新時期事業單位績效工資改革的創新思考

李燕子

摘要：新時期事業單位有著更多的服務功能，但是由于工資分配不均等問題的存在，使得事業單位的服務質量明顯下降，嚴重影響了我國各項公益服務等方面的發展。為此，事業單位有必要采取新型的工資制度，以此來提高事業單位職工的積極性。文章對新時期事業單位績效工資改革的作用進行了分析，并對改革過程中遇到的困境以及創新措施進行了探討，僅供參考借鑒。

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；創新

事業單位為我國各項事業的發展做出了突出的貢獻，但是調查發現，事業單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業單位職工都出現了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業單位發展產生十分不利的影響。

一、新時期事業單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業單位體制改革

我國的事業單位承擔著行政、公益服務、生產經營等幾大方面的職責。正是由于事業單位職責的履行，使得我國的科教文衛各項事業取得了明顯的進步，但是由于我國事業單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現了不滿的情緒，收入比較低的事業單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業單位，轉變為企業，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業單位人員的工資，充分發揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區統一事業單位收入標準，這樣可以防止事業單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現階段的事業單位之所以會出現分工不清、服務效能低的問題，這與現有的工資制度有關。目前很多事業單位實行的“平均主義”工資制度，而事業單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設?？冃ЧべY制度的制定與應用，要以工作崗位為依據確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業單位未來發展儲備人才。

3. 有利于提高服務質量

傳統的薪酬制度，無論職工工作態度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業單位長效發展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質認識不足

績效工資改革是事業單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業務骨干的利益，甚至出現“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經濟發展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會成為工資發放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業單位的各項資源也未必能夠得到優化配置。

3. 工資增減可調控幅度不大

雖然我國事業單位都已經制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現實中，可以發現，職稱工資占事業單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業單位性質限制，部分單位績效工資所需經費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。

4. 津補貼發放過于平均

事業單位發放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發放，但是由于國家對某些津補貼規定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業單位在發放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發員工的不滿。經過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業單位發展非常不利。

三、新時期事業單位績效工資改革的創新對策

雖然事業單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據事業單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業單位依據自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節。具體的改革創新對策如下。

1. 個人績效考核

事業單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資。基礎性工資主要是依據當地的經濟發展情況而定，每月必須按時發放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發放，可以由事業單位自己決定。而為了做到公平公正，事業單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現職工的業績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，起到鼓勵創造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業績優秀職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現自我管理；四是績效工資獎優罰懶導向會吸引或保留業績效優秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業單位績效工資改革的順利實施。

四、結語

綜上所述，可知由于傳統的工資方式執行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發揮出績效工資激勵職工的目的。

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（作者單位：新疆公路管理局）