高管-職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性的相關性研究

王愛國　王　哲

(濟南大學 商學院，山東 濟南　250002；山東財經大學 會計學院，山東 濟南　250014)

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高管-職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性的相關性研究

王愛國王哲

(濟南大學 商學院，山東 濟南250002；山東財經大學 會計學院，山東 濟南250014)

[摘要]我國中央管理企業高級管理人員與一般職工之間薪酬差距的急劇擴大，肇始于2007年以來推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權等為主要內容的工資分配制度改革。這一薪酬制度改革在今天看來，明顯忽視了“責權利”相統一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績效考評困難和產權制度改革不徹底等幾個至關重要的薪酬決定因素。我們以金融危機以后2009-2013年的相關數據，分析滬深上市中央管理企業高管-職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性之間的相關性，探究了高管-職工薪酬差距不斷擴大的內在原因，并提出優化高管薪酬結構和規范高管薪酬制度的對策性建議。

[關鍵詞]高管-職工薪酬差距；企業績效；股權特征；企業成長性

一、引言

2015年1月1日正式實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》明確指出，要“統籌兼顧，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系”?；仡櫸覈F代企業制度改革的歷史可以看到，中央管理企業(簡稱“央企”)高級管理人員(簡稱“高管”)與一般職工之間薪酬差距的急劇擴大，肇始于2007年以來推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權等為主要內容的工資分配制度改革。不過，這一薪酬制度改革在今天看來，明顯忽視了“責權利”相統一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績效考評困難和產權制度改革不徹底等幾個至關重要的薪酬決定因素。有資料顯示，2013年央企負責人年薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平76.3萬元的2～3倍，是一般職工薪酬水平的12倍之多。這一薪酬水平明顯超出了一般職工的心理承受能力和社會公眾的普遍預期，也脫離了宏觀經濟疲弱和央企績效持續走低的基本現實，在一定程度上挫傷了廣大職工的勞動積極性，甚至影響到了社會穩定與公平正義。

本文以金融危機后2009-2013年滬深上市央企的相關經驗數據為樣本，通過對央企高管-職工薪酬差距與企業績效、股權結構、企業成長性之間的相關性分析，研判影響薪酬差距的主要因素與趨勢，并提出相應的對策性建議。

二、研究假設

(一)高管-職工薪酬差距與企業績效的相關性

錦標賽理論認為，保持一定的薪酬差距，可以刺激高管自覺追求企業績效，降低代理成本，實現股東財富最大化。但是，行為科學理論卻指出，薪酬差距會導致薪酬較低人員感覺不公、心存不滿，產生消極怠工情緒，影響企業績效提升和股東財富增進。通過梳理既有文獻我們發現，除個別學者認為高管-職工薪酬差距與企業績效并無相關性，*李增泉：《激勵機制與企業業績—— 一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第11期?；驘o顯著相關性、*Ang, J. Hauser, S. Lauterbach, B. Contestability and pay differential in the executive suites.European Financial Management, 1998,(4):335-360.或相關關系不明顯的以外，*李超佐、孫貽文：《高管團隊薪酬差距影響公司績效的因素分析—基于高管團隊內合作需要和薪酬差距的實證研究》，《北方經貿》2008年第8期。多數學者認為高管-職工薪酬差距與企業績效是緊密相關的。具體到相關趨勢或方向上，主要有三種意見：一是正相關關系。薪酬差距對企業成員具有正向激勵作用且隨著薪酬差距的擴大而增強，*Main,B.G.M,O'Reilly,C.A.andWade. TOP executive Pay:Tournament or teamwork,Journal of Labor Economics, 1993, (11):606.進一步的，主要是與企業的會計績效顯著正相關；*孫亮、劉春：《薪酬差距與企業績效》，《南開管理評論》2010年第2期。二是負相關關系。薪酬差距與企業績效尤其是會計績效呈負相關關系，因為企業任務的復雜性決定了高管與職工更傾向于采用相互合作的方式來完成；*Siegel P A，Hambrick D C. Pay Disparities Within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High Technology Firms.Organization Science, 2005, (3):259-274.三是非線性關系。薪酬差距存在區間效應，與企業績效之間存在倒U型的關系。*陳丁、張順：《薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究——理論模型與實證探索》，《南開經濟研究》2010年第5期。

但是，這些相關研究在考慮薪酬差距與企業績效關系時，大多將薪酬差距作為外生變量進行處理。實際上，高管-職工薪酬差距與企業績效之間是存在顯著內生關系的，它們不僅正相關，而且企業績效對薪酬水平、企業成長性和薪酬評價體系等指標發揮著重要的調節作用。同時，技術復雜性、企業人數和高管-職工薪酬差距的交互作用也對未來企業績效有正向的影響。*張正堂：《企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究》，《會計研究》2008年第9期。因此，如果不控制其內生性，就直接用單方程和普通最小二乘法(OLS)進行回歸，勢必導致模型設定偏誤、影響結論的可靠性。有鑒于此，我們在以總資產收益率(ROA)作為衡量企業績效指標這一公認做法的基礎上，采用前滯變量方式，即對企業績效采用提前一期的變量進行代替來解決高管-職工薪酬差距與企業績效的內生性問題，并據此提出可能存在的三種假設：

假設1：央企高管-職工薪酬差距與企業績效呈正相關關系。

假設2：央企高管-職工薪酬差距與企業績效呈負相關關系。

假設3：央企高管-職工薪酬差距與企業績效呈二次相關關系。

(二)高管-職工薪酬差距與股權特征的相關性

企業高管通過自身較強的控制權，影響或干預薪酬制度的制定，攫取所謂的權力租金，最終損害公司價值，*Bebchuk, L,and J. Fried, 2003.Executive Compensation as an Agency Problem. Journal of Economic Perspectives, 17(3): 71-92.是有一定普遍性的。一般來說，高管控制權力的大小取決于公司的股權特征，具體表現在股權集中度和股權制衡度兩個方面。

股權集中度反映了公司股權的分布狀況，是高管權力的一種體現。若高管與股東重復率較低，也就是股權集中度低，那么高管權力會相對擴大。由于高管權力與其薪酬之間存在所謂的“尺蠖效應”，*黎文靖、胡玉明：《國企內部薪酬差距激勵了誰》，《經濟研究》2012年第12期。因此當高管權力不斷擴大時，會嚴重影響到薪酬契約的激勵效果。極端的，如果高管可以自定薪酬，那么契約就是失效的。*Bebchuk,L.and J. Fried,and D. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. The University of Chicago Law Review, 2002,69(3): 751-846.而且，高管與職工之間的薪酬差距就越大。*盧銳：《管理層權力、薪酬差距與績效》，《南方經濟》2007年第7期。相反，倘若高管同時是最大股東或者與股東交叉較為明顯，也就是股權集中度高，那么高管權力會相對弱化。在我國，央企普遍存在產權歸屬不清晰、治理結構不完善和“內部人控制”等現象，更方便于制定有利于自己的薪酬制度。為研究方便，我們采用第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值，即Z指數作為央企股權集中度的衡量指標，并提出兩種對立假設：

假設4：央企高管-職工薪酬差距與公司股權集中度呈正相關關系。

假設5：央企高管-職工薪酬差距與公司股權集中度呈負相關關系。

股權制衡度是指股東尤其是大股東之間存在的相互制約、相互牽制現象，并以此提高企業價值。*朱紅軍、汪輝：《“股權制衡”可以改善公司治理嗎——宏智科技股份有限公司控制權之爭的案例研究》，《管理世界》2004年第10期。也就是說，公司控制權由幾個大股東分享，任何一方都無法單獨進行決策和控制。多個股東的存在會降低關聯交易發生的概率。*陳曉、王琨：《關聯交易、公司治理與國有股改革》，《經濟研究》2005年第4期。上市公司的后九大股東集中度在抑制第一大股東的自私自利行為上，發揮了積極有效的作用，促使股東的決策更加公平，具有合理性(張立達，2008)。*張立達、徐向藝：《上市公司股權結構與公司價值關系研究——一個分組檢驗的結果》，《中國工業經濟》2008年第4期。股權集中度越高，企業績效也隨之越高；*Shleifer A,Vishny R. Large Shareholders and Corporate Control.Journal of Political Economy, 1986,(95):461-488.股權制衡類企業績效要好于股權分散類企業。*劉運國、高亞男：《我國上市公司股權制衡與公司業績關系研究》，《中山大學學報》2007年第4期。鑒于企業績效與高管-職工薪酬差距之間存在明顯的內生關系，我們認為，股權制衡度不僅與企業績效，而且也與高管-職工薪酬差距存在必然的相關性，即股權制衡度越高，股東決策的公平性表現越好，從而避免個別高管同為股東時對薪酬制度施加不利影響，有利于抑制央企高管-職工薪酬差距的過度擴大。借鑒陳德萍和陳永圣(2011)的研究成果，我們將第2到第5大股東持股比例之和與第1大股東持股比例的比值作為股權制衡度的衡量指標，并且提出如下假設：

假設6：央企高管-職工薪酬差距與公司股權制衡度呈負相關關系。

(三)高管-職工薪酬差距與企業成長性的相關性

盡管有研究認為，在高成長性行業中，只有較大的高管報酬差距才能吸引和保留高能力的高管；*Antle R, A. Smith. An Empirical Investigation of the relative performance Evaluation of corporate executives,Journal of Accounting Research,1986,24:1-32.而且，在高成長的公司中，薪酬差距會隨著公司規模的增加而擴大；在低成長公司中，尚沒有發現薪酬差距隨公司規模的增加而加大或減少的證據；*陳震、張鳴：《高管層內部的薪酬差距研究》，《中國會計評論》2006年第1期。當高管薪酬差距更加均勻時，可以鼓勵企業職工更好的進行協同合作，以便企業達到更高的目標，實現組織更好的成長。*O’Reilly, C. A., B. G. Main, and G. S. Crystal. CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 1988,33 (2): 257-274.但是，直接研究高管-職工薪酬差距與企業成長性關系的文獻并不多，且多集中在高管薪酬或者激勵方式與企業成長性的關系方面。理論上，高管-職工的薪酬差距與企業將來的效益(亦即成長性)具有正相關關系。*石永栓、楊紅芬：《高管團隊內外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究》，《經濟經緯》2013年第1期。但職工一般會將自身的投入與產出比與高管進行比較，較小的薪酬差距更有利于團隊間的合作，促進企業成長，呈現一種負相關關系。*Cowherd,D.M,and D.L.Levine. Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly, 1992,37(2):302-320.我們認為，根據企業成長內生性理論，高管-職工薪酬差距與企業成長性休戚相關。為研究方便，我們選擇常用的營業收入增長率和固定資產增長率來衡量企業成長性，并提出如下假設：

假設7：央企高管-職工薪酬差距與企業成長性呈正相關關系。

假設8：央企高管-職工薪酬差距與企業成長性呈負相關關系。

三、研究設計

(一)樣本數據與來源

本文以2009-2013年滬深上市央企為初始樣本，剔除(1)金融、保險行業上市公司；(2)業績差的ST和PT上市公司和中小板、創業板上市公司；(3)數據不全或者存在異常值(如資產負債率大于1的情況)的上市公司；(4)高管平均薪酬小于職工平均薪酬的上市公司。在國泰安數據庫中篩選五年內直接控制人均為國務院國有資產管理委員會的166家上市公司，在對連續變量進行Winsor縮尾處理的基礎上，最終確定8300多個數據作為樣本觀察值，并通過STATA、SPSS和WPS等軟件對其進行描述統計以及線性回歸。

(二)變量選取與定義

本文對變量的名稱以及定義的選取，如表1所示：

(三)模型選擇及設計

我們采用平衡面板數據的分析方法，分別就央企高管-職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性構建線性模型和非線性模型。

模型一：

ROAit-1=?0+?1MGAPit+?2ASIZEit+?3LEVERit+?4YEAR+?5IND+ε

其中，ASIZE、LEVER、YEAR、IND為控制變量，ε為隨機誤差項，t代表時間(取值范圍為2009-2013年)，i表示第i家公司(下同)，ROA與MGAP為研究的變量。

模型二：

MGAPit=?0+?OCit+?2SSRit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與OC、SSR為研究變量。

模型三：

MGAPit=?0+?1IGROWTHit+?2AGROWTHit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與IGROWTH、AGROWTH為研究變量。

表1　變量名稱、符號及定義

四、模型的實證檢驗

(一)數據總體描述

通過變量的描述性統計(見表2)可以看出：央企高管-職工薪酬差距的平均值為6.669，而最大值卻高達21.868，是平均值的3.28倍，這足以說明，高管-職工薪酬差距存在異常性，個別央企存在著薪酬差距過分懸殊的現象。企業績效平均值為3.3%，最大值為12.9%，在一定程度上表明央企的平均績效水平有待提高，對投入資金的運作回報能力較低。從央企的股權特征來看，管理層的股權集中度z值平均值為19.3691，說明第一大股東相比第二大股東，具有相當大的優勢，而高管股權制衡度的比值平均為0.4左右，則表明央企股權制衡的效果并不理想，并未對第一大股東形成有效的制衡。在央企成長性方面，營業收入增長率平均為13.3%，固定資產增長率平均為9.9%，具有良好的發展勢頭，大多處于企業生命周期中的成長期。

表2　變量的描述性統計

通過央企高管-職工薪酬差距進一步細化(見表3)可以看出：絕大多數央企的薪酬差距為0-10倍，但薪酬差距在10倍以上的比較多，接近五分之一。按照年度來看，央企高管-職工薪酬差距每年都在6倍以上，尤其是在2010年前后均值與方差均達到較高水平，2011年至2013年盡管薪酬差距有所降低，但降幅偏小，絕對薪酬差距依然較大。

表3　高管-員工薪酬差距分布

(二)擬合度檢驗

依據構造模型，我們將搜集到的數據利用stata軟件進行了相關回歸分析(見表4)：

表4　模型及系數的相關檢驗

模型一的檢驗顯示：首先，不論是線性模型還是非線性模型，F檢驗即方程的整體性檢驗都通過，說明央企高管-職工薪酬差距與企業績效存在相關性；其次，由于非線性模型的R^2和修正的R^2值都比線性模型的對應值要大一些，說明非線性模型擬合的效果更好，因此我們接受假設3，即央企高管-職工薪酬差距與企業績效呈二次相關關系，是一種倒U型曲線關系；再次，二次項和一次項的T檢驗通過，P值均顯著小于0.01，說明相關系數在99%的顯著性水平下顯著；最后，經過計算可知，在高管-職工薪酬差距為14.25時，央企的績效水平達到最大，在一定程度上說明，央企高管-職工薪酬差距并不是越大越好，當超過一定的數值后，企業績效水平則會不升反降。

模型二的檢驗顯示：F檢驗和兩個變量T檢驗的P值均小于0.05，表明方程和系數的顯著性檢驗均已通過，說明央企高管-職工薪酬差距與公司股權特征之間存在相關性。首先，由于股權集中度的系數為負，因此我們接受假設5，即央企高管-職工薪酬差距與公司股權集中度呈負相關關系，也就是說股權較為集中時，股東可以對公司政策和決策進行較好的干預，限制高管薪酬的過快增長；其次，由于股權制衡度的系數為負，因此我們接受假設6，即較高的股權制衡度有利于抑制央企高管-職工的薪酬差距。

模型三的檢驗顯示：F檢驗的P值明顯小于0.05，方程的整體顯著性檢驗通過，說明央企高管-職工薪酬差距與企業成長性之間存在相關性。由于營業收入增長率和固定資產增長率系數的T檢驗P值均小于0.05，即在95%的水平下系數的顯著性檢驗通過，且兩者均為正，因此我們接受假設7，即央企的成長性越高，高管-職工薪酬差距會越大。進一步說明，央企在快速發展的過程中要時刻注重高管薪酬粘性和高管-職工薪酬差距慣性擴大的問題。

(三)穩健性檢驗

為了保證檢驗結果具有穩健性，我們對相關變量進行了替換。一是將職工的平均薪酬設定為(支付給職工以及為職工支付的現金 + 年末應付職工現金總額 - 年初應付職工現金總額)/ 職工個數；二是將高管-職工相對薪酬差距改為高管-職工絕對薪酬差距的對數。運用相關軟件進行回歸分析，結果基本一致，穩健性檢驗通過。同時，為了檢驗模型二與模型三解釋變量與被解釋變量是否存在嚴重的內生性問題，分別對后兩個模型中的解釋變量與被解釋變量進行了Hausman檢驗，結果表明不存在嚴重的內生性問題，OLS方法結論成立。

五、研究結論與對策建議

上述研究證實，央企高管-職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性之間存在顯著的相關性。具體的，就是央企高管-職工薪酬差距與企業績效呈現倒U型非線性關系，與公司股權特征即股權集中度和股權制衡度呈負相關關系，與企業成長性即營業收入增長率和固定資產增長率呈正相關關系。基于此，我們提出以下對策建議：

第一，要充分認識到央企高管-職工薪酬差距對企業績效的激勵作用，薪酬差距過小會挫傷央企高管經營增效的積極性。因此，要防止一邊倒，避免平均主義思潮抬頭或蔓延。但是，在具體操作時要規范企業績效考評內容、方式和方法，實現高管薪酬與企業績效真正意義上的掛鉤，做到“責權利”的真正統一；要兼顧公平正義，注重職工薪酬增長機制研究，真正樹立職工與企業共同發展、共享成果的價值觀。

第二，要優化央企股權結構，適度弱化股權集中度、強化股權制衡度，在公司治理層面上形成央企高管-職工薪酬差距的約束制度，逐步糾正目前央企高管選聘的行政任命制，最終形成央企高管薪酬由市場決定的機制。

第三，要根據不同的企業成長階段，適時完善央企高管薪酬制度，防止薪酬分配的路徑依賴性，減少薪酬粘性，解決央企高管薪酬的固化和慣性問題。央企高管-職工薪酬差距與企業成長性正相關，并不代表薪酬差距越大越好。如果薪酬差距過大，與縱向和橫向的薪酬水平比較太過離譜，就會產生內外部的不公平感，嚴重時會影響職工的工作積極性，導致企業績效下滑。

第四，要完善央企高管薪酬信息披露制度，接受社會監督。尤其是，要完善央企高管薪酬內容的披露，不能僅僅局限于薪酬總額的披露，而應該具體到基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵薪酬等內容的全披露。*張蘊萍：《規制能力提升是深化中國壟斷行業政府規制體制改革的有效途徑》，《理論學刊》2015年第8期。同時，應該公布央企高管和職工薪酬水平的確定依據、政策、方式和方法，說明其合理性與變更原因。

本研究存在的局限性：一是高管-職工薪酬差距指標的計算僅考慮了數據的可獲取性，即僅限于顯性貨幣薪酬，而忽略了與高管薪酬密切相關的在職消費等問題；二是我國對高管薪酬相關因素的數據披露并不完善，且數據更新存在著滯后性，在一定程度上影響了數據的可靠性。這也是未來深化研究需要克服與完善的地方。

(責任編輯：欒曉平)

[中圖分類號]F830

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003-4145[2016]05-0128-06

作者簡介：王愛國，男，濟南大學商學院院長、教授、博士生導師。

收稿日期：2015-05-22

·財政與金融研究(學術主持人：曹廷求)·

王哲，女，山東財經大學會計學院碩士研究生。