執行層對最高決策層的態度問卷開發與檢驗

執行層對最高決策層的態度問卷的編制采用開放式問卷、專家小組討論的方法進行，了解執行層對最高決策層態度的主要內容，結合文獻研究編制項目，形成初始問卷。

1.開放性問卷調查

本研究通過在廣西大學MBA班向企業員工發放開放性調查問卷，要求被測人員寫下10個認為是執行層對最高決策層的態度描述語句，以調查了解執行層對最高決策層的態度。問卷發放100份，回收87份，回收率87%；男性61份，女性26份，收集到237個回答，刪除重復的，合并意思重復的，得到195個描寫執行層對最高決策層的態度的描述。

2.問卷的編制

筆者與5名企業管理專業的碩士及導師，對得到的195個描寫執行層對最高決策層的態度的描述進行合并歸類，最終得到18個項目，其中執行層對最高決策層的認知態度5個項目，執行層對最高決策層的情感態度5個項目，執行層對最高決策層的行為態度4個項目，執行層對最高決策層的評價態度4個項目。

3.正式施測

本問卷在多家企業的執行層中發放610份。將問卷隨機分半，其中305份用于探索性因素分析，305份用于驗證性因素分析。

4.凈化項目

根據SPSS數據分析工具，對所得到的項目進行分析。如果結果同時滿足以下兩個條件則刪除此項：（1）CITC值小于0.5；（2）刪除該項后α系數增加。根據結果分析，其中執行層對最高決策層的評價態度的PJ2項目，CITC值為0.321，刪除PJ2后α系數為0.906，大于初始α的0.823，所以刪除PJ2項目。

5.探索性因素分析

用于探索性因素分析的305份問卷中，男性161人，女性144人；20歲以下4人，20-30歲的139人，30-40歲的102人，40歲以上的60人；大專及以下105人，本科170人，碩士30人。

采用SPSS18.0對所收集的數據分析，結果顯示KMO值為0.909 (大于0.7)，Bartlett球形檢驗顯著(p小于0.001)，適宜做探索性因素分析。結果如表3所示。

表3　探索性因素分析結果

6.驗證性因素分析

為了驗證執行層對最高決策層的態度問卷的合理性及穩定性，對通過探索性因素分析形成的正式問卷進行驗證性因素分析。用于驗證性因素分析的305份問卷中，男性197人，女性108人；20歲以下7人，20-30歲的150人，30-40歲的85人，40歲以上的63人；大專及以下131人，本科149人，碩士25人。

（續表3）

對新選取樣本所得的調查數據進行驗證性因素分析，根據LISREL軟件進行驗證性因素分析，提取x2、df、x2/df、RMSEA、IFI、CFI、NNFI七個指標進行分析，結果顯示五因素模型各項系數均優于單因素和四因素模型，且擬合較好，具體結果如表4所示。

（二）最高決策層對執行層的態度問卷的開發與檢驗

最高決策層對執行層的態度問卷的編制采用開放式問卷、專家小組討論的方法進行，了解最高決策層對執行層態度的主要內容，結合文獻研究編制項目，形成初始問卷。

表4　驗證性因素分析①注：x2是卡方檢驗值，卡方越小，模型越好；df是自由度；x2/df消除自由度的卡方檢驗，一般小于5認為模型可行；RMSEA是近似誤差均方根，越接近0模型越好，通常認為低于0.1為好的擬合；IFI是增量擬合指數、CFI是比較擬合指數、NNFI是非范擬合指數，這三個值越接近1說明模型越好，通常認為大于0.9模型是可行的。

1.開放性問卷調查

本研究的開放性問卷用以了解最高決策層對執行層的主要內容。在廣西大學EMBA班對企業高管發放問卷100份，問卷中寫明最高決策層對執行層的態度的含義，并要求被測人員寫下10個認為是最高決策層對執行層的態度描述語句，問卷發放100份，回收72份，回收率72%；男性55份，女性17份，收集到166個回答，刪除重復的，合并意思重復的，得到129個描寫最高決策層對執行層的態度的描述。

2.詞語合并、化減并歸類、編制項目

筆者與5名企業管理專業的碩士及導師，對得到的129個描寫最高決策層對執行層的態度的描述進行合并歸類，最終得到15個項目。

3.正式施測

本問卷在多家企業的高層中發放350份，將問卷隨機分為兩半，其中一半用于探索性因素分析，一半用于驗證性因素分析。

4.運用CICT法凈化項目

根據SPSS數據分析工具，對所得到的項目進行分析。如果結果同時滿足以下兩個條件則刪除此項：（1）CITC值小于0.5；（2）刪除該項后α系數增加。根據結果分析，其中最高決策層對執行層的情感態度的qg3項目，CITC值為0.301，刪除qg3 后α系數為0.958，大于初始α的0.858，所以刪除qg3項目；最高決策層對執行層的行為態度的xw3項目，CITC值為0.494，刪除xw3后α系數為0.805，大于初始α的0.766，所以刪除xw3項目。

5.探索性因素分析

用于探索性因素分析的175份問卷中，男性143人，女性32人；30歲以下12人，30-40歲的41人，40歲以上的122人；大專及以下20人，本科122人，碩士31人，博士2人。

根據KMO值和Bartlett來說明是否能做探索性因素分析，結果顯示，KMO值為0.856(大于0.7)，Bartlett球形檢驗顯著(p小于0.001)，適宜作探索性因素分析。分析結果如表5。

表5　12個項目的探索性因素分析結果

6.驗證性因素分析

為了驗證最高決策層對執行層的態度問卷的合理性及穩定性，對通過探索性因素分析形成的正式問卷進行驗證性因素分析。用于驗證性因素分析的175份問卷中，其中男性146人，女性29人；30歲以下的25人，30-40歲的56人，40歲以上的94人；大專及以下42人，本科102人，碩士28人，博士3人。對新選取樣本所得的調查數據進行驗證性因素分析，并把單因素模型作為競爭模型進行對比，根據LISREL軟件進行驗證性因素分析，提取x2、、x2/df、RMSEA、IFI、CFI、NNFI七個指標進行分析，結果顯示，四因素模型各項系數均優于單因素模型，且擬合較好，具體結果如表6所示。

（三）最高決策層/執行層對企業文化各維度認知態度的量化

表6　驗證性因素分析

根據本文對變量的假設，AO11、AO12、AO13、AO14分別是最高決策層在企業文化四個維度上的認知態度，且AO11≥AO12≥AO13≥AO14，假設FO11、FO12、FO13、FO14為對應最高決策層在根據OCAI量表企業文化四個維度上計算出來的得分。由此，求最高決策層在企業文化四個維度上的認知態度(AO11、AO12、AO13、AO14)，就變成最高決策層在企業文化四個維度上的認知態度(AO11、AO12、AO13、AO14)與最高決策層根據OCAI量表在企業文化四個維度上計算出來的得分(FO11、FO12、FO13、FO14)之間轉化的問題。

根據OCAI量表的構造（滿分100分），我們知道各項得分是根據最高決策層的喜好進行分配分值，即根據自己的偏好把100個分值分給FO11、FO12、FO13、FO14四個維度進行分配，假設最高決策層對這四種都沒有任何偏好，即是中性的，那么此時四者相等且都等于25，即FO11=FO12=FO13=FO14=25，FO11=25代表沒有任何偏好，此時對應AO11=0。據此，若FO11的得分超過25，則代表最高決策層在1維度上的偏好是正的，此時AO11＞0；相反，若FO11的得分小于25，則代表最高決策層在1維度上的偏好是負的，此時AO11＜0。當FO11的得分超過25，則FO11得分越高，代表最高決策層在維度1上的態度越正向偏好，此時對應的AO11的值為正，且隨著FO11的增大AO11的絕對值變大；相反，當FO11的得分小于25，則FO11得分越小，代表最高決策層在維度1上的態度越負向偏好，此時對應的AO11的值為負，且隨著FO11的減小AO11的絕對值越大。更進一步，因為FO11=FO12=FO13=FO14=100，所以，AO11+AO12+AO13+AO14=0。

根據以上分析，且變量定義對態度值-3到+3的假設，用數學方法實現FO11與AO11的轉換，如果FO11≥25，則AO11=；如果FO11＜25，則AO11= 3·。

所以，對于任意AOij，轉換公式如下：

（四）小結

根據研究需要，把本文涉及的變量的解釋歸納如表7所示，本部分主要解決一致性模型的量化問題，根據量化結果的探討可得以下兩點結論：第一，企業最高決策層與執行層文化認知一致與否，可以利用所構建的一致性模型進行判定，從而轉化為對“最高決策層對執行層的態度”“執行層對最高決策層的態度”“最高決策層(或者執行層)對企業文化各維度的態度”的測量。第二，對于所構建的最高決策層對執行層的態度量表和執行層對最高決策層的態度量表，由驗證性分析可知，其具有較好的信效度。

四、結論與建議

表7　變量量化結果

（一）本研究的結論

本研究的切入點是企業中最高決策層與執行層文化認知一致性問題。根據本文的研究結果可知，通過調整最高決策層對執行層的態度、執行層對最高決策層的態度可以使企業最高決策層與執行層文化認知趨于一致。

本文的主要貢獻在于兩方面：一是在定義“企業最高決策層與執行層文化認知一致性”的基礎上，構建了企業最高決策層與執行層文化認知一致性模型，將企業最高決策層與執行層文化認知一致性的問題轉化為企業最高決策層與執行層之間態度調整的問題；二是根據構建的企業最高決策層與執行層文化認知一致性模型開發了最高決策層對執行層的態度和執行層對最高決策層的態度兩個態度量表，并將最高決策層（或者執行層）對企業文化各維度的態度進行數學轉化，以實現對企業最高決策層與執行層文化認知一致性進行測量。

（二）本研究的建議

結合研究結果給企業管理者提出企業文化建設的三點建設性建議：

首先，企業管理者可以借助量表、模型等工具，有效地了解和解決企業最高決策層與執行層文化認知一致性情況。

其次，企業管理者要注意調整企業中最高決策層與執行層相互間的態度。本文的研究結果表明，企業最高決策層與執行層文化認知一致性，可通過調整企業中最高決策層與執行層相互間的態度實現，這就要求企業管理者在企業文化建設的過程中，去了解并持續關注企業中最高決策層與執行層相互間的態度，通過有效的途徑去調整企業中最高決策層與執行層相互間的態度，為企業文化建設提供基礎。

最后，企業管理者在解決企業最高決策層與執行層文化認知一致問題時，要做好持續改進的思想準備。根據本文研究結果表明，有可能要通過至多三次的一致性調整方能實現企業最高決策層與執行層文化認知一致，這就意味著企業文化認知一致的問題不能畢其功于一役，要做好持續改進的準備。在持續改進的過程中，利用量表、模型等有效的工具進行監控企業文化認知的情況，有利于企業管理者進行下一步的決策。

[參考文獻]

[1]樊耘，邵芳，張翼.基于文化差異觀的組織文化友好性和一致性對組織變革的影響[J].管理評論，2011，（8）.

[2]曲慶.企業文化內部傳播渠道個人感知量表的建構[J].南開管理評論，2007，（6）.

[3]陳致中，張德.中國背景下的組織文化認同度模型建構[J].科學學與科學技術管理，2009，（12）.

[4]陳傳明，張敏.企業文化的剛性特征:分析與測度[J].管理世界，2005，（6）.

[5]尹波.組織文化一致性單元確定方法研究[J].管理評論，2010，（10）.

[責任編輯：劉烜顯]

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1004- 4434(2016)03- 0117 -08

[作者簡介]閻世平，廣西大學商學院院長，教授，博士生導師，廣西南寧530004；覃慶城，東方證券股份有限公司南寧營業部助理研究員，廣西南寧530021