基于崗位分析和人力資源測評的人崗匹配問題分析

摘要：鋼鐵企業(yè)等領(lǐng)域在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿”經(jīng)濟新常態(tài)的沖擊下，其原有的人力資源匹配模式已經(jīng)無法滿足自身發(fā)展需求，因而在此基礎(chǔ)上，為了鞏固當(dāng)代企業(yè)在國際市場競爭中的地位，要求其在可持續(xù)發(fā)展過程中應(yīng)注重通過人力資源測評形式挖掘用工潛力，并由此實現(xiàn)對人崗匹配問題的有效處理，達到最佳的人力資源管理狀態(tài)。本文從企業(yè)人力資源不合理配置現(xiàn)象分析入手，并詳細(xì)闡述了人崗匹配問題處理策略。

關(guān)鍵詞：崗位分析；人力資源；人崗匹配

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

前言

人力資源匹配是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，即同樣的崗位，不同的匹配方法，將產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效益。為此，當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中為了贏得更大的經(jīng)濟收益，應(yīng)著重提高對此問題的重視程度，并注重迎合經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展趨勢，彰顯“以人為本”管理理念，且注重針對人員素質(zhì)展開測評行為，由此打造良好的企業(yè)運營空間。以下就是對人崗匹配問題的詳細(xì)闡述，望其能為當(dāng)前企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供有利的文字參考。

一、企業(yè)人力資源不合理配置現(xiàn)象

就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源部不合理匹配現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人崗錯位，即部分企業(yè)在人力資源效用發(fā)揮過程中未以人力資源測評的形式挖掘員工優(yōu)點及長處，繼而由此誘發(fā)了員工工作效率較低的現(xiàn)象。例如，某公司在人力資源管理過程中呈現(xiàn)出人崗錯位現(xiàn)象，即將個性好動的甲安排做財務(wù)，個性安靜的乙安排做銷售，而個性焦躁的丙安排做客服，從而影響到了工作人員整體工作效率。為此，在人力資源匹配問題處理過程中應(yīng)著重提高對此問題的重視程度，并注重強調(diào)對其進行有效處理；

第二，大材小用，即部分企業(yè)在人才招聘過程中未針對崗位特點將崗位任職標(biāo)準(zhǔn)直接定位于本科畢業(yè)生或研究生，繼而在此基礎(chǔ)上，誘發(fā)了人才浪費現(xiàn)象，且始終處于招聘-流失-再招聘-再流失的人力資源管理模式下[1]；

第三，忙閑不均亦是當(dāng)前企業(yè)人力資源部合理配置現(xiàn)象的凸顯，為此，應(yīng)注重對其進行有效處理。

二、崗位分析和人力資源測評視角下人崗匹配策略

（一）完善測評方法

在人崗匹配不合理問題處理過程中，強調(diào)對人力資源測評方法的完善亦是至關(guān)重要的，為此，首先要求企業(yè)在人員選拔過程中應(yīng)注重合理化運用心理測驗法或成就測驗法，即由此獲取參與選拔人員能力特征、發(fā)展?jié)撃?、人格品質(zhì)等信息，繼而將其安排至適宜的崗位工作環(huán)境下，規(guī)避不合理人力資源匹配現(xiàn)象的凸顯。同時，在企業(yè)人力資源測評過程中亦應(yīng)注重崗位應(yīng)聘人員性向、態(tài)度、人格、價值觀等層面展開測評行為，由此來挖掘應(yīng)聘人員優(yōu)點及長處，實現(xiàn)人力資源的合理化配置。此外，在人力資源測評環(huán)節(jié)開展過程中，亦應(yīng)注重落實面試法測試形式，同時在面試法測試過程中應(yīng)注重觀察被測試者語言表達能力及職責(zé)動向等，由此來作為人力資源配置的支撐條件。另外，當(dāng)代企業(yè)在人力資源管理工作開展過程中，為了提升整體用工效率，應(yīng)注重建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)評價中心，即以情景模擬的形式將被測試者置入到仿真的工作環(huán)境下，最終通過被測試者角色扮演情況判定其與工作崗位的匹配度，由此達到最佳的人力資源管理效果。除此之外，在員工測評過程中注重對管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組等測評方法的應(yīng)用亦有助于提高企業(yè)人崗匹配度。

（二）打通員工上升空間

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中為了規(guī)避人才流失現(xiàn)象的凸顯，打通員工上升空間亦是至關(guān)重要的，為此，要求企業(yè)在崗位選拔活動開展過程中應(yīng)注重結(jié)合員工個人發(fā)展采取內(nèi)部選拔或公開競聘選拔形式，同時在選拔過程中應(yīng)注重為員工提供自愿報名的機會，即確保選拔環(huán)境的公平性、公開性、公正性，最終由此創(chuàng)造良好的員工上升環(huán)境，同時激發(fā)員工工作積極性，引導(dǎo)其全身心的投入到工作環(huán)境中，達到高效率工作狀態(tài)。此外，在員工選拔工作開展過程中，應(yīng)注重由用人部門和人力資源部門共同承擔(dān)考核職責(zé)，繼而打造良好的人力資源流動空間，并保障人崗匹配的合理性。另外，“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿”經(jīng)濟新常態(tài)，著重強調(diào)了企業(yè)人崗匹配的重要性，為此，當(dāng)代企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中為了增強自身整體競爭實力，亦應(yīng)注重改善薪酬制度，即在薪酬內(nèi)容完善過程中，應(yīng)注重充分考慮到員工能力、素質(zhì)、工作內(nèi)容等指標(biāo)因素的影響，最終由此支撐人崗匹配問題的有效處理[2]。

（三）縮短管理路徑

在企業(yè)人力資源管理過程中為了打造合理化人崗匹配用人空間，要求企業(yè)管理人員在管理工作開展過程中應(yīng)注重對公司組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，優(yōu)化管理流程和崗位配置，壓縮管理層級，實行扁平化管理，合崗并崗等途徑，繼而由此縮短管理路徑，提升整體工作效率[3]。同時，由于企業(yè)不同崗位間人員素質(zhì)要求有所不同，因而企業(yè)基于管理工作開展的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重完善招聘制度，并注重在人員招聘過程中落實崗位分析環(huán)節(jié)，即將任職要求，例如，工作經(jīng)驗、年齡、個性特點、專業(yè)技能等信息清晰的呈現(xiàn)出來，由此來緩解人崗匹配不合理現(xiàn)象。

三、結(jié)論

綜上可知，傳統(tǒng)人力資源管理模式在實施過程中逐漸誘發(fā)了人崗匹配錯亂等現(xiàn)象，影響到了用工效率。為此，為了打造良好的人力資源管理空間，要求當(dāng)代企業(yè)在實施管理工作過程中應(yīng)注重健全人才測評體系，同時注重從縮短管理路徑、挖掘員工上升空間、完善測評方法等層面入手來打造良好的人力資源管理空間，應(yīng)對人崗不匹配現(xiàn)象，達到最佳的人力資源管理效果，實現(xiàn)用工效率的提升。

參考文獻：

[1]張莉婭，鄧勇，李姝影.基于知識網(wǎng)絡(luò)的崗位知識需求分析及與知識型人才的匹配研究[J].圖書館學(xué)研究，2014，24（17）：28-37.

[2]云紹輝，王飛.基于工作分析和素質(zhì)測評的企業(yè)人力資源配置[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2013，11（01）：66-69.

[3]秦曉蕾.結(jié)構(gòu)與人性平衡模式下的人崗匹配系統(tǒng)管理探析——基于南京市建鄴區(qū)國稅局的實證研究[J].中國行政管理，2013，23（12）：73-76.

作者簡介：王劍鋒，男，漢族，安徽無為縣人，大學(xué)本科學(xué)歷，經(jīng)濟師，人力資源部薪酬主任師。