應當改革人事檔案的“終身”制

李媛

摘 要：隨著社會的逐步發展，大數據時代的到來，人事檔案的“終身”制已經不能在適應社會發展對人才考核及時參考性，一人一生一檔案這種制度不能夠完整的反映人才的整體性，所以改革人事檔案制度成為一項重中之重的工作，也是當今社會發展的必經之路和現代社會建設的里程碑。

關鍵詞：數據時代；人事檔案；管理改革

因為人事檔案作為社會發展的重要一部分，它的改革也是目前社會應該考慮的問題，如何將人事檔案的管理做到完整無缺是人們一直探討的課題。對于這種一檔“終身”制度進行改革成為我們當前最需要解決的問題，部分西方國家已經開始著手于人事檔案的建立健全制度，以適應國家發展的需要，為國家社會更好的提供人才。我國也逐漸走向世界經濟大國的舞臺，把人事檔案管理制度完善，是當前經濟社會發展的必備條件，以適應現代化社會的建設。

一、人事檔案產生以及改革的趨勢

人事檔案的管理是世界各國建設的一項重要制度，人才選拔決定著個人、單位、企業、以至國家發展的重要制度。建國至今一直在逐步完善的重要制度，通過不斷地探索與追求，我國逐漸找到了屬于適應我國國情的人事檔案管理制度，即“一人一生一檔案”。人事檔案即人事管理實踐中記述和反映個人經歷、學識水平和德才表現、工作業績、獎懲情況，并有所屬單位或企業，按一定的規則和方法加以整理，集中統一保管起來，以備查閱和利用的文字材料。[1]個人檔案的形成主要經黨和國家機關、社會組織等部門在培養、選拔和用人工作活動中形成的。隨著科技的發展互聯網逐漸走進人們的生活，在信息飛速發展的今天，各個領域的改革成為發展的必要條件。刻板的人事檔案“終身”制度已經適應不了信息時代，所以改革勢在必行。

二、人事檔案”終身”制的利與弊

人事檔案管理制度一直是當前社會爭論的問題，主要存在以下利弊。利處：首先當前人事檔案管理“終身”制可以詳細的反應人才從進入社會從始至終的行為履歷，讓用人單位可以詳盡的參考，通過對個人檔案的分析，進而達到對人才使用方式和需求有進一步調整。弊端：人事檔案“終身”制過于死板記錄人才的履歷，也導致在單位和管理機構交接時出現誤差，造成檔案的不真實、不詳盡、不完整甚至是遺失。

人事檔案“終身”制的問題主要出現的問題應歸屬于沒有統一固定的保管單位，主要存在以下問題：1.人才流動性的增加，過于頻繁的人才流通導致人事檔案不能及時錄入，導致新的用人單位不能及時參考人才的履歷。對于原來的用人單位來說，當人才流失后，其檔案就對單位沒有意義，導致不重視，甚至丟失檔案，造成信息缺失，影響人才未來發展，而對于新的用人單位來說，唯一一份人才檔案丟失將喪失對人才的參考價值。2.人事檔案作為記錄人才的書面文件，主要是以用人單位部門進行管理，其真實性應當有一定得人員進行負責，以不至于弄虛作假。[2]在我國一些用人單位經常會出現“工齡越長，歲數越小，文憑越高，資格越老。”這些現象導致我國人事檔案的不真實性，用人單位或者個人肆意篡改個人檔案信息，為自己或者他人檔案進行弄虛作假，起不到參考作用，并讓未來用人單位對個人信息造成誤判甚至造成嚴重的損失。而在當下社會，已經逐漸對弄虛作假人事檔案者進行嚴格查處，對檔案的真實性進行了必要的保護。

對于一個國家來說應該建設一個統一的人事檔案保管平臺，從而達到對政府、軍隊、干部機關的管理，對社會上醫療、教育、金融機構、媒體宣傳等一系列政府機構企業事業單位人員的管理和其身份真實性的確定。在大數據時代的今天，人事檔案的“終身”制度和單一傳遞性已經不能滿足用人單位的需求，所以應該改革存檔方式，對人的個人檔案進行分類建立從而達到完善。

國家人事檔案相關從業人員在討論人事檔案管理問題時，發現人事檔案管理“終身”制方面存在的問題，從而進行徹底解決。有人主張“實行人事檔案的社會化管理”和“實行人事檔案資源全社會共享”。在這一主張提出后，也飽受爭議。有人認為，在存在國家、存在市場經濟的中國社會和尊重個人隱私權的社會條件下是難以實現的。因為有過多的人不希望自己的信息透明化。特別是人事檔案向社會完全開放，至今沒有國家可以保證沒有特殊問題的產生，后果也會相當嚴重，造成信息的抄襲和信息的重復出現，所以在這一想法提出后，要想實行，首先要做到人事檔案的真偽鑒定。況且許多國家還對人事檔案規定了比較長的封閉期，過于開放人事檔案將會導致社會出現一定得反面效果。如法國《檔案法》規定“人事案卷從產生之日算起滿120年”“可供自由查閱”。所以，我國人事檔案改革需要應堅持人事檔案應有一定的封閉期，在封閉期內提供利用必須得到嚴格的限制，并且再利用的同時需要對人事檔案的真實性與完整性有著充分的保障。[3]

所以在人事檔案“終身”制的改革過程中，我們需要循循漸進，把握住尺度，在考慮人事檔案改革如何適應社會發展需求的同時也應該考慮到改革后對社會和人才造成的影響，而且人事檔案的真實性和有效性是無論改革與否的必要保證。人事檔案對個人以及用人單位影響都有著重大的影響，我們應該“摸著石頭過河”而不是急于求成。我們應該適度的參考發達國家的人事檔案管理制度，吸取他國經驗“取其精華，去其糟粕”。在這一改革的潮流中，需要我國各個領域的人來參與和探討，因為這不僅僅是一人之事，更是一國之事。

三、總結

以上各點，人事檔案的“終身”制，改革就是將我們的個人檔案更及時、更具體、更真實等更新，從而利于我們未來的工作和生活。將人事檔案管理的“終身”制，改革為：（1）可以只有一份人事檔案。將這一份檔案細化為若干檔案。這是指一生只在一個組織內任職；或工作雖有調動，但仍在一個統一的組織系統內；或者流動到其他組織工作，而該組織不建立人事檔案，統一去平臺查詢。（2）一人一生也可以沒有人事檔案。這是指其工作的所在組織沒有為其建立人事檔案。只是對道德方面進行考評，每一次工作都認為是一個開始，對一個人重新評估其能力。給一些學歷低能力強的人更好的施展空間。

參考文獻：

[1]吳啟瑞.應當改革人事檔案的“終身”制[J].科技情報開發與經濟，2007，17（23）：102-103.

[2]王宏彤.事業單位人事檔案管理要適應聘用制改革的需要[J].天津檔案，2005（6）：45-45.

[3]鄭慧.醫院人事檔案管理“終身制”之我見[J].西部中醫藥，2004，17（9）：44-44.