淺析高校人力資源管理基于組織績效的影響

李秀灣

摘 要： 管理水平直接決定高校建設及發展的質量，落后的管理已成為阻礙高校教育質量提升的關鍵因素。其中，人力資源管理是高校管理不可或缺的一環，直接影響教育目標的實現，也對高校的改革擴充具有影響。就現階段而言，高校面臨來自各種資源的競爭、教學效果、水平及提升管理效益等問題。不少專家也對人力資源管理與組織績效之間的關系做了研究，進展較好。因此，深層次探討人力資源管理基于組織績效的影響顯得尤為重要。

關鍵詞： 高校人力資源管理 組織績效 實際影響

就我國高校的實際情況而言，絕大部分高校人力資源管理并沒有提升學校未來發展的戰略地位，它的工作重心主要在于學校的人事管理層面，工作內容相對比較瑣碎。而導致這樣的現象出現的原因不少，有高校體制與人力資源管理人員認知，還有很多其他問題。所以高校人力資源管理認知的片面性，便制約了人力資源管理對于組織績效的提高。

一、高校組織績效的評價標準構建原則

1.突出著重點。要正確評價高校組織績效，則需深入分析多個評價標準。但與此同時，列舉幾個，逐個分析評價指標的行為又多有不妥。因此就需要突出評價指標中的要點。而那些可能重要卻又受到研究水平和研究能力限制的則需要舍棄。

2.評價指標所具備的獨立性。它是指評價指標間的需要做適當滲透和聯系，且要保證各評價指標間的不能是附屬關系或是重疊關系，在評價指標之前要保持相對獨立。

3.評價指標所具備的可操作性。評價體系構建是為了對使用其高校組織績效工作的實際情況做正確評價。所以評價指標要具備一些可操作性，太過復雜，則會導致評價結果存不準確情況。

4.綜合評價的指標。建立評價指標要有對高校組織做反饋，盡量避免評價結果有錯誤抑或是誤差的情況出現，致使評價結果與預期結果有較大差距。

5.評價動態性的指標。高校組織一直以來都是在不斷改進與發展的，因此在評價指標體系的過程中要以高校系統的變化為標準完善更新。這一階段，我國的高校組織的形式都比較復雜，一定要具有可調整性的績效評價的系統，這樣的評價指標才會更具針對性，其評價結果需要具有可信性。

二、建立高校組織績效指標評價體系

1.財務績效的指標。財務績效的指標包括：（1）年度的實際總支出與實際總收入的比。這個指標是為了對高校的年度收支比進行評價衡量，反映學校的年度經費結余或是赤字情況。（2）財政撥款的收入增長率。是指當年學校財政撥款收入與上年度該項收入的差，與上年度學校財政撥款收入的比。主要是衡量政府對學校支持的程度，呈正比關系。所以，如果這個比率越大，那么政府對它的支持力度就越大，其財務狀況就更穩定。（3）自籌經費的年增長率，是指當年學校的自籌經費收入與上一年度的差值和與學校上年度自籌經費收入的比例值。

2.社會滿意度?？梢詮南旅嫒齻€指標衡量學校組織的社會滿意度，通過畢業生的就業變化率與新生的錄取分數變化率及在校生對學校的滿意度。通過三項指標，能夠衡量出高校的教學質量是否相對較高，是否做到了因材施教，是否挖掘到學生潛能，是否最激發學生對學習的熱情，如果都做到了，那么學生對學校的整體滿意度也會提高，他們在學習過程中也會更加努力，那么學校培養出來的學生肯定是社會最渴求的人才，也會帶來高就業率，更會進一步讓學校的聲譽變得更好。

3.科教績效。大多高校組織內部最主要業務流程是利用科研活動、教學活動和一些社會服務。高校組織管理的過程中，管理效率對教學的科研績效具有決定性作用。但是教科績效會直接影響人才培養和社會服務還有科研水平的質量。因此，設計這個維度的指標主要包括：師生比、科研經費增長率、精品課程數量和管理效率這幾方面。

4.教職員工的滿意度。高校組織有兩大特殊性：一是無論是生產者還是最終的產品，都是一群有思想、有血有肉的人，換句話說，是一個有思想的蘆葦。因此，制定不出相對統一的、可測量的評價產品質量的標準。二是在產品被生產時，生產者的工作狀態有流程化的衡量不能考驗出教師的投入程度。因此，高校要從基于以人為本的角度，努力營造一種對教、學有利的環境與氛圍，如果教職工都滿意所工作的環境，則會更加自愿尋求提高教學科研水平的方法和措施。

三、人力資源管理對組織績效的影響

利用抽樣調查不同性質的高校，從管理角度，將上述評價的各項指標作為人力資源管理實踐量表項目，深入探討高校人力資源管理實踐對于組織績效的影響。

1.高校的人力資源的管理實踐體系，組織績效會受其中某些因素影響，比如不恰當的激勵機制，則對社會的滿意度產生負面影響。學校過度重視科研，教學活動就會在一定程度上被忽略；教學科研的激勵機制得不到平衡，那么老師們會把精力投入到科研方面，則教學質量得不到保證。如果學生的綜合素質不能得到提高或者是下降，則其最后對高校的負面影響將非常大。還有激勵機制對教學科研與財務都有明顯的正向作用，所以要采取相應激勵機制，提高工作人員的積極性，才能夠優化教學科研和財務績效。

2.員工選拔與配置對教學科研績效還有財務績效所產生的影響并不是起決定性作用，而且對社會滿意度及員工的滿意度會有正面影響。一定程度上說，人的發展是通過組織所創造的環境決定的，高校想要營造出“做多做少一樣拿工資”的教學氛圍，不提出完善的激勵約束機制，那么再優秀的人才，他的工作熱情也會因為教學混亂的影響而減弱。所以，激勵機制是教學科研績效和財務績效的中間變量，人才選拔出來要運用合理的激勵機制挖掘其最大潛能，將個人績效和組織績效都提高。

3.高校提高學生的參與度對社會滿意度產生正面影響。所以高校工作，一定要擴展參與機制對象，提高普通教職工參與度，增強他們的主人公意識，使他們切實關心學校未來發展，才可發揮員工主觀能動性。一步一步提升教學質量，提高學生綜合素質，讓高校的社會滿意度也隨之提升。

4.績效管理中有對教職工的績效評價，這是對教職工的個人工作進行科學、客觀評價的方式，也是學校人力資源管理的重要部分，對教職工滿意度有較大影響。因此，大多高校在做招聘和續聘，抑或是調薪調級等決策的時候，會把績效評價結果當做不可忽視的參考依據。