YC公司員工滿意度影響因素研究分析

孫國磊 林鳳

摘 要：擁有大量的優秀員工僅僅是企業取勝的一個必要條件，另外一個必要的條件是企業是否能夠調動這些員工的積極性。影響員工工作積極性的因素眾多，但其中一個重要的因素是員工的滿意度狀況。員工滿意是客戶滿意的前提，員工滿意度直接影響著企業的目標，員工滿意是企業長盛不衰的根本因素之一，有了滿意的員工，才會吸引更多的人才，才會推動企業穩步前行。

關鍵詞：員工滿意度；影響因素；企業

YC公司經過從成立以來十五年的黃金發展，尤其是近五年員工隊伍的急劇擴大，部門結構及關系的日益復雜，這只“快跑的大象”已經非常的沉重。還有越來越緊張的市場競爭環境，國家對央企的限制、集團公司的各種壓力、持續不斷的領導層的調整和管理政策的變化等多種因素，導致YC公司人力資源管理逐漸暴露出許多問題，出現的問題都是非常棘手和敏感的，并且已經根深蒂固。要解決這些問題，就必須開始一場類似于“商鞅變法”式的改革。通過YC公司的人才培養政策、組織架構、職位晉升、薪酬制度、績效考核、企業文化以及員工離職的分析，造成員工不滿意的現象如下：

1 職位晉升制度形同虛設

YC公司沒有為員工提供充分的發展空間和機會，也沒有提供一個公平、合理、明確的晉升制度，員工會覺得自己在企業中沒有前途。

YC公司的晉升通道比較狹窄，工作升遷是影響員工滿意度的一項重要因素。如果公司不能給員工提供一個良好的晉升通道，往往會導致員工的不滿意。YC公司的員工如果要進行職位的晉升，需要達到8職級，并工作三年后才有資格進行評選。但8職級對于大部分員工來講就是拓展職級，而YC公司的普通員工由最初的職級晉升到標準職級后，幾乎不可能升到進行拓展職級。因為拓展職級對績效要求非常高，一個員工拓展職級需要的績效可以使兩個新員工晉升到標準職級。而且近五年來YC公司大量招聘新員工，所有的年輕員工都等著晉升到標準職級，晉升拓展職級的員工必然成為眾矢之的。只有極少數崗位的標準職級是8職級，且長期被資歷老的員工占著，有的老員工甚至已經超過提拔的年齡。還有許多年輕員工掛著7職級的崗位，干著8職級的工作。

再有就是國企組織架構相對比較穩定且晉升通道單一，大多數員工缺少全方位和多方面的鍛煉，導致員工很難明確自己的職業發展方向。但又不舍得放棄國企穩定且相對豐富的福利待遇，大多數員工就這樣一直耗著，像溫水里的青蛙一樣，敢于挑戰自己的離職了，留下來的員工卻又極度的不滿意。

2 薪酬制度缺乏公平和激勵

YC公司在2011年薪酬制度有了較大的調整，導致2009年以后入職的員工薪酬漲幅控制在4%以內，并且不考慮職級的晉升。并且YC公司薪酬結構的特殊性，往往會導致同一崗位并且同一職級的員工，工資待遇的差距可能超過一倍，并且永遠不可能追平，這就導致了年輕員工心理的不平衡。而對于老員工來講，以前職級晉升往往伴隨著較大的工資調整，而現在不論自己如何努力，工資調整的上限控制在4%以內。這樣，老員工也很清楚自己的工資待遇遠遠高于年輕員工的薪酬，但是相對以前的薪酬制度，老員工心理也存在不平衡。根據亞當斯的公平理論，無論和他人的工資比較，還是和自己以前的待遇比較，只要存在不公平，必然導致員工的不滿意。YC公司的領導層也意識到了薪酬制度存在的問題，但是薪酬制度涉及面太廣，影響比較強烈，截止到2015年年底也沒有對薪酬制度進行再次調整。

由于YC公司的業務較廣，且都是以外包為主。在YC公司員工的周邊，常常會有同行業的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激勵效果。雖然YC公司是甲方，可以對合作伙伴安排工作，甚至可以批評和教育。但是由于工資待遇遠低于合作伙伴的工資，長期接觸下來，會使員工們產生一種自卑的心理。

3 績效考核不透明公開

對于YC公司的員工而言，年終績效考核就是自己一年工作的結果，涉及到自己崗位的晉升、薪酬的增長、評選后備干部和先進的依據，甚至還關聯到自己的聲譽和工作能力。可以說，好的績效是員工們工作一年來所追求的最重要的目標。但是YC公司沒有一個明確的考核標準和考核方式，員工的年終績效考核結果往往都是部門經理一個人說了算。每年年初組織大量人力為每個人制定的績效考核指標就是個形式而已，公司的管理由法治變為人治。員工們對此也是怨聲載道，每年都是和領導走的比較近、會溜須拍馬的員工能拿到好績效。由于沒有一個明確的標準，沒拿到好績效的員工心理也不服氣，導致員工們之間的負能量比較大。根據喬治·埃爾頓·梅奧的人際關系理論，消除員工身上負能量是管理者必須正視的問題。

4 缺乏人文關懷

YC公司近年來一直飛速發展，收入也屢創新高，在激烈的競爭環境中能一直保持優勢必然離不開員工的努力工作。但是在輝煌的發展過程中YC公司管理者往往忽略了對員工的關懷，尤其是近五年來3-4G網絡的迅猛發展，公司規模和人員的急劇擴張，導致員工們的工作壓力越來越大，加班加點更是家常便飯，公司對此也沒有明確補助標準。各項管理制度不切合實際，不能了解員工的真實想法。工會也是形同虛設，每年只是象征性的組織一次趣味活動，從來沒有為員工爭取利益，導致員工沒有歸屬感。缺乏優秀的企業文化，YC公司從上至下沒有一個統一的良好風氣。部門之間、同事之間的溝通協調存在許多問題，工作交流少、互相幫助的也少。使員工感覺自己孤立一人，和整個企業沒有任何關系。如何在緊張的競爭環境下減輕員工的工作壓力、多關心員工，是YC公司管理層面臨的一項重大問題。

參考文獻：

[1]George Elton Mayo.hawthorne experiment[M]，1924.

[2]John Stacey Adams.Equity Theory[M]，1963.

[3]郝玉.國企員工滿意度的探析與提高[J].當代青年，2015（8）：66.