高校教師聘任制下的績效工資改革

劉雪梅

摘要：教師聘任制改革是高校人事改革的重心，而績效工資改革更是當前高校改革發展的重要組成部分，良好有序的薪酬體制改革有利于教師聘任制改革，更有利于高校穩定、健康的發展。

關鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0026-02

實施教師聘任制是中國高校現階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務）聘任制是高校人事制度改革的核心內容，是高校戰略性人力資源管理的著力點，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學校教師隊伍結構的優化，教師隊伍整體水平的提高，才能適應社會發展的要求，在激烈的競爭中取得優勢。

一、績效工資改革實施內容

高校聘任制是基于當前社會發展實際及教育改革的大前提應運而生的改革舉措，是實現教師隊伍優化建設，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動了教師聘任制的改革進程，高校教師績效工資制度就是關于高校教師勞動定額、報酬標準的制度，是實現高校內部資源分配的前提。高校教師聘任制同時是高校內部各類教職員工工資關系調整的主體依據，為高校內部工資計劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財政部綜合頒發的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業單位的收入分配將分為崗位工資、薪級工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級工資為基本工資，相對固定，按照國家現行的工資標準進行發放。崗位工資按照“一級一薪，定期升級”的原則進行制定，而績效工資則需要各單位根據單位實際，綜合工資管理不同規定，在考察教師聘任期內合同完成情況的基礎上做好工資等級的制定，對于表現優秀的教師進行工資獎勵，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強，單位及部門具有工資制定的自主權，按照考核情況進行對應工資發放。

二、績效工資管理制度實施過程中的既定問題剖析

我國現行環境為績效工資的管理實施提供了有效的前提，但是綜合實際執行情況，并不理想，在高校績效工資管理實施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關注。

1.績效工資的實施與績效的考核關聯性不強。大學績效工資的制定發放以教師的績效考核為依據，但是在實際執行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節，導致利益分配的不合理不公正，嚴重挫傷了優秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動演化，使得高校績效工資方法有失公正，績效考核實際參考指導作用不明顯。其中獎勵性績效工資是基于考核基礎上的工資分配方式，也是高校當前績效工資考核改革中最為核心與關鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個人收入的多少。當前各大高校在績效工資的考核發放上都存在不規范之處，集中表現為沒有系統成熟的理論指導實現高校戰略目標的多級轉化，各個部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優秀分配，是對學院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進行全面準確的考核，綜合目前各大高校的考核實際，除了基本的年終學校工作考核外，還有部分領導的專項監督考核，常見的有教務處的教學質量考核及可養工作人員的專項科研成果考核，學生工作處對輔導動員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學校整體工作考核機制的系統分析，導致相似的崗位與職務在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續工作積極性不高，不利于學校的教學教務管理，對學校發展產生負面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向對象為一線教師、教務管理人員及院系輔導人員，如何協調好三者的利益關系，做好三者的工作動員是績效考核的關鍵，也是績效工資發放需要重點關注的問題，直接決定著高校績效工資改革的部署實施，對高校的各項發展產生直接影響。我國高校的不斷擴張加上高校內部結構的綜合調整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會學科及自然學科交叉，優勢學科與劣勢學科等同、基礎學科與應用學科分類混亂等，如何協調好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點與重點。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數基礎上的宏觀考慮，在具體實施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業技術人員、校務管理人員及后勤保障人員，在學校的建設與發展中都發揮著重要作用，但普遍出現的是學校各類崗位的設置與聘用信息不匹配，崗位職責定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質并沒有發生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現象更為突出，部分優秀的教學及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產生抵觸失望情緒，對后續工作的開展產生消極影響，從而造成高校更大范圍內的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障。績效工資制度的貫徹執行必須以充足的人力、物力及法律法規作為基礎保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現有的政府財力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實的物質前提，單純的政策引導不足以發揮實際功效。從現有改革實施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結構及管理過程的繁復性，也導致成本的同期上升，財務支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執行只有在法律允許與保障的范圍內才能得到具體的貫徹實施，有章可循，有法可依，才能切實推進績效工資的管理實施。高校自身的特殊性與復雜性決定其對政策法規的巨大依賴性，我國現行法律方面對這方面關注的欠缺使得政府改革執行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學地進行崗位設置與崗位聘任是高校實施績效工資的基礎性工作。績效工資標準的科學合理制定必須與崗位的設置結合起來，假設沒有崗位聘任，則績效工資政策落實將無章可循，因此高校應堅持導向原則，實現崗位設置與基本績效工資體系建構的結合，帶動學校發展及辦學戰略的實施部署，以學科建設為核心帶動科學合理的崗位設置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實行績效工資制度的關鍵。績效考核體系的確立應在關注學校發展戰略目標基礎之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統一聯合，實現不同崗位科學合理考核評價指標的出臺，定量考核與定性評價結合起來，教師在績效目標指引下做好教學及管理。

3.協調不同利益群體的關系，促進共同發展。高校績效工資制度改革是牽一發而動全身的利益變革。平衡各崗位間分配關系，確保公平公正，根據教職工提供勞動的價值公平支付報酬是高校績效工資改革的基本原則。高校績效工資制度改革并不是一蹴而就的，因為涉及到多方利益，因此應慎重對待，在均衡各個崗位分配關系的基礎上根據價值公平的原則做好教職工勞動付出的報酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動貢獻差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎上真正實現按勞分配，對于表現優秀的教職工進行特別獎勵，同時區別不同崗位，按照一定比例關系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，增強他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時帶有很強的靈活性。

四、結束語

高校績效工資實施周期長，復雜程度高，但是它的貫徹實施可對高校教職工收入分配制度起到規范與改善作用，推動高校管理體制、人事制度、財務制度等相關方面的調整改革。高校績效工資的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎上從三個方面提出了改進策略，將最大限度地實現績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動性，最大限度地發揮制度本身的激勵導向作用，從而推動高校的健康發展。

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