知識型員工福利激勵與創新績效關系研究

白貴玉　羅潤東

(山東大學 管理學院，山東 濟南　250100；山東大學 勞動經濟與人力資源研究中心，山東 威海　264209)

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知識型員工福利激勵與創新績效關系研究

白貴玉羅潤東

(山東大學 管理學院，山東 濟南250100；山東大學 勞動經濟與人力資源研究中心，山東 威海264209)

[摘要]創新合法性體現了企業創新活動與社會規則和價值判斷的一致性程度。企業創新活動有效性的提升除了依靠高管層面的戰略決策之外，很大程度上取決于創新行為的基礎承擔者和具體執行者——知識型員工。因此，調動知識型員工創新活動的積極性和有效性是許多企業亟待解決的難題。通過對知識型員工福利激勵、創新合法性和企業創新績效之間相關關系的實證研究，得到以下結論：知識型員工福利激勵對創新績效有顯著正向影響；知識型員工福利激勵對創新合法性有顯著正向影響；創新合法性在福利激勵與創新績效的關系中具有部分中介作用。同時，實證檢驗了福利激勵在滿足知識型員工非物質需求、規范知識型員工創新態度與創新行為、對企業創新合法性及企業創新績效提升的積極作用。

[關鍵詞]創新合法性；知識型員工；福利激勵；創新績效

一、引言

制度環境是以社會規范和價值取向為主要內容的環境體系，新制度理論強調制度環境對組織的影響，認為組織能否得到社會的認可、是否具有“合法性”決定著其生存和發展。*張紅娟、周常寶等：《制度落差、社會資本與跨國公司海外子公司合法性》，《管理學報》2015年第7期。隨著經濟全球化進程加速，市場競爭日益激烈，企業之間競爭的本質和強度均發生了重大變化，技術創新活動逐漸成為知識經濟時代企業應對挑戰的必然選擇。但是，創新數量與績效關系的不穩定性也促使實務界與學術界將創新活動的關注點轉移到了創新有效性層面。制度學者認為，創新活動的先動性缺陷和由此產生的合法性門檻是創新與績效關系不確定的主要原因，企業如何獲取創新合法性促進創新績效成為創新領域研究的熱點。*杜運周、李毛毛：《魅力型領導對新企業績效的影響：組織合法性的中介作用》，《科學學與科學技術管理》2012年第12期。

企業創新活動有效性的提升除了依靠高管層面的戰略決策之外，很大程度上取決于創新行為的基礎承擔者和具體執行者——知識型員工。因此，如何調動知識型員工創新活動的積極性和有效性就成為許多企業面臨的難題。*Davenport T H, Thinking for a living: how to get better performances and results from knowledge workers, Boston: Harvard Business Press, 2013.全面報酬理論認為，員工報酬涵蓋了被雇傭者在工作中獲得的來自各方面的總回報，對福利激勵在員工激勵體系中的重要性和積極性給予了充分肯定。福利層面的激勵手段，主要包括帶薪休假、保險、培訓、退休金計劃等，知識型員工與普通員工相比具有工資收入相對較高、創造性強和自主性高等特點。*韓大勇：《知識型員工激勵策略》，北京：中國經濟出版社2007年版，第12-30頁。這些特殊性使得對知識型員工福利激勵的積極效應進行探索更有現實意義。

二、理論分析與研究假設

(一)創新合法性內涵解析

合法性(Legitimacy)最初是政治學領域的一個重要概念，主要是指組織價值觀與組織所嵌入社會情境價值觀的一致性。*李雪靈、馬文杰等：《合法性視角下的創業導向與企業成長：基于中國新企業的實證檢驗》，《中國工業經濟》2011年第8期。關于合法性的具體內涵學術界一直沒有定論，比如Aldrich and Fiol(1994)曾經從社會政治合法性和認知合法性兩個層面對合法性內涵予以解析，他認為政治合法性是基于政治角度考慮新創企業的利益相關者對于其存在的形式、結構以及企業行為的態度與認可程度，認知合法性則是指由外界對于新創企業的了解情況所決定的企業被社會接受的程度；Dacin et al.則將企業的合法性需求分為市場合法性、投資合法性、關系合法性、社會合法性與聯系合法性等五方面內容。*Dacin M T,Oliver C&Roy J P, “The legitimacy of strategic alliances: An institutional perspective”,in Strategic Management Journal, Vol.28,no.2(2007),pp.169-187.

借鑒以往學者對組織合法性的認識和研究，本文從以下三個層面解析和界定創新合法性的內涵：一是基于法制層面的創新合法性，是指創新活動與法律法規、監管部門制度等規章制度的一致性，主要體現企業創新行為的合規程度；二是基于社會規范層面的創新合法性，是指創新活動與文化、社會傳統等價值觀念的一致性，主要體現企業創新行為的合理程度；三是基于認知層面的創新合法性，是指創新活動與人們所掌握認知信息的一致性，主要體現企業創新行為的合意程度。

(二)知識型員工福利激勵與創新績效關聯性

企業福利體系包括國家強制性福利和企業自主性福利投入兩個層面的內容，是除工資等基本經濟薪酬之外影響員工行為的另一直接因素。*賀偉、龍立榮：《實際收入水平、收入內部比較與員工薪酬滿意度的關系——傳統性和部門規模的調節作用》，《管理世界》2011年第4期。管理實踐中，員工福利一般體現在保障性、生活性和培訓性福利，隨著知識型員工的重要性日漸凸顯，其福利體系也在不斷完善。本文側重于從情感角度理解福利激勵，將知識型員工的福利定義為企業對員工在身心健康、日常生活關懷以及休假、個人提升等諸方面的支持。

福利體系的特殊之處在于它不是員工生存的基本需要，而是為了促使員工更好的服務組織所作出的雇傭保障，對知識型員工的創新行為和態度具有重要影響。首先，企業為員工的身心健康提供一定的支持與服務，以及建立完善的帶薪休假制度能夠向員工傳遞企業的人文關懷，有效提升員工的敬業度，繼而對生產效率和經營收益有積極的推動作用。*李鴻雁、吳小節：《基于SET理論的知識型員工敬業度、工作能力與績效關系研究》，《科技管理研究》2014年第7期。其次，對于為企業做出貢獻的員工提供健全的退休保障，有利于促進員工在崗期間的組織歸屬感，能夠消除其內心的不安全感等因素，能夠有效地提高員工的工作投入水平。再次，培訓是一個應用廣泛且內涵豐富的人力資源管理職能，是組織人力資本投資的重要方式之一，目的是通過影響或改變員工態度、行為及技能，以提高員工的勝任力、生產效率和達到組織目標。*凌玲、卿濤：《培訓能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響》，《南開管理評論》2013年第3期。知識型員工培訓可以從兩方面對創新績效產生積極影響：一是通過培訓等福利激勵強化知識型員工的工作責任感和積極性，促進創新績效(Benson，2006)；二是培訓內容本身有利于增強員工創新能力，促進其工作效率，提升創新績效。基于此，本文提出如下假設：

假設H1：知識型員工福利激勵對創新績效有正向影響。

(三)創新合法性在知識型員工福利激勵與創新績效間的中介作用

福利激勵可以為企業節約人力成本，使企業獲得人才競爭優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助企業實現人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。知識型員工福利激勵對創新合法性的影響主要體現在兩個方面：一是組織內部層面，社會交換理論認為組織為員工提供理想條件，使員工感知到組織的重視和關心會促進員工強化為組織作出貢獻的信念。*劉小平：《員工組織承諾的形成過程：內部機制和外部影響——基于社會交換理論的實證研究》，《管理世界》2011年第11期。福利激勵機制安排會強化知識型員工的組織承諾，促使其表現出更多的有利于組織的行為，使知識型員工創新行為更加盡責，創新活動會更加積極并主動去尋求合法性支持，提升組織創新活動的合法性。*Jiang J&Wang S&Zhao S,“Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms”,in The International Journal of Human Resource Management, Vol.23,no.19(2012),pp.4025-4047.二是組織外部層面，針對知識型員工完善的福利體系是企業人文關懷的體現，有利于增強政府部門及相關主管機構給予企業重視知識型員工情感需求的正面評價，同時也可以強化顧客對企業產品和服務的認同感，對組織創新合法性的提升有積極作用。

制度學派普遍認為，創新行為最初總是面臨合法性缺陷，顧客對其產品確定性和可靠性等方面存在認知度較低的問題，創新合法性獲取是提高企業創新績效的關鍵因素。*Filatotchev I&Nakajima C, “Corporate Governance, Responsible Managerial Behavior, and Corporate Social Responsibility: Organizational Efficiency Versus Organizational Legitimacy?”,in The Academy of Management Perspectives, Vol.28,no.3(2014),pp.289-306.首先，基于法制層面的創新合法性為企業創新行為規避法律風險提供了基礎保障，避免企業產生無效創新行為造成資源浪費；其次，基于規范層面的創新合法性是企業創新產品和服務能夠具有市場份額的重要前提，規范創新合法性越高，對企業聲譽越有積極意義，創新產品和服務進入市場面臨的阻力越小；*Czinkota M&Kaufmann H R&Basile G, “The relationship between legitimacy, reputation, sustainability and branding for companies and their supply chains”,in Industrial Marketing Management, Vol.43,no.1(2014),pp.91-101.再次，基于認知層面的創新合法性是企業創新行為能夠獲取收益的關鍵保障，認知創新合法性越高，企業創新相關的產品和服務就越容易被顧客接受，從而更有利于提升企業創新績效；*Volberda H W&van der Weerdt N&Verwaal E, et al, “Contingency fit, institutional fit, and firm performance: A metafit approach to organization-environment relationships”,in Organization Science, Vol.23,no.4(2012),pp.1040-1054.同時，企業創新合法性水平的提升，能在一定程度上增強外部投資者的投資信心，有利于企業外部資源獲取，繼而對企業創新績效產生積極影響。*顧建平、王磊：《創業企業家真實型領導、組織合法性與創業績效》，《華東經濟管理》2014年第10期。

總之，知識性員工福利激勵可以從組織內部增加知識型員工的創新責任感、從組織外部增加外部利益相關者的認同感提升創新合法性，創新合法性的提升又會對創新績效產生積極影響。基于以上分析，本文提出如下假設：

H2：知識型員工福利激勵對創新合法性具有顯著的正向影響。

H3：創新合法性在知識型員工福利激勵與創新績效關系中具有中介作用，即知識型員工福利激勵通過提升創新合法性實現對創新績效的積極影響。

三、研究設計

(一)樣本與程序

本文采用問卷調查的方法收集數據，樣本企業主要來自山東、江蘇和陜西等地，樣本企業所處行業相對廣泛(包括計算機服務業、軟件開發、房地產和零售業等)，為了避免同源方差，問卷分為兩部分由不同的調研對象進行填寫，第一部分是針對知識型員工福利激勵情況的問卷，由公司人力資源部門經理或者分管人事的副總及以上級別人員填寫；第二部分是對企業創新合法性、創新績效以及各控制變量的調查題項，由公司副總級別以上且對公司創新情況比較了解的人員填寫。問卷主要通過兩種方式發放回收：一種是經高校EDP中心帶班班主任介紹，由其直接在調查對象所在班級上課現場向符合條件的企業中高層發放成套問卷，由其負責填寫問卷二，問卷一則由其安排公司人力資源部門經理或者分管人事的副總填寫。另一種是對于部分省內公司及省外公司，由老師、親朋及同學等牽頭，通過電子郵件發放電子版問卷，請被訪者直接在電子版問卷上標記作答并通過郵件形式返回。問卷調查共發放問卷317份，回收有效問卷221份，有效問卷回收率69.72%。

(二)變量測量

本研究的調查問卷在借鑒國內外現有文獻成熟量表的基礎上，通過實地調研與訪談并征詢相關領域專家意見，結合國內企業以及知識型員工的實際情況對量表進行修訂和完善。正式調查問卷形成之前，先在部分調研對象中進行了小規模預測試，用SPSS17.0進行因素分析，再對問卷項目內容及數量進行修訂，以確保問卷的信度和效度。

1.福利激勵。知識型員工福利激勵的量表參考O'Neal(1998)、Rumpel and Medcof(2006)等人的研究，采用6個題項度量企業知識型員工福利激勵，示例問題，如公司知識型員工的退休制度健全合理等。

2.創新合法性。參考Scott(1995)和杜運周等(2012)的研究，*杜運周、張玉利等：《展現還是隱藏競爭優勢：新企業競爭者導向與績效 U 型關系及組織合法性的中介作用》，《管理世界》2012年第7期。并在其基礎上根據我國企業的實際情況進行調整，形成8個測量題項的量表，示例問題，如企業創新與有關行政部門的標準和期望值相一致；顧客高度評價本企業提供的新產品或新服務等(采用Likert 5.0量表測度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

3.創新績效。參考Ritter(2003)、Beers and Zand(2014)等人的研究，*Beers C&Zand F, “R&D cooperation, partner diversity, and innovation performance: an empirical analysis”,in Journal of Product Innovation Management, Vol.31,no.2(2014),pp.292-312.結合訪談中獲得的企業實際情況，采用單維度方法構建企業創新績效測量條款，經過修訂后形成6個題項的測量量表，示例問題，如近三年來與行業內主要競爭對手相比，本企業新產品的數量較多；近三年來與行業內主要競爭對手相比，本企業能夠比競爭對手更快的推出新產品等(采用Likert 5.0量表測度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

4.控制變量。除了解釋變量之外的其他因素也可能會對被解釋變量即企業創新績效產生影響，因此為了更好地檢驗解釋變量對被解釋變量的影響程度，本文設定了幾個企業的背景因素作為研究的控制變量，參考已有的相關研究，本文在問卷調查過程中將可能會對企業創新績效產生影響的企業自身因素作為控制變量。控制變量包括企業所處行業、性質、規模和成立時間。

四、數據分析與結果討論

(一)信度與效度檢驗

本研究采用學者通用的Cronbach’s α系數作為衡量條款內部一致性的信度指標， Nunnally et al.(1978)認為當變量的Cronbach’s α系數大于0.7時，說明測量條款的內部一致性較高。另外，采用探索性因子分析方法對凈化后的量表進行內部結構的維度檢驗：首先，根據KMO和巴特爾球形檢驗判斷樣本是否適合進行因子分析，KMO在0.6以上適合進行因子分析，KMO在0.5以下不適合進行因子分析，巴特爾球形檢驗達到顯著性水平時，可進行因子分析(馬慶國，2002)。其次，采用方差最大法進行因子旋轉，當測量條款的因子負荷都大于0.5時，該量表測量條款呈現較好的內部結構效度。

表1顯示了知識型員工福利激勵、經濟性薪酬水平、創新合法性及創新績效等變量測量量表信度效度的檢驗結果，其中知識型員工福利激勵量表的信度效度檢驗結果顯示KMO值為0.782，巴特爾球形檢驗的性水平為0.000，表明樣本數據具有較好的結構效度，各題項因子載荷值最小為0.612，均大于0.5，說明該量表整體具有良好的收斂效度和區別效度，同時該量表的信度檢驗結果顯示其克隆巴赫α系數達到0.820大于0.70，說明該知識型員工福利激勵量表具有較好的信度；知識型員工經濟性薪酬水平信度效度檢驗結果顯示KMO值為0.712，各題項因子載荷值均大于0.5，其克隆巴赫α系數為0.700，表明該量表具有良好的信度與效度；創新合法性信度效度檢驗結果顯示KMO值為0.847，各題項因子載荷值最低為0.667，均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時其克隆巴赫α系數為0.881，說明該量表也具有良好的信度；同樣的，創新績效量表探索性因子分析KMO值為0.861，而且通過了巴特爾球形檢驗，各因子載荷均大于0.5，一致性檢驗結果顯示克隆巴赫α系數為0.824，說明創新績效量表具有良好的信度和效度。

(二)描述性統計分析

表2顯示福利激勵、創新合法性及創新績效的平均值、標準差以及相關系數，各變量的標準差均大于0.5，說明樣本的波動性足夠，樣本選取是合理的。知識型員工福利激勵與創新合法性相關系數為0.510，且p < 0.01，與創新績效的相關系數為0.372，且p < 0.01；創新合法性與創新績效相關系數為0.509，且通過1%水平顯著性檢驗。這說明，知識型員工福利激勵、創新合法性和創新績效之間均存在顯著相關關系。初步的描述性統計分析結果與研究假設的方向基本一致，為假設的驗證提供了初步的證據，可以進行進一步的假設檢驗。

(三)假設檢驗分析

運用SPSS17.0通過層級回歸對所提假設進行檢驗，回歸分析結果如表3所示：表3中M1是為知識型員工福利激勵對企業創新績效回歸模型，R2為0.188，F值為9.952，且通過顯著性檢驗，結果顯示福利激勵與創新績效存在正向關聯性，福利激勵的回歸系數為0.360，且在1%水平下顯著，假設H1得到驗證。

M2用來檢驗知識型員工福利激勵與創新合法性的關聯性，回歸結果顯示模型R2為0.300，F值為18.395，通過顯著性檢驗，解釋變量福利激勵的回歸系數為0.505，且在1%水平下顯著，假設H2得到驗證。

M3是在M1的基礎上加上中介變量創新合法性的回歸模型，主要檢驗創新合法性的中介作用。加入中介變量后，福利激勵回歸系數為0.155，且在5%水平顯著性，與在M1中的回歸結果相比，回歸系數的顯著性降低，且回歸系數明顯減小，這說明創新合法性在福利激勵與創新績效的關系中起到部分中介作用，即福利激勵的刺激對于對創新績效的正向影響部分是通過提升企業創新合法性實現的，假設H3得到驗證。

表1　各變量測量量表信度效度檢驗

表2　主要變量均值、標準差和相關系數

注：n =221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1。

表3　 層級回歸結果

注：n = 221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未匯報常數項。

五、研究結論與啟示

本文以激勵理論、制度理論為基礎，對知識型員工福利激勵、創新合法性和企業創新績效之間的相關關系進行了實證分析，得到如下結論：第一，知識型員工福利激勵對創新績效有顯著正向影響；第二，知識型員工福利激勵對創新合法性有顯著正向影響；第三，創新合法性在福利激勵與創新績效的關系中具有部分中介作用，即知識型員工福利激勵對創新績效的正向影響部分是通過提升創新合法性實現的。

企業管理實踐中，設計良好的福利制度可以幫助企業實現人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標以及傳遞企業的文化和價值觀，對于注重非物質需求的知識型員工，福利制度的合理安排更能有效地激發其創新的積極性。本文采用問卷調查的研究方法，實證檢驗了福利激勵在滿足知識型員工非物質需求、規范知識型員工創新態度與創新行為、對企業創新合法性及企業創新績效提升的積極作用。

幾點啟示：首先，根據企業的人力資源管理實踐，知識型員工的需求多元化發展迅速，傳統單一化的激勵方式已經不能滿足激發員工積極性的需要，多元化激勵措施的緊迫性逐漸凸顯。福利激勵從滿足知識型員工情感需求以及個人提升等角度出發，注重滿足知識型員工精神層面的需要。本研究驗證了福利激勵對創新合法性和創新績效的積極影響，對于企業調整激勵手段以滿足知識型員工多層次需求具有借鑒意義。其次，以往對于企業創新績效提升機理的研究，主要集中在增加企業創新數量層面上，對于創新質量的提高特別是對增加創新成功率的研究關注較少。本文從制度視角出發，打開了企業創新合法性作用機理黑箱，為豐富企業創新理論提供了新的研究視角。

(責任編輯：欒曉平)

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003-4145[2016]05-0175-05

基金項目：本文系國家自然科學基金項目“老齡化條件下家庭人力資本投資的代際合作與競爭關系研究”(項目編號：71573158)的部分成果。

作者簡介：白貴玉，女，山東大學管理學院博士研究生。

收稿日期：2015-10-27

羅潤東，男，山東大學勞動經濟與人力資源研究中心教授、博士生導師。