企業人力資源流動優化路徑研究

沈欣

摘要：人力資源是企業競爭的重要因素，人才成為了企業競爭的優勢。企業與員工之間的人力資源流動共同影響著企業的實際發展方向。企業員工流動的目標就是讓員工的分配達到最充分的配置，都以邊際收益大于邊際成本作為人力資源流動的依據。本文研究了企業人力資源流動的優化路徑。

關鍵詞：企業；人力資源；流動

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-000-02

在當今社會中，企業更注重的是人才的培養，人力資源是企業的寶貴財富。那么企業如何來培養員工，提升人力資源整體的質量成為了眾多企業所面臨的問題。企業也需要生存，在生存中就一定有競爭的壓力，在這種壓力下就會淘汰一批人，種種因素導致人力資源的流失。如果流動太過頻繁則會對經濟帶來一定影響。

一、企業人力資源流出的主要原因

在社會的迅速發展下，企業的人力資源的流動往往因為法律的不健全而流失一部分，社會體制存在不足之處，人力資源在流動的過程中基本生活得不到保障，流動成本逐漸提高。目前來看，勞動法律中存在了一些限制人力資源的流動規定，比如大量的違約金，合同中的期限沒有彈性。我國企業的種類很多，結構非常復雜。在眾多企業中混合所有制企業、私有制企業、公有制企業、外資企業等。所有的結構存在很多的問題，即使在同一個企業中也包括很多類型的所有者。因此，在這種環境下形成了很多不同的文化氣氛。在人與人之間的競爭下，發生爭論，出現了消極的態度。這是造成人力資源流失的重要原因。再就是企業內部管理混亂也是造成人力資源流失的原因之一。比方說企業競爭機制不健全，使人力資源的配置效率降低。人力資源晉升不完善，導致公司內部人力資源利用不充分。企業多余的人員不能及時的讓他們流動出去而增加了人力成本。在人力資源的流失下，企業往往也會因為企業信息的流失給公司造成損失，核心問題的泄漏，給競爭對手增加了優勢。為了減少公司損失，企業需要用相關方法解決這類問題。

還有一部分企業受社會經濟思維的影響，企業內部管理與政府管理有著相似性，但是國家的管理與企業的管理模式大不相同。在這種兩者相分離的情況下，企業漏洞逐漸增大，并且長期得不到解決，為人力資源的流動埋下隱患。由于人力資源的流出給企業帶來種種不良的影響，導致了更多人力資源流出。人力資源的流出伴隨著企業信息的泄漏，進一步增加競爭對手的發展。人力資源流出的負面信息在公司進一步蔓延，人力資源成本逐步加大。還有就是企業的價值觀念影響員工的情緒。由于企業沒有正面的對待人力資源的流動因素，往往注重企業的威望與規模多么強大。一些企業頂層領導也希望自己增加下屬規模而造成人力資源的流出小于流入。

我國企業改革也是眾多企業多擔心的問題，國家政策目標還不是很完整，企業的本身目標還比較突出，企業要想減輕這些問題所帶來的壓力，就必去改變人力資源的流出比率，在社會發展的變化中，人力資源的觀念也隨之變化，嚴格管理企業員工，讓人力資源比率達到基本平衡，減少企業成本才是我們該完善的目標。

二、企業人力資源流入的主要原因

企業文化是影響著人力資源流入的原因之一，在每一個新員工來到這個新環境時，老員工對新員工都有一種排斥的感覺。文化雖然能讓人匯集在一起，但是對于自己的公司文化，本能的把新員工排斥在了企業的門外，這就是造成新員工接觸這個公司非常不利的影響。剛開始新員工都不會適應這個公司也不會被公司所接受，凡事都有一個磨合期，在長時間的了解與溝通，在眾多新員工中最后能適應這個公司文化的才會進一步成為企業組織中的真正一員。

還有就是宏觀因素，限制人力資源流入的大環境，包括國家實行的一部分政策對一些不同種類企業會造成一部分損失。從而另一部分企業在社會競爭中得到一些優勢。所以，在人力資源的選取中很難尋到合適的人才。經過時間的流逝，人們逐漸會對一些性質的企業進行評價，這些對企業造成了嚴重影響，人力資源很難流入到企業中。并且這方面的評價在較短的時間內很難被人們忘記。逐漸形成兩種不好的情況，第一，在人力資源市場上競爭企業對人才的價格迅速提高，給企業增加了成本。另一方面，在激烈的競爭中企業會給人力資源更優勢的價格，而讓眾多人才加入到自己企業中，使競爭對手人力資源逐步的流失。

三、企業內部人力資源流動影響因素

企業內部人力資源流動往往成為企業的一大難題。企業文化對企業內部就是一個重大影響，企業文化是一個完整的系統，這種系統性形成對人力資源的制約。如果一個企業對員工的思想有一定管理，這就對企業內部人力資源的管理有著一定的影響。企業對員工的評測系統不完善也是對人員流動的一種因素，如何有效合理的解決人力資源去向是一個嚴重問題。在企業崗位復雜，員工知識量不一致，各崗位所依賴的專業知識高度也是人力資源流動的隱患之一。內部競爭機制的隱患造成了人力資源重新配置，影響人員流動的效果。企業的管理機制不健全也影響著企業人力資源內部流動，例如對人才的考核不能公平的對待，沒有被大家所了解，企業不會得到人才的能力信息，對于員工來說晉升的渠道往往是績效考核，因此公司出現的管理漏洞影響了人才的進一步發展。 在這樣的企業管理下，符合晉升的員工得不到獎勵，反而那些崗位能力一般的員工勝任了更高了職位。所以造成了公司人力資源內部流動的問題。

四、研究與建立企業人力資源流動優化路徑

員工在公司經歷了長時間的培訓與鍛煉之后，在職場的基本能力都已經掌握，從而在公司的學習中得到巨大進步。員工通過自己的努力提升了個人的價值，那么公司應該給員工機會讓他們適應這個社會，發揮出自身的潛在價值，為員工建立一個屬于他們的舞臺，發揮每個人的優勢。以尊重人的角度出發，建立起完整的流動制度，看到員工的進步和努力，挖掘更多的能力。管理層對人力資源的調配是一項科學性的工作。

1.加強內部管理

合理有效的選擇領導者，定期的對管理者進行專業知識培訓，使其知道更深一層的專業知識，管理者的優秀可以給員工帶來親和力，吸引著員工共同進步，成為優秀的人力資源。優秀的人才往往愿意流動更好的平臺發展。一舉兩得，吸引了優秀的人才，又引導了人才的流動。企業內部的管理機制對人力資源的流動有著舉足輕重的效果。結合多種社會經驗，加強內部管理，避免造成企業成本的增加。員工對自己的目標可以有一個明確的計劃，這樣在人力資源流動上就有了制度管理，不會因為人為的因素干擾每位員工成長，還可以鼓勵員工根據自己的目標合理選擇自己所需要的工作。

2.增強人力資源流動的內外環境

企業以人為核心，通過調整人力資源的傾向性，企業內部的文化成為了與同行業競爭的主要優勢，通過企業的改變，對人力資源的調配也會的到滿意的效果。以尊重員工的態度，滿足人力資源的精神內容，進而降低了企業人力資源的流動。同時提升相關法律的條目，保障人力資源的利益，讓員工有法可依，通過法律來減少公眾對企業的認識。在企業進步的同時，企業不要忽視員工的培養與管理者的素質培養，開展課程訓練讓人力資源得到更好的鍛煉。在人才的強化下還要營造一種獨特的企業文化，讓員工在公司找到一種歸屬感，感覺是一種依靠。此外還要讓人力資源有一種流動的意識，促進人力資源能得到充分的運用。對員工來說設定目標是對自己提升的有效方法。

五、總結

結合以上觀點，隨著現在經濟的進步，人力資源的流動逐步成為了人們所擔憂的問題，不同的企業面臨著不同的問題。人力資源流動已經是常見的現象，假若企業完善了關鍵的幾點，領導者在經營企業能力方面將得到加強。只有管理好人力資源的企業才會在激烈的競爭中繼續前行。

參考文獻：

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