公司員工激勵機制建設方案的研究

李晨光　趙詣文

【摘要】目前中國在世界范圍內屬于人口大國，經濟的發展，人力資源是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗起著重要的作用。而激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業所采用。但是在人的素質和能力建設方面卻與國際先進國家的人資建設存在著差距。因此，系統的、規范的、有序的提高全員素質的人力資源建設管理是國內大中小型公司所面臨的最為研究的問題之一。隨著科技的進步、社會整體環境的變化，從公司人力資源建設的新視角出發，改善員工激勵機制從根本上促進人資的管理，幫助公司做好人員的基礎管理工作，促進公司快速發展。

【關鍵詞】員工；激勵機制；建設研究

我國的人力資源理論起源于上世紀九十年代，隨著經濟發展的突飛猛進和經濟形勢的變化，在公司間激烈競爭過程中逐漸被公司管理者和研究專家所接受、了解和認可而得到重視。同時在人力資源管理日漸成熟的過程中，人們也發現其并不是一個單純的學科而是與心理學、管理學以至于財務學都有關聯性的學科。在人力資源管理過程中，單純重視人力資源的管理忽略心理學、財務學等相關學科后會出現一定的弊端影響人們的工作狀態和心理變化影響公司正常運轉。

1、激勵的概念

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。在企業管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織和個人目標得以實現。

2、公司管理員工特點

在歐美國家，公司管理屬于高端行業，其社會地位自然也不低。相比我國，歐美在此行業發展相當成熟，形成了完善的職業經理人制度。目前我國因為公司管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現在以下幾個方面。

2.1 員工整體素質較低。缺乏對公司管理人員的職業、專業及規范化等訓練，導致其行業員工的整體素質普遍偏低。

2.2 市場的需求量較大。日前，國內共計公司管理公司4萬余家，從事公司管理的員工約有400多萬，即便這樣，還是不能很好地滿足市場要求。

2.3 缺少高素質的職業管理人員。專業管理人才的缺少，導致了公司管理市場服務不夠規范化，服務的質量難以上一個新的層次。

2.4 底層人員不夠穩定。基層公司管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農村來的務工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動性；再就是工資不高吸引力差，人員易于流動，往往無法保證穩定性。

3、員工管理中呈現出的問題

員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現狀，我們對公司管理人員進行了調查，在調查中我們發現，這類員工中很多人對工作沒有熱情，對顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發生沖突，給公司的形象帶來了負面影響。對于這部分員工來說，具有比較低的收入和較低的社會地位，這也是由于公司管理行業屬低利潤的行業特點所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩定性。一般來說，都是以固定工資為主要收入，沒有太大的上升空間。相對其他的一些行業來說，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵性。根據相關市場調查表明，在公司管理過程中，公司中缺乏必要的獎懲制度，無法進一步調動員工的積極性，這一點在管理層多表現為激勵性獎勵不足，固定收入比例過大；普通員工中，這種問題則更加嚴重，員工收入與效益沒有直接聯系。適當提高員工的績效收入，對于激發員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義。

4、實施高效激勵機制的措施

對公司管理員工采取激勵措施，可以激發員工的積極性，使其產生一種來自自身的內在動力，朝著所期待的目標奮斗前進，通過激勵來充分調動員工的積極性。

4.1 構建完善的公司組織結構。建立起完善的公司組織框架，這樣才能對執行激勵機制起到優良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵機制，就必須要建立起公司的良好組織關系，依據公司的工作流程及業務范圍，構建合理的組織結構，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨部門，配以適合的人才。在公司管理部門中，領導層的主要職責是通過業務需要及工作流程，促進工作任務、組織及員工相適應，這樣就可以為員工更好地發揮積極性提供了一個施展的舞臺。公司建立起系統的管理機制，能夠更加有效的增加公司職工的激勵效果，從而最大限度的提高職工的積極性。

4.2 完善員工的收入分配機制。在對員工的各種激勵措施當中，收入的激勵影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發揮出激勵作用，就要改革收入分配機制，使收入分配機制可以適合公司的長期發展。收入分配制應沖破平均主義思維，務必把員工收入與公司效益、職工績效相結合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動工資比例，并摻入績效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設置上，要考慮設置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現。在公司里設立適當的獎懲機制，對工作突出的員工進行獎勵，來鼓勵他們的先進性，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務質量的獎勵政策，例如對待業主誤會可以自主應對的員工，可予以一定獎勵，對其心理進行撫慰。

4.3 構建恰當的情感激勵機制。因基層服務人員（如保潔員、保安員）的社會地位偏低，對于員工的尊重與關愛是實行情感鼓勵的主要手段，可以給員工帶來很大的動力，從而有效彌補其工作心里失衡的缺失。在對員工的管理當中，要多一點認可和贊揚，少些否決和教導。依據員工的性格特點，配置合適的崗位讓其充分發揮其優點，并能夠給予恰當的培訓，使之能在崗位上發揮巨大的效果。員工在工作中出現的問題之時，要做到鼓勵為主，盡量不要使用嚴厲的詞語，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開手腳。積極開展情感激勵，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進而推進公司快速健康地發展。

4.4 構建科學的績效考評體系。在進行員工考核過程中，一定要采用具有較強科學性的績效考評體系，這樣才能進行有效的獎懲、續聘、調整工資等級等工作，能有效在員工心目中養成公開公正公平的環境，有效處理上下級之間的關系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長空間。績效考評時要采取科學合理的方法，通過檢查來評定員工對本職工作完成的程度和效果。考評要堅持公平公正、實事求是、公開民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法，要以提升公司效益與員工綜合素質為基礎，采取適當的方式。在分析公司績效考評體系過程中，應該看到其所起積極的作用，有其表現在分配激勵方面。另外，還應該在具體的收入分配上進行一定的表現，具體體現在職務提升以及技能培訓方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

4.5 形成優秀的公司文化。優秀的公司文化對公司的飛速發展起著積極的主導作用，公司文化是有推動作用的，它對公司的內在本質起著積極的引導性，能夠讓員工從內心深處激起了激昂的情緒，并產生積極向上的開拓精神。這其實是自發的體現自身價值的過程，并不是被動的滿足一些基本的需要。富含激勵機制的公司文化在公司發展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動著公司核心價值觀的實現，而且有助于公司對人力資源的優化配置。

5、結語

綜上所述，公司治理的重心就是以顧客服務為核心，服務質量是決定其能否可連續發展的根本性原因。要想進行有效的公司管理，就應該在通過一切手段和方法，滿足客戶的期望和需求入手，保證有效提高客戶的滿意度。在公司管理中，一定要充分重視員工的狀態，只有保證具備良好的工作狀態，才能有效實現素質管理。要實現公司管理的可持續發展，公司管理公司就應建立健全各項管理制度，并以此為依據和準則，采取強有效的激勵方法，最大力度的激發員工潛能，鼓勵員工提高工作效率的同時注重創新能力的培養，另外優化員工福利待遇，注重各項資源的優化配置，以此打造一批充滿活力的工作團隊。