員工流動率與企業生產率的關系

李佳 梁鈺苓

摘要：員工流動率對企業生產率有重大影響，為了研究員工流動因素是如何令企業生產率最大化的，文章通過建構拉格朗日系數模型，探討了最佳員工流動率的可能性。研究結果表明： 員工流動率與企業生產率的曲線最有可能是倒U形的情況。最初企業生產率隨員工流動率的上升而上升，由于邊際效益遞減原則，生產率的增加隨員工流動率的增加而減少，直到兩種效應將持平，此時達到最理想的員工流動率，此后員工流動率的進一步增長將導致生產率下降。

關鍵詞：員工流動率；企業生產率；企業專用性人力資本；人職匹配

人力資源是企業的一項寶貴資產。員工流失在一定程度上意味著企業資產的流失，所以不管是企業還是研究者，都非常關注如何減少員工的流動性。諾貝爾經濟學獎得主Becker在其著作《Human Capital》中就曾做了很深入的研究。以往的研究多數關注如何減少員工流動率。但是在現實中，員工流動性并非越低越好，缺少必要的人員流動，企業就會缺乏新鮮的“血液”，造成整體人力資源結構不合理，影響企業的生存與發展。而保持適當的流失率可以激發企業內部適當的競爭，增加工作效率，同時通過人員的適當流動補充新生力量，對企業的發展大有好處。那么，員工流動性與企業發展的關系如何？流動性達到什么程度對企業最有利？本研究立足員工流動率與企業生產率之間的關系，采用數量經濟學的分析方法，探討最理想的員工流動率，并提出相關的管理建議。

一、員工流動的概念

員工流動（Employee turnover）是勞動力在勞動力市場的流動，是其在企業與企業之間，職位與職位之間，以及就業和失業之間的狀態（Abassi & Hollman，2012）。通常情況下，管理者認為當員工流動導致職位空缺時，無論是自愿或非自愿流動，都必須為該職位雇用或培訓一個新員工。人們常用一個專業術語“員工流動率”（turnover rate）來衡量員工流動的程度，指在一定的時期內，企業內員工的流動性數量占員工總數的比率。。

員工流動包含兩種形態的流動，一種是自愿流動（voluntary turnover），通常指員工因為各種原因（薪酬水平、工作環境、家庭因素等）選擇自愿離職；另一種是非自愿流動（involuntary turnover），通常指企業選擇調整員工的職位或者解聘員工。非自愿流動是企業為保證自己的良好發展，對那些績效長期不佳的員工的工作進行調整或者勸離企業的被動流動。

二、員工流動的經濟學理論

在諸多的經濟學研究中，有兩個關于“員工流動對企業生產率的影響”的主要理論。第一種理論是企業專用性人力資本（Firm-specific Human Capital，以下簡稱FSHC）理論，由芝加哥學派Becker（1975）開創。Becker提出，企業中使用的人力資本分通用性和專用性兩類，并將企業專用性人力資本定義為一種在企業（職務）中形成的，而一旦離開該企業，在別處就毫無價值的人力資本。企業專用性人力資本往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務、以意會形式存在的知識和技能，需要通過“干中學”（Learning By Doing）和職業培訓并經過一段時間才能積累起來。而一旦企業專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業的價值就與在另一家企業的價值不同，由此形成企業內部勞動市場的雙邊壟斷。該理論認為，如果職位培訓的成本由企業承擔，他們提供員工培訓的動機將隨著員工流動率的增加而減弱，這就是FSHC效應。當企業專用性和一般性培訓未做明確區分時，因為員工離職的機會成本更低，則FSHC效應會更顯著。因此，企業的生產率隨員工流動率的增加而降低。該理論還認為，即使是通過“干中學”方式獲得的FSHC，其積累仍然與員工的任期呈正相關。但員工流動頻繁必然導致員工的平均任期過低，因此員工流動率過高仍然會降低企業的生產率。

另一個理論是由芝加哥學派的Jovanovic（1979）創立的JM理論（Job Matching Theory）。這一理論的重要觀點是人職匹配，企業在尋找合適的員工，求職者亦在尋找合適的企業（職位），直到有出現一個最佳匹配。然而，一個最佳匹配的條件可能隨時間而變化，從而導致勞動力被不斷地重新分配。例如，一個企業由勞動密集型升級為技術密集型，則該企業將用專業性勞動力取代非專業性勞動力。而且，對于員工來說，他們通過教育、培訓或者“干中學”獲得更高學歷和工作技能后將尋求更好的就業機會。正常的員工流動有助于企業和員工雙方避免被永久地鎖定在次優匹配。而過低的員工流動則會使得人職匹配降低，影響企業生產率。所以，JM理論認為，員工流動率的增加會提升企業的生產率。基于此，Alex Bryson（2012）建議，可以把非自愿員工流動作為一種手段來激勵員工，即建立合適的解聘制度來鞭策員工。

FSHC理論和JM理論在“員工流動對生產率的影響”上有相反的看法，都回答了如何保持企業員工流動的穩定性和靈活性的問題，但兩個理論都不能全面地解釋現實中的員工流動與生產率之間相關關系的問題。事實上，大量的實驗數據表明這兩種效應是共存的。鑒于此，本研究假設，存在一個最優的員工流動率使企業生產率最大化。

三、最佳員工流動率的經濟學分析

假設企業的全要素生產率為π，是員工流動T以及其他變量（如流動性、加入工會的比例）集合Z的一個輔助可分離函數；

使得：π=f（z）+g（T）；T≥0 （1）

假設g（T）是FSHC效應和JM效應的一個輔助可分離函數；

使得： g（T）=p（T）+q（T）（2）

此處p（T）是FSHC效應函數，q（T）是JM效應函數，p（T）和q（T）在T的區間Ω上二次可微；

對任意T和t∈Ω，可以在T=t附近將p（T）用泰勒級數展開：

p（T）=p（t）+p′（t）（T-t）+p″（t）+…=a0+a1T+a2T2+…（3）

其中p′（x）是p（x）的一階微分， p″（x）是p（x）的二階微分，如此類推；

根據FSHC理論，π是T的負函數。如果忽略掉高于二階的其他項，那么p（T）在T=t附近是遞減函數的必要條件是a1≤0，a2≤0，且a1+a2≠0；

同上，q（T）是JM效應函數，用泰勒展開式表達：

q（T）=q（t）+q′（t）（T-t）+q″（t）+…=b0+b1T+b2T2+…（4）

同上，根據JM理論，π是T的正函數。如果忽略掉高于二階的其他項，那么q（T）在T=t附近是遞減函數的必要條件是b1≤0，b2≤0，且b1+b2≠0；

將（3）和（4）代入（2）中，并將其結果代入（1）中得：

π=f（Z）+（a0+b0）+（a1+b1）T+（a2+b2）T2+…=f（Z）+c0+c1T+c2T2+…（5）

在Z為已知條件時，方程（5）是一條PT（Production Rate – Turnover rate）曲線，即生產率——員工流動率曲線。假如忽略高于二階（導）的項，有關c1和c2的符號有5種情況（表1）。

因此PT曲線的形狀為5種情況（圖1）。

實際情況中，因為員工流動率低時，FSHC效應占主導，然而人職匹配不太可能是最佳的。所以增加員工流動的邊際收益大于因放棄FSHC而產生的邊際成本。因此，生產率隨員工流動率的上升而上升。由于邊際效益遞減原則，生產率的增加隨員工流動率的增加而減少，直到兩種效應將持平，此時達到最理想的員工流動率，此后員工流動率的進一步增長將導致生產率下降。所以，圖1中的倒U形PT曲線②是與實際情況最吻合的。

此時根據PT曲線②（圖2）可知，存在最佳員工流動率使企業生產率π最大化。且由于FSHC效應的影響，當FSHC占人力資本的比重越大時，PT曲線②轉變為PT曲線①（圖2），越小；當FSHC占人力資本的比重越小時，PT曲線②轉變為PT曲線③（圖2），越大。

四、結論與啟示

本文基于FSHC理論和JM理論對最佳員工流動率的存在性進行了對比分析，結果表明，存在一個最優的員工流動率使得企業生產率最大化。而且FSHC占人力資本的比重越大時，最佳員工流動率的數值越小。這啟示企業可采取一定的措施來控制員工流動率來提高生產率。比如，在減少員工流動率上，企業可以承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業專用性人力資本進行投資；亦可制定延期支付薪酬制度，這相當于員工與企業簽訂了一項“隱形合同”，員工早期以低收入的形式給予企業的“信貸”，當該員工變成資深員工時，才能拿回這部分報酬。通過這些方式可以有效地減少員工流動，并激勵員工一生都努力工作。在增加員工流動率上，企業可對新員工進行職業規劃，讓他們從基層逐步晉升，增加員工的內部流動；企業還可建立內部勞動市場，通過內部選拔，用對內流動替代對外流動，降低員工對外的跳槽率，這不僅可以保留企業內部人才，保證企業對員工的專用性人力資本投資不被流失，還能提高企業生產率以及員工的忠誠、工作熱情，同時保持內部團隊的高昂士氣。

參考文獻：

[1]Abassi SM， Hollman KW.“Turnover： the real bottom line”[J]. Public Personnel Management，2012（03）.

[2]Becker， G. S. Human Capital： A T

heoretical and Empirical Analysis， with Special Reference to Education[M]. New York， National Bureau of Economic Research，1975.

[3]Jovanovic， Boyan，“Job Matching and the Theory of Turnover，” Journal of Political Economy[J]. University of Chicago Press， vol（05）， October，1979

[4]Alex Bryson，“Human Capital， Matc

hing and Job Satisfaction，”NIESR Discussion Papers 390[M]. National Institute of Economic and Social Research.2012.

[5]Glenn， A.， J. P. Mc Garrity and J. Weller. “Firm-specific human capital， job matching， and turnover： Evidence from major league baseball， 1900-1992.”[J].Economic Inquiry ，2001，39（01）.

（作者單位：李佳，中山火炬職業技術學院；梁鈺苓，中共中山市委黨校）