勞動合同試用期制度實務探析

王偉　郭丹　竇玉前

摘 要：試用期屬于勞動合同約定條款，實務中正確理解與適用該制度對于維護勞動者權益，構建和諧勞動關系具有重要意義。勞動法領域中，試用期已經取代見習期制度。在同一段勞動關系中，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；確定試用期工資時，應當明確勞動合同約定工資的80%與本單位相同崗位最低檔工資的80%的順位關系；用人單位應當依法繳納試用期社保。

關鍵詞：勞動合同；約定條款；試用期

中圖分類號：D923.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）20-0060-02

試用期，是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限[1]。盡管屬于勞動合同的約定條款，由于其強大的風險防范功能，絕大多數勞動合同都會選擇約定試用期。我國早在1994年的《勞動法》中就確立了試用期制度，但實踐中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象頻發，因此，2007年《勞動合同法》對試用期進行了細致的規定。《勞動合同法》實施9年來，試用期制度的理解與適用方面已經累積一些困惑，亟待解決。本文擬從實務角度展開探討，以期有所裨益。

一、試用期與見習期的競合

試用期與見習期是我國勞動法領域極易混淆的兩項法律制度。實踐中，某些用人單位為了實現利益最大化，在一份勞動合同中同時約定試用期與見習期，這種做法是否合法呢？

見習期始建于20世紀80年代，是與我國計劃經濟體制相適應的，針對高等學校應屆畢業生實行工作“分配”的一種用工考核制度。1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯合發布《高等學校畢業生調配派遣辦法》，第26條明確規定，畢業生分配到崗后，實行見習期制度，時間為一年，見習期滿后，由所在單位予以考核，合格者轉正定級，不合格者，延長見習期，仍不合格者，降低工資待遇。1996年1月9日人事部頒發《國家不包分配大專以上畢業生擇業暫行辦法》，開啟了高等學校畢業生就業制度改革，實行“不包分配，供需見面，雙向選擇，自主擇業”的就業政策。就業分配制度的取消，使得與之配套的見習期制度失去了正當性基礎。早在2005年浙江省勞動與社會保障廳就做出明確規定，企業招用高校畢業生，可以依據《浙江省勞動合同辦法》約定試用期，不得適用見習期。時至2009年5月18日，《高等學校畢業生調配派遣辦法》被教育部 、國家發展改革委、人力資源社會保障部正式宣告廢止。如果說行政機關與事業單位還殘存著見習期的些許痕跡，那么在勞動法領域見習期制度徹底地退出了人們的視野，代之以與市場經濟相適應的試用期制度。

因而在實踐中，用人單位與勞動者既約定試用期條款，又約定見習期條款，此時見習期條款屬于無效條款，僅適用試用期條款。值得關注的是，我國2006年開始實施的高校畢業生就業見習制度與上文的見習期具有本質的區別，就業見習制度的雙方主體之間不存在勞動關系，是政府針對未就業的高校畢業生提供的就業援助措施。

二、試用期次數的限制

由于試用期內的用工成本較低，有些用人單位以試用期為借口，對同一勞動者反復進行試用，因而《勞動合同法》第19條第2款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”一般情況下，通過試用期內的考察，用人單位可以全面了解勞動者的品性，掌握勞動者的專業技能水平，判斷出勞動者是否符合該工作崗位的錄用條件，試用一次即可。

19條2款的本意在于限制用人單位重復試用的不當行為，在實踐中卻面臨著不斷的詰問。其一，同一用人單位同一勞動者在勞動關系終止后，間隔一段時間再次建立勞動關系時，是否可以再次約定試用期？嚴格按照法條理解，這種情況是禁止的。但是從試用期的立法本意出發，當勞動者重返用人單位時，其身體狀況、業務素養可能已經發生很大變化，與續簽勞動合同不同，此時用人單位再次約定試用期具有合理性。其二，同一用人單位同一勞動者在工作崗位發生變化時，是否可以再次約定試用期？依據法條回答，結論是否定的。事實上，不同的崗位具有不同的職責要求，勝任市場營銷的員工不見得勝任行政管理，尤其是當勞動者由一般崗位調整至重要崗位時，需要對其進行再次的考驗。其三，同一用人單位同一勞動者約定了試用期，是否允許其延長試用期？法條對此未置可否。有觀點認為，即便是勞資雙方自愿在法定最長期限內延長試用期，仍然屬于違法行為。勞動合同不同于一般合同，不能簡單地以“意思自治”為出發點，隨意地延長試用期，應當考慮社會法的特殊性 [2] 。不可否認，實踐中的確存在用人單位惡意延長試用期的情形。但是我們也不能回避試用期約定條款的本質屬性，在不違背法律的前提下，勞資雙方協商一致可以約定試用期，也可以對試用期的期限予以延長。試用期延長意味著勞動合同內容已經發生變更，不屬于重復試用。此舉可以給予勞資雙方進一步考察的機會，避免勞動合同的輕易解除。綜上所述，本文認為，19條2款的規定過于簡單機械，沒有考慮到勞動關系的現實復雜性，建議修改為，在同一段勞動關系中，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

三、試用期工資的確定

工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬，試用期內的勞動者與試用期滿的轉正員工相比，在勞動熟練程度、專業技能水平等方面存在差異，其提供的勞動數量與質量也存在差異，因而試用期工資可以與期滿工資有所不同。但是，只要在法定工作時間內提供了正常的勞動，用人單位就應當向勞動者支付不低于最低工資標準的勞動報酬。針對實踐中經常出現的“零工資試用”現象，《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”上述內容的出臺對于規范試用期工資起到了重要的作用。

然而，20條卻存在用詞不嚴密的缺陷，如果將該條中的本單位相同崗位最低檔工資稱之為A，將勞動合同約定工資稱之為B，將用人單位所在地的最低工資標準稱之為C，那么20條可以表述為，勞動者在試用期的工資不得低于A或者B的80%，同時不低于C。根據80%修飾中心詞的不同選擇，20條可以得出兩種理解：第一種理解，勞動者在試用期的工資不得低于A，或者不得低于B的80%，并不得低于C；第二種理解，勞動者在試用期的工資不得低于A的80%，或者不得低于B的80%，并不得低于C。僅就條款而言，這兩種理解都可以成立。為了避免產生歧義，《勞動合同法實施條例》第15條予以明確：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法實施條例》選擇了有利于勞動者權益保護的解釋，卻并未在根本上解決試用期勞動者工資保護問題。因為用人單位在保證不低于C的情況下，會在A的80%與B的80%之中選擇更低者來確定試用期勞動者的工資，以降低人工成本，達到規避法律的目的，而這在客觀上會引起法律適用的混亂。筆者認為，法律應當確立A的80%與B的80%之間優先順位，而不是由用人單位任意選擇。有學者提出，“在勞動合同有工資約定的情況下，依照約定，適用不得低于約定工資的80%，在勞動合同沒有工資約定的情況下，再適用用人單位同崗工資的80%。”[3]筆者同意這一觀點，《勞動合同法》社會法的屬性決定了其在不與強制性規范相沖突的情形下，要充分尊重當事人之間的意思自治，因而，在勞資雙方對工資有約定的情況下，試用期工資不得低于約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準，在勞資雙方對工資沒有約定的情況下，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

四、試用期社保的繳納

社會保險是確保公民在遭遇勞動風險后從國家或社會獲得物質補償和幫助的一種社會保障制度[4]。目前，我國社會保險的主要項目包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。試用期中勞資雙方關系處于不穩定狀態，有些用人單位為了簡化手續，更為了減少支出，與勞動者約定，試用期內不繳納社會保險，待試用期滿一并補足。那么，試用期內用人單位是否必須為勞動者辦理社會保險手續，繳納社會保險費用呢？

《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。”可見，試用期并非疏離于勞動合同期限，而是勞動合同期限的組成部分，試用期內的用人單位與勞動者之間是勞動關系，受勞動法調整。《社會保險法》第58條規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。為與之建立勞動關系的勞動者繳納社會保險是法律強制性規定，是用人單位不可推卸的義務與責任，對試用期中的勞動者也不例外。如果用人單位沒有為其辦理社會保險登記，社會保險行政部門會責令限期改正，逾期不改正的，將對用人單位及其責任人員處以罰款；同時，勞動者可以依據《勞動合同法》第38條的規定解除與用人單位的勞動合同，并主張經濟補償金。而一旦在試用期內出現社會保險適用的法定情形，如工傷，用人單位將要按照社會保險的保險待遇標準自行承擔相關費用。因而，即使是試用期內的勞動者自愿放棄社保權益，也不具有法律效力，用人單位必須依法為其辦理社保手續繳納費用。

參考文獻：

[1] 林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學出版社，2014.

[2] 閆平平.對勞動合同試用期若干問題的簡思[J].法制與社會，2012，（9）：243.

[3] 尹航.論試用期的工資標準 ——對《勞動合同法》第二十條和《勞動合同法實施條例》第十五條的商榷[J].青年科學， 2013，（6）：186.

[4] 郭捷，馮彥君，鄭尚元，謝德成.勞動法學[M].北京：高等教育出版社，2014.