HR工作中的法律思維

羅靜

摘 要：HR從業人員要知法懂法，善用法律思維處理好工作中遇到的問題，防范勞動糾紛，體現HR人員的專業素養，維護公司的良好形象。要注意的是連續訂立二次固定期限勞動合同的次數是從勞動合同法施行以后開始計算的，從2008年1月1日之后計算，之前的次數不計算。勞動者如果違反競業限制約定的，要按約定向公司支付違約金。在競業限制期限內，公司有權請求解除競業限制協議，但是需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。本文對競業限制條款和競業禁止義務進行了對比分析。

關鍵詞：HR；法律思維；研究

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《勞動合同法的實施條例》等法律和行政法規的出臺，覆蓋了HR（人力資源管理）工作大部分內容，HR從業人員要知法懂法，善用法律思維處理好工作中遇到的問題，防范勞動糾紛，體現HR人員的專業素養，維護公司的良好形象。

1 他可以訂立無固定期限合同嗎？

某員工在于公司連續訂立的第二次固定期限勞動合同到期，公司提出續訂時，其要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同，符合規定嗎？連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的可以要求訂立無固定期限合同，要注意的是連續訂立二次固定期限勞動合同的次數是從勞動合同法施行以后開始計算的，從2008年1月1日之后計算，之前的次數不計算。

2 在校生實習不認定是勞動關系

現在很多職業學校的在校生會實習，有很長一段時間在工廠，如果發生了工作中的傷害事件，一般不認為是勞動關系，認為在工廠實習的性質是教育管理的組成部分，不認定工傷。

3 “末位淘汰”該淘汰？

某公司實行末位淘汰制，每年進行一次考核，末位員工自動解除勞動合同，末位淘汰制的條款是否有效？在中華人民共和國最高人民法院的指導性案例中明確了末位淘汰條款排除了勞動者的權利，因而無效，“末位淘汰”該淘汰。

4 競業限制條款不能隨意簽

有的公司出于保護商業秘密的目的，在高級管理人員入職簽訂勞動合同時附上一份保密協議要求簽署，但可能對簽署的協議并沒有一個透徹的理解。

保護商業秘密，防止不正當競爭涉及競業限制條款和競業禁止義務，競業限制條款是一個預防性的措施，以解決勞動者侵犯單位商業秘密的問題，競業限制條款僅適用于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，適用的范圍是有限的，競業限制的條款是要求勞動者在一定期限內不能到別的單位去工作，也不能自己開業成為競爭對手，競業限制條款是對勞動者就業選擇權的限制，要給予補償，所以競業限制條款的條件是在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限不能超過二年。勞動者如果違反競業限制約定，要按約定向公司支付違約金。勞動者一般無權解除競業限制協議，但是如公司三個月未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定；在競業限制期限內，公司有權請求解除競業限制協議，但是需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

競業限制條款和競業禁止義務的對比：

①競業限制條款是高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定的義務，有償，由勞動法規定；競業禁止義務是董事、高級管理人員法定的義務，是無償的，依據是《公司法》。

②競業限制條款的期限是勞動關系終止后二年內，競業禁止義務的期限是董事、高級管理人員的任職期間。

③違反競業限制條款會導致違約金，違反競業禁止義務獲得的收入歸公司所有，造成了損失要賠償，公司可以解除其職務。

④競業限制條款是勞動爭議，競業禁止義務是民事糾紛。

5 根據年限給予經濟補償的特例

符合法定條件，用人單位與勞動者解除勞動合同并支付經濟補償，一般是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如非因本人原因而是單位的安排到其他單位

工作，原單位沒有給其付補償，在新單位被解除或終止合同，其獲得補償的年限需要將以前的年限一并計算。

6 工傷認定及特殊情況處理

員工王某，在操作機器時與他人聊天，發生事故受傷，是否算工傷？諸如此類，員工有小過錯，也是屬于工傷，工傷保險的目的并不是追究責任，而是對這種從大概率來說不可避免的不幸事故作出補償，但是員工故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或者自殺導致在工作中傷亡的，不認定為工傷。

用人單位需支付治療工傷期間的工資福利；五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；終止或者解除合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。其余如治療工傷的醫療費用和康復費用；住院伙食補助費；安裝配置傷殘輔助器具所需費用；一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼等由工傷保險基金負擔。員工符合領取基本養老金條件的，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇，基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額。