地方高校人才工作存在的問題與建議

楊忠飛

摘 要：高層次人才位于人才結構金字塔的頂端，是傳授知識和創造知識的主 體力量，是提升高校核心競爭力的戰略性資源，對于調整高校師資結構和優化師資隊伍起著重要作用。為建立一支良好道德修養、素質過硬、業務精湛、忠誠于學校的高層次人才隊伍，必須轉變高校高層次人才工作思路，創新人事人才工作機制體制，創建高層次人才發展平臺，共享學習、學術資源，用感情留人、事業留人。

關鍵詞：地方高校；人才工作；問題；對策

一、人才隊伍建設現狀

銅仁學院自2006年升格為本科學校后，全面實施人才強校戰略，制定了《銅仁學院“十二五”師資隊伍建設規劃》，實施“雙百工程”（至“十三五”期間，引進和培養100名教授、100名博士）、“雙師工程”。目前，學校現有專任教師526人。其中具有博士學位93人、碩士學位268人；教授（含二級、三級教授）82人，副教授233人，“雙師雙能型”教師227人。有省高校創新團隊6個，省高校學術帶頭人2人，省內外高校專兼職博士生、碩士生導師37人。有獲國務院特殊津貼，貴州省核心專家、貴州省省管專家、貴州省優秀青年科技人才2人。入選全省智庫學者、省高校教學指導委員會專家委員、市管專家41人。

二、人才工作中存在的問題和困難

（一）人才發揮作用方面存在的問題和困難

（1）工作條件較差。由于我校處于西部艱苦地區，資金投入困難，使學校必備的硬件設施、設備與規定的標準相比還有很大的距離。特別是理工專業所需的實驗室、實訓室（基地）不齊備，有的專業如水利水電工程專業這方面的條件幾乎為零。科研經費嚴重不足，引進一名博士，科研啟動資金才5萬元，而教授沒有科研啟動資金。

（2）轉型發展不夠。受傳統的高校辦學理念的影響，我校的人才一般還處于從事通識性知識傳授的工作狀態，應用性指導能力不足，不能夠在地方經濟社會發展中起到引領作用。

（3）經濟待遇較低。按照銅仁市的工資政策，剛工作的碩士研究生月收入2000元左右，博士研究生是2700元左右。績效工資水平我校年人均是3.6萬元，省直高校是5.4萬元。同時，銅仁市黨政機關年終目標考核獎金標準大幅度提高，而高校等事業單位不在政府調整范圍，這就使黨政機關工作人員明顯比我校各類人才的經濟待遇水平高。

（二）人才引進方面存在的問題和困難

（1）缺少專項資金。雖然我校高度重視人才引進工作，幾年來也在人才引進工作中投入了超千萬的專項資金，但學校是一所處于轉型發展的新建地方高校，非稅收入有限，而建設發展資金需求大，很難持續投入大量資金引進高層次人才。

（2）吸引條件欠佳。由于學校處于經濟文化欠發達地區，區位優勢不明顯。我校是升本不久的地方高校，辦學條件不佳。加之人才優惠政策滯后，人才引進程序復雜等因素，使得人才引進難度較大，要想引進優秀的高層次人才就更是困難。

三、加強人才隊伍建設的建議

（一）促進人才隊伍發揮作用方面的建議

（1）政府要加大西部艱苦地區的投入，特別是要高度重視西部艱苦地區高等教育的發展，尤其是對地方高校應給與特別的關照，努力改善辦學條件，使人才有更好的工作環境，讓他們的才能得到真正的體現。

（2）進一步提高人才的經濟待遇，制定和完善具有相當穩定性的優惠政策和激勵機制，充分發揮人才的積極性和創造性，構建一個促進人才良性發展的人才隊伍建設機制。

（二）加強人才隊伍培養方面的建議

（1）加大人才培養工作力度。主要是必須進一步加大人才培養經費的投入，一方面政府要向高校傾斜，最好能設立專項資金，幫助學校強化人才培養。另一方面學校要進一步重視人才培養工作，在經費、形式、內容等方面都作進一步強化和改進，切實抓好人才培養工作。

（2）合理對等各類人才。人才可以從層次、作用上進行分別對待，但不能把引進的和培養的區別對待，這樣才能保證人才隊伍的穩定性。

（3）合理增加人員編制。為把我校建設成為銅仁“人才創業首選地”，承擔起培養合格應用型人才和服務銅仁經濟社會發展的重任，需要教師和教輔人員編制1185人，總人員編制不少于1500人。

（三）促進人才隊伍吸引、引進、留住人才方面的建議

（1）大力實施人才強校戰略，堅持把人才建設作為學校工作的重中之重，把高層次人才的引進、培養、穩定和提高作為師資隊伍建設的關鍵環節。

（2）加強與省內外名校、名所、名企的交流與合作，通過教師培養培訓、共同科技攻關、學術交流、互聘兼職專家和教授，吸納和運用來自不同方面的優質智力資源，不斷提升學校的師資力量。

（3）妥善處理好引進人才和現有人才的關系，為教師創造公平競爭的環境。要透明政策，均等機會，保證現有人才和引進人才平等競爭，保護公平的分配資源，保護現有人才的積極性，使引進人才盡快融入學校、學科的發展中。

（4）加強創新文化建設，營造和諧包容的人才氛圍。遵循高層次人才成長規律、弘揚科學與民主精神、講求學術道德、鼓勵百家爭鳴、尊重學術自由、提倡兼容并包、引導團隊合作、強調社會責任。建立和形成自由、平等、開放、以嚴肅學術批評與寬松和諧相結合的學術環境和鼓勵創新、寬容失敗的文化氛圍和體制。

（5）建立科學的評測體系。在引進人才的工作中，要避免盲目性，建立科學的評測體系。運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過一些具體的手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及組織特點進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而將最適合的人放在最適合的位置上，并在人與人之間獲得完美的工作組合。

四、希望國家和省級層面出臺加強人才隊伍建設相關政策措施

（一）落實地方高校人事管理自主權

當前政府部門對地方高校人事管理放權不夠，計劃色彩偏重，統得過多、管得過死。

（1）落實編制使用自主權，學校在核定的編制數總量內自主使用。

（2）擴大崗位設置自主權，提高高級職稱占崗位設置的比重。

（3）賦予學校崗位結構各內部等級的自主聘用權，自主確定各等級崗位的聘用條件，自主聘用各等級人員。

（二）地方政府加大人才工作資金投入力度

地方高校發展建設資金需求大，但資金來源途徑較少，而學校的發展又需要有針對性地引進高端人才和領軍人物。

（1）設立人才工作專項經費，幫助學校吸引一批國內外有較大影響和較高學術地位的學術帶頭人和學術骨干來校工作，力求引進一個人才，帶動一個團隊，發展一個產業，提高人才的投入產出比，促進重大成果產出。

（2）建立高層次人才工作津貼。目前，我市僅博士研究生有工作津貼，但高級職稱專業技術人員被忽略了，建議市政府出資建立高層次人才特殊津貼（涵蓋正、副高職稱，碩、博士學歷）。

（作者單位：貴州省銅仁市銅仁學院）