組織支持感與工作產出關系研究

邵玉鈞 王紅勤

摘要：組織支持感是指員工對于組織怎么看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體的感覺和信念，工作產出作為衡量效率的結果變量，學者對工作產出的研究主要是從組織承諾、主管承諾、工作滿意度、工作績效四個維度進行研究。通過對組織支持感和工作產出的關系進行研究，發現組織支持感對工作產出各維度均有顯著正向影響。

關鍵詞：組織支持感；工作產出；工作滿意度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）04-0138-02

一、文獻回顧

（一）組織支持感

1.組織支持感概念的產生

Eisenberger發現在以往探討組織-員工之間關系的研究中，組織承諾及社會交換理論只是單方面的關注員工是否對組織產生承諾，而沒有考慮如何讓員工對組織產生承諾。就如何實現組織與員工之間承諾的雙向性問題，Eisenherger在“互惠規范（norm of reciproeity）”與“社會交換理論（exchange theory）”的研究背景下提出了組織支持感，也稱之為感知組織支持，他把組織支持感定義為員工所感受到的，組織針對自己在工作過程中所做的努力的重視程度以及組織所提供的工作場所和工作條件讓員工產生幸福感的程度。

2.組織支持感的相關變量

（1）組織支持感的前因變量

在研究組織支持感前因變量方面，我們主要對組織公平、領導支持、組織獎賞和良好的工作條件進行簡要闡述。組織公平，在影響組織支持感的諸多因素當中，組織公平是最主要的影響因素之一。這里所說的公平我們一般是指組織程序上的公平，程序公平體現在資源分配方面，比如升職、加薪等活動方面要充分考慮在員工之間公平分配。領導的支持（perceived supervision support），在組織的日常管理過程當中，與員工直接進行接觸的是上級領導，員工把上級領導視為組織的代理人，組織也是通過該代理人對員工行使管理的權利，上級領導有責任對下屬的表現進行績效考評并把考評結果作為將來獎懲的依據，因此，員工會把上級領導對于他們的評價看作是組織支持的信號，影響POS的產生。組織的獎賞及良好的工作條件，員工在工作過程當中，報酬、晉升、自主性等因素與組織支持感的獲得存在一定的相關性。組織對員工貢獻的認可主要是通對員工的晉升和獎賞得以體現的，員工在工作過程中得到晉升或獎賞可以顯著地增強員工的組織支持感。

（2） 組織支持感的結果變量

有關組織支持感的結果變量有很多，本文主要從組織承諾、離職行為、員工建言行為這幾個要素進行分析。組織承諾，Armeli（1998）以及 Shore 和 Tetrick（1991）指出組織承諾是組織支持感的結果變量，并且前者對后者有很大的影響。離職行為，組織支持感對離職行為的影響主要是通過員工的工作滿意度得到體現的，組織支持感會提高員工的工作滿意度，從而使得員工更愿意保持自己的現有工作和有更少的離職傾向。員工建言是指員工在工作過程當中，針對工作中存在的問題，表達自己的意見和觀點，員工建言行為屬于角色外行為當中的一種。段錦云（2011）等人研究指出，組織支持感從態度準備、行為參照以及情感動力三個方面出發對員工的進諫行為產生影響。

（二）工作產出

1.工作產出的定義概述

工作產出（work outcomes），也被稱為員工產出（employee outcomes），是員工在工作過程中所輸出的結果。對于工作產出的研究，以往學者所研究的指標主要包括組織公民行為、組織承諾、工作滿意度、離職率等，本文從組織承諾、主管承諾、工作滿意度和工作績效四個指標進行研究。

2.工作產出的研究現狀

對于工作產出的研究，近年來備受學者們的關注，工作產出作為一種結果變量，主要用來衡量員工對組織的態度與行為的反應，研究文獻主要從影響員工工作產出的前因變量著手，主要從組織層面、領導層面與個人層面對工作產出的影響進行了研究。

（1）組織層面

現有文獻中，一些學者對于組織學習與工作產出等變量之間的關系做了研究，這里主要對工作產出的三個維度進行了分析，即組織承諾、工作滿意度與工作績效。研究結果表明，組織學習顯著的影響了工作產出各變量，同時組織承諾與工作滿意度在組織學習與工作績效之間發揮了中介作用。

（2）領導層面

國外一些學者從領導層面的因素主要對于不同的領導風格對工作產出的影響做了研究，其中主要以變革型領導的研究為主。國內學者周明建等人在社會交換理論的背景下研究了組織、主管支持與工作產出之間的關系，并以情感承諾作為中介作用。

（3）個人層面

現有研究中，國外一些學者從心理所有權的各個維度出發，對于工作產出的影響做了研究，另一些學者研究了大五人格與工作產出之間的關系。國內學者鄧懿萱等研究了員工在工作過程中的不安全感、組織信任與工作產出的關系，研究結果證實組織信任對員工工作績效、組織公民行為有顯著影響，同時在工作不安全感和工作績效、組織公民行為之間起到完全中介作用。

（三）組織支持感與工作產出相關研究

以往研究中，只是研究組織支持感與工作產出的某一個變量的關系，而沒有把工作產出的四個變量放在一起進行系統的研究。杜洪儒等人（2006）以組織信任為中介變量研究了組織支持感與員工的工作態度的關系，研究結果表明組織支持感與員工組織承諾顯著正相關，與員工離職意愿顯著負相關。組織重視并認同員工的貢獻、關心員工個人及家庭的福利、給員工提供好的工作條件和培訓機會等，這些能鼓舞和激勵員工，使其產生對組織的責任感，從而有更高的組織承諾和更低的留職意愿。譚小宏等人（2007）研究了組織支持感與工作滿意度、離職意向的關系研究，研究結果表明組織支持感與工作滿意度有著顯著的正相關。另有一些學者研究了組織支持感與工作績效的關系，研究發現，組織支持感與工作績效各維度均存在正向相關的關系。基于此，本文對組織支持感與工作產出的關系進行了研究。

二、研究設計

根據互惠原則，組織支持感會使員工產生一種關心組織利益的義務感、歸屬感以及情感需求的滿足，從而增加員工對組織的感情承諾。主管被員工認為是組織的代言人，主管支持將定義為員工感受到自己的主管珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度，用來表示員工感受到的主管對自己的承諾。因此，本文認為組織支持感與主管承諾存在相關性。按照社會交換理論，組織支持感會讓員工產生支持組織目標的責任感，因此，高的組織支持感導致高的工作滿意度。Eisenberger等（2001）人認為，組織支持感會讓員工產生自己是組織重要一員的自我身份認同，因而對員工工作績效提高有很大幫助。基于此，本文提出以下假設：

H：組織支持感對工作產出具有顯著正向影響

H1：組織支持感對組織承諾具有顯著正向影響

H2：組織支持感對主管承諾具有顯著正向影響

H3：組織支持感對工作滿意度具有顯著正向影響

H4：組織支持感對工作績效具有顯著正向影響

工作產出主要從組織承諾、主管承諾、工作滿意度和工作績效這四個角度進行測量。以下針對不同的維度進行量表的選取。組織承諾，對組織承諾的測量上，采用了 Chen and Francesco 所開發的 六題項的情感承諾量表。該量表曾被其他學者應用于新加坡、中國等文化環境，被證明具有較高的內部一致性。主管承諾（主管忠誠），采用了 Farh， Tsui， Xin， and Cheng 研究中的量表，該量表選自于 Podsakoff，MacKenzie， Moorman， and Fetter 開發的 六題項量表，在這六個題項中選取了載荷度最高的四個題項，這四個題項在以往研究中被證明具有較好的信度效度。關于工作滿意度的測量，采用了 Kanika T. Bhal 在研究中所采用的量表，在該量表中，選取了工作滿意度量表中相關度最高的三個題項，該量表在多次研究中被證明具有良好的信度和效度。關于工作績效的測量問卷已經有很多種，本文我們即將采用的是我國臺灣學者樊景立和鄭伯塤在中國背景下所設計的問卷，該問卷共含有六個選項。

三、 數據分析與討論

（一）數據來源

本次調查針對不同行業，不同層次的企業員工，實行匿名調查，在問卷星上發布調查問卷并且發送鏈接給已經工作的同學及朋友，同時也給周日在學校上繼續教育的學生發放問卷。在所發放的300份問卷中，回收255份，剔除無效問卷24份，最后保留有效問卷231份，有效回收率77%。其中男生112人、女生119人，分別占48.5%、51.5%，保證了性別的平衡。從年齡來看，20-25 歲的142人，26-35歲占 68 人，36-40 歲占 21 人，分別占總樣本的比例分別是 61.5%、29.4%、9.1%。從企業性質來看。國企的有 77 人，民營企業有 82人，外資企業有19人，其他的有 53人，分別占總樣本的比例分別是 33.3%、35.5%、8.2%、22.9%。從文化程度來看，專科以下的有11人，大專 85人，本科135人，分別占的比例為4.8%、36.8%、58.4%。從工作年限看，1 年以內的11人，1-3年的 183人，3-5 年的37人，占的比例分別為4.8%、79.2%、16.1%。從當前所在的崗位來看，一般工作人員188人，基層管理者36人，中層管理者7人，高層管理者 34 人，分別占的比例為79.1%、15.6%、5.3%。

（二）數據分析

1.組織支持感與工作產出各維度相關性分析

相關性分析是用來探索理論研究變量之間的相互依存關系的研究手段。通過對數據的分析來獲取變量之間的統計關系，從而分析變量之間線性相關的程度。相關性分析僅能發現各變量之間的相互影響，而不能明確在相互影響的關系中具體的因果邏輯。此外，相關分析不能剔除可能影響變量之間關系的干擾，因此，不能用來驗證研究假設，而只能作為檢驗假設的前提參考，需要運用回歸分析來進行驗證各個研究假設。由表1可看出，組織支持感與工作產出各維度均存在相關性。

2.組織支持感與工作產出各維度回歸分析

員工建言對工作產出各維度的影響通過回歸分析進行檢驗，結果見表 2。由表可知，組織支持感可以解釋組織承諾 20.7%的差異，并且 F 值在 0.01 的水平下顯著。同時，對回歸方程的顯著性進行檢驗，得到 Sig.值均小于 0.01，又回歸系數 β 均大于 0，因此，組織支持感對組織承諾有顯著的正向影響，即假設 H1 成立。同理可知，組織支持感對主管承諾、工作滿意度、工作績效三個維度均具有顯著的正向影響，即假設 H2、H3、H4 成立。

四、研究結論

由以上分析可知，組織支持感對工作產出有正向相關關系。組織支持感被定義為員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念。組織對員工所做的貢獻越被組織認同和重視，員工所感知被重視的程度也就越高，即組織支持感知的程度越高。因此，在組織的運行中，組織要對員工在工作中的成果給予一定的肯定，并對員工的生活給予一定的關心和幫助，針對和員工自身利益相關的事情給予一定的重視，只有這樣，才能使得員工的工作產出得到提高，進而保持組織健康高效的運行。

參考文獻：

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[責任編輯：王 旸]