淺談供電企業員工績效考核中存在的問題及解決對策

摘要：供電企業員工的績效考核制度對于發揮員工的工作積極性，從而促進供電企業有序良好的發展有著非常突出且明顯的作用，因為績效考核制度自身有著一套嚴密而復雜的程序，導致在實施這一制度的時候供電企業往往心有余而力不足，也存在一定的局限性，如何找到相應的對策，使這一制度為供電企業帶來長足的發展顯得尤為重要。

關鍵詞：供電企業；員工管理；企業管理；績效考核；制度設計；指標設計 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）12-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.12.077

企業員工績效考核制度作為一種考量員工工作質量與效率的制度早早地出現在大眾的視野之中，但是其在供電企業出現的歷史不是很長。它是通過考察企業員工的工作成果，從而對員工進行獎勵或者懲罰，這一制度從出現之初就對企業與員工的共同發展發揮著重要的作用。它在制度層面上設計嚴格、層次性強，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達到其設計之初的目的，就必須嚴格按照其所要求的程序進行操作。而實際上，在這復雜的操作程序當中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現。在實際操作中，因為有太多的相關因素需要考量，特別是供電企業有著龐大的內部治理結構與構成，想要嚴格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。

1 供電企業員工績效考核制度存在的問題

1.1 績效考核的標準不夠統一

各個供電企業采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業同為公共利益服務的企業，但是因為各個企業的規模大小、企業文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業有著各自不同的特點。在績效考核制度設計上也需要因地制宜，設計出一套適合各個供電企業的績效考核制度，這樣才能夠真正達到績效考核制度設計的初衷，在促進供電企業良性發展的同時，提高企業員工的工作積極性，最終實現供電企業和其員工利益的雙贏。

1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學

一套有效的績效考核制度是需要在制度設計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當前的供電企業績效考核制度僅僅在制度設計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現在供電企業比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標準，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導致供電企業內部的惡性競爭，既不利于供電企業的長遠發展，也不利于供電企業員工的身心健康發展。

1.3 企業員工認識深度不夠，參與性不強

供電企業對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業并非由于自身發展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當大的問題，導致供電企業員工對其的認識遠遠不夠，員工對其的認識往往停留在最基礎的字面意思，認為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質區別；而企業的管理層也沒有對績效考核制度進行戰略性分析與布局，只是當作完成任務一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰略性的策略而不夠重視，這樣層層下發，都沒有一個全面且準確的認識，導致企業員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。

1.4 績效考核制度設計不合理

供電企業員工的績效考核制度是一個從制度設計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結果，這一系列布局的變化需要供電企業在員工的人員配置、崗位設置、職能實施等方面進行全面的改革，而大部分的供電企業并沒有與時俱進，而且還是按照原來企業的內部設置進行日常的運行與考核，導致供電企業績效考核制度達不到預期的考核效果。

1.5 績效考核的指標設計不完善

供電企業績效考核的指標完全按照上級的指示，根據供電行業普遍的規律，結合供電企業生產經營的成果，提煉出幾個具有代表性的關鍵性指標，不管是哪個部門統一使用這一績效考核的指標，都沒有根據自己的實際情況設計出一套符合實際情況的績效考核指標，這對員工進行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標范圍內，而在考核的時候得心應手，很快便達到指標要求，得到了相應的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標，不在整個企業績效考核指標范圍之內，導致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業員工的工作積極性，更不利于供電企業的長足發展。

1.6 績效考核結果實施度不強

供電企業績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業員工的工作效率與成果，利用相應的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業員工的工作積極性，為供電企業的健康有序發展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質上對企業員工進行相應的兌現，對績效好的員工進行物質獎勵，但最終兌現情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認為，工作表現好該有的獎勵難以兌現，表現得不好應有的懲罰好像也沒怎么實施。

1.7 績效考核制度操作性難度較大

供電企業員工的績效考核制度因其制度設計初衷就是為了整個企業的長足發展，所以它的體系比較龐雜，各個機構的設置也要求嚴格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進行分析、總結最終得出相應的結果，這就使得供電企業員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業的績效。

2 解決問題的相應對策與措施

2.1 建立健全全方位的績效考核體系

為了能夠既提高供電企業員工的工作積極性及維護其合法權益，又能促進供電企業的長遠健康發展，就必須不斷完善供電企業員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業應該因地制宜、因時制宜，設計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據各自企業內部的設計情況及部門布局。

2.2 利用多種績效考核的方法

僅僅從企業員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業應強調培養全方面高素質人才，從多方面對企業員工進行有利的考核，比如從企業員工的工作能力、平時表現、人際交往能力、他人評價等全方面對企業員工的績效進行評價，而不是籠統地根據一個標準進行評判，這樣既能夠正確反映企業員工現實水平，又能夠關注企業員工的實際情況，體現企業的人文情懷。

2.3 加強員工對績效考核的認識水平

雖說供電企業員工績效考核制度的終極目標是實現企業的長遠健康發展，但是不容忽視的是，企業是由每個員工組成的有機整體，所以只有企業員工勤勤懇懇為企業做事，認真負責，企業才會有長足發展的可能，所以企業員工的利益絕不能忽視，要讓企業員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業平時的日常考核制度有著本質的區別，這一制度有著其自身發展的一整套制度與理念，需要員工認真仔細體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發展，關系到每個員工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企業員工績效考核指標

供電企業員工績效考核指標不能過于籠統且抽象，因為供電企業各個部門內分工不盡相同，體系龐大且復雜，如果都使用統一的指標，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標，上到管理層、下到部門的工作人員，都認真負責，讓各個指標不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發展狀況，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標，使得企業員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業的發展帶來長遠利益。

2.5 不斷加強企業員工績效考核成果的實施程度

在現在的情況下，各個供電企業績效考核制度在最終的實施層面上遠遠不夠，特別是僅僅在物質上對企業員工進行獎懲。要想使企業得到長遠發展，企業員工的工作能力和自身素養都能得到全面的發展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進行定期培訓、交流等其他有利于企業員工全面發展的方式。另外企業要兌現諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進他們的全面發展，也能從側面督促表現不好的員工努力上進、不斷發展，實現員工與企業的雙贏。

2.6 制定簡便有效的績效考核方法

供電企業員工進行考核制度，在設計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠遠不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標準，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現，運用信息化管理體制，以量化的指標對員工的日常績效進行有利的統計與登記，最終形成一個完整的結果予以表現出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達到供電企業員工進行考核制度的終極目標，又能讓供電企業員工在一個有利于其身心健康發展的環境中實現自身價值。

3 結語

綜上所述，供電企業要正視問題現實存在的客觀性，認真分析，始終堅持績效考核制度的正確性不動搖，不回避問題，抓住重點，找到合理且有效的解決方法，在這個不斷發現問題，并及時找到問題的突破口，從而解決問題的過程中，最終使得供電企業員工的工作積極性得到大幅度提高，盡量讓每個員工能夠施展自己的優點，不斷改掉缺點，從而促進其全面發展，為整個供電企業的長遠健康發展貢獻自己的一份力量。

參考文獻

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作者簡介：景穎（1976-），女，遼寧人，國網河南省電力公司平頂山供電公司經濟師，研究方向：人力資源管理、教育培訓、薪酬管理等。

（責任編輯：周 瓊）