探析高職院校教師積極性的提升策略

王怡嵐

摘 要：管理心理學認為，調動教師積極性是教師管理中的一個關鍵問題。教師積極性的調動需要有效地運用激勵手段。激勵理論認為，了解教師的需要是調動教師積極性的基礎，激發動機是調動教師積極性的關鍵，制訂目標是調動教師積極性的誘因，機制激勵是調動教師積極性的舉措。教師的積極性直接關涉到教師工作績效的提高。

關鍵詞：教師管理；積極性激勵

一個管理系統，實質上是一個人力使用系統。但是，人的理性的精神力量的釋放，以及基于此的工作績效的提高，關鍵在于管理者能否有效地調動他們的積極性。一個人能力再高，如果處于一種低水平激勵情境，就很難形成一種積極的工作情感，進而導致低下的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，就會對工作充滿熱情，也必然會有出色的表現。哈佛大學的威廉·詹姆士教授曾發現，一般部門的工作人員如果發揮出20%～30%的能力，就足以保住飯碗而不被解雇，如果受到充分激勵，他們的工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距就是激勵作用所致。

學院作為一個組織，一直以來，教師管理是學院管理中的一個重要方面。教師管理應當借鑒并創造性地運用管理心理學中的激勵理論。盡管人們認為教師是一項崇高的奉獻的職業，教師會憑著一種職業理想與信念去努力工作，但是，教師作為一種類型的職業者，或者說，作為一個普通人，他的工作情感與職業潛能的釋放同樣需要有效地激勵。教育正在成為一項“現代性工程”，教師肩負著增加國家智力資本的現代使命。在這樣的話語框架下，依靠教師辦學，正在成為學院管理的一條基本原則。關于教師工作積極性的激發與維持可以從下面幾個方面來闡明。

一、了解教師需要是調動積極性的基礎

心理學把需要定義為個體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內心狀態，是對現實要求的反映。美國心理學家馬斯洛在20世紀40年代提出了著名的需要層次說，一直以來，這一學說是人文社會科學領域經常引用的經典理論。人的需要從與有機體的生存直接相關的低級“生理需要”開始到能夠帶來高峰體驗的“自我實現的需要”，有著非常豐富的內涵，這其中有物質的需要，也有精神的需要，有生理需要，也有社會需要。而作為一種主觀狀態，感受或體驗到的一種內心狀態，需要時刻在隨著個體所處的生活條件的變化而起伏波動。正因為如此，可以說，了解教師需要是調動積極性的基礎。

（1）了解教師需要什么。學院管理層對教師需要應有一定的敏感性。通過各種方式，諸如座談、問卷調查、走訪、移情體驗、院長座談、網絡通訊等方式了解教師的現實需要，把需要歸類整理，了解什么是教師共同的需要，什么是部分教師的需要，什么是個別教師的需要，做到管理者心中有數。

（2）合理滿足教師的需要。管理者在了解教師需要的基礎上，要積極采取措施，分主次、輕重、緩急，合理滿足教師的需要。對教師共同關心的增加教師福利的物質需要，要作為重點，出實招，求實效，讓教師真正得到實惠。管理者可以通過節約院內各項開支等辦法改善教師福利。對教師的審美需要、認知需要、自我實現的需要等高級社會性的需要。學院要努力營造一種高品位的精神文化，提倡研究自由、學術自由、兼容并蓄的學院風氣，為廣大教師鍛煉智慧、展示才華創造條件。鼓勵教師參與學院管理活動，吸納教師提出合理化建議，使教師感受到一種尊重，從而滿足尊重的需要。在身體健康、人身安全、職業穩定、財產保險、社會保障等方面，使教師感到一種踏實的安全感，從而滿足他們的安全需要，等等。對無法滿足的合理需要，要多做解釋工作，使教師能夠理解那些不可避免的主客觀因素，消除教師的不滿情緒乃至逆反心理。

（3）誘導教師產生高層次的精神需要。教師的精神需要可以釋放出巨大的能量，并且這種能量是持久的、生生不息的。盡管在物質社會，人的精神性維度受到一定的遮蔽，但教師是塑造靈魂的職業，故更應該凸顯人的精神維度。從另一個角度來講，教師作為文化與文明的傳遞者，他總是在不斷地產生精神需要，又不斷地去實現和滿足精神需要。學院教師管理對教師精神需要的積極誘導與深切關注是一項意義深遠的課題。

二、激發動機是調動積極性的關鍵

動機是需要的具體的動態表現，作為一種內部動因，它能直接推動人的活動。動機通常表現為所為的意圖、愿望、心理沖動、企及的目標等。教師管理要研究和了解教師的工作動機，并適時地去激發教師的工作動機，這是調動教師工作積極性的關鍵。可以從以下幾個方面來闡述。

（1）通過增強責任感來激發動機。責任感是當好一位教師的道德起點。責任感在某種意義上說也是一種對教育事業與教師職業的一種情感，一種深刻的認識和切身的感受。教師工作的特殊性尤其需要教師具有強烈的責任感。教師管理可以選擇各種方式來增強教師的責任感。諸如通過學習《教師法》、《教育法》、《教師職業道德規范》來強化責任感；可以通過師德師風的宣傳與教育來涵養責任感；可以采取“一幫一”方式，讓老教師現身說法傳輸責任感；培養教師工作興趣；等等。

（2）通過產生成就感來強化動機。每一個教師都有自己的能力特長、工作風格、教育理念、個性特征、思維習慣等，根據教師的特點安排具有一定難度和一定挑戰性的工作任務，在任務完成后及時評價，予以肯定，讓教師產生成就感，強化追求卓越的工作動機，形成良性的循環。在這點上，要突出對年輕教師的培養，讓年輕教師能夠經常性地感受到成功的喜悅之情，以提高工作積極性。一個在失落感和屈辱感中掙扎的教師也必定缺乏工作的激情。

（3）通過獲得榮譽感來維持動機。動機是持久性的，也有短暫性的。教師的工作動機應當是持久的、穩定的、作用廣泛的，它源于教師對教學工作的深刻認識。教師管理者要設法把那些暫時性的、不夠穩定的、易受教師一時的情緒影響的動機及時轉化為持久性的動機。如何來完成這～轉化，學院要在教師完成任務后及時給予物質上與精神上的激勵，使教師能體驗到關注與關懷，形成一種榮譽感，增強干好后續工作的欲望與動機。

三、制訂目標是調動積極性的誘因

由某一動機激發的人的行為，具有一定的目標指向性，而目標作為行為的一種指引，又能反過來強化動機，使行為者更加熱情投入。恰當地運用目標管理，對調動教師積極性，提高學院管理效能，有著顯著的效果，也是實踐當中最為常用的一種管理手段。一個恰到好處的目標能有效地凝聚每個教師工作的力量與熱情，保證目標能夠得到不斷的實現又不斷的產生。

目標管理通過對學院總目標的細化、分解和展開，細化到部門，分解到各教研室，展開到教師，最后做到人人有目標、個個有反饋。教師管理中運用目標管理，讓教師知道該“做什么”、“怎樣做”和“做到什么程度”，對是否達到目標有明確的界定，對獎罰有著清楚的規定，使優劣是非一目了然。我們說制訂目標是產生動機的誘因，但是這種目標應當是切實可行的，決不是一場空想、一種虛幻，而是有鮮活的現實性；不是那種從地上撥起一根小草式的舉手之勞，而是有一定的挑戰性和艱巨性；不是遙遙無期的，而是具有一定的當下性的。而目標的實現并不是一種孤獨的奮斗，需要教師之間的相互合作與攜手并進。所以，學院管理者應營造一種合作的風氣，注重培養教師的合作品質。

四、機制激勵是調動積極性的舉措

所謂激勵就是試圖去刺激一種行為，并引導行為沿著一種預設的道路展開，是管理學領域中的一個非常關鍵的術語。學院管理中，要調動教師的工作積極性，必須通過教師的動機的心理激發，喚起教師對工作的責任感、主動性和創造性，提高教學質量和工作效率。并通過對教師的動機強化，使教師的工作經常保持積極狀態。這就需要建立機制，通過多種途徑、多種方法來產生激勵。

（1）建立公平的獎懲制度。任何一所學院都有自己的獎懲制度，并都力圖把公正性作為其價值取向。建立公平的獎懲制度是一個不斷探索的過程。公平的獎懲制度強調一種公平性和公正性，強調獎罰分明，對教師來講，這是一種最為直接的激勵，直接關系到工作積極性的激發。

（2）形成一種民主的參與機制。教授治校是大學的一種悠久的傳統。教師是學院的主人，讓教師參與民主管理，行使管理與監督權力，更能強化教師責任意識，調動工作積極性。學院管理者要充分運用教師民主管理、教師參與重大問題討論等民主手段，激勵教師發揮出更大工作熱情與潛在力量，為學院工作投入更多的智慧。

（3）樹立典型以提供教師參照。典型具有暗示作用，具有感召力。樹好典型可以使教師產生參照與模仿的意愿，形成“見賢思齊”和“從善如流”的上進心和積極性。一個優秀的典型是學院精神的集中體現，事實上，一所學院的歷史，總是有著許許多多非常值得驕傲的人物與事件，這為學院尋找榜樣提供了豐富的素材。

（4）充滿人文關懷的管理理念。教師管理應當以人為本，這已經成了一條最基本的原則。這條原則的本質內涵就是要關心教師的情感、價值、尊嚴、審美，關懷教師現實的境遇，其根本目標就是讓教師過上一種美好的生活。從生活中的冷暖到人的價值的實現與尊嚴的維護，都應當時刻停留在學院管理者視野之中，并把它作為一種管理理念，貫穿于教師管理的全過程，這無疑是值得反思的，并且也是具有終極意義的。

（作者單位：浙江橫店影視職業學院）