“企業文化戰略化”之理論暨實務分析

陳怡碩

企業文化為一企業持續發展的基礎，其重要性功不可沒。然而，如何有效地將企業文化貫徹在公司中并使組織成員由上至下受惠于該文化；亦即，企業文化戰略化，進而使公司中高階管理層有效地從事經營管理始終是許多企業所面臨的一重要并亟待解決的課題。企業文化戰略化不佳，易使公司中高階管理層與員工思想長期脫節，進而不利于激勵員工投入工作任務以致無法有效領導員工朝向企業營運極大化目標；相對的，企業文化戰略化佳，易使公司中高階管理層與員工思想一致，進而使員工能自主地投入工作任務，中高階管理層亦能有效地激勵員工將其工作任務的執行超越既定目標。換言之，企業文化戰略化佳有助于協助公司中高階管理層有效領導員工朝向企業營運極大化目標。

不幸的是，企業文化戰略化對許多當今的公司企業而言，始終是一難題；對于大型企業而言，更是一大挑戰。今日，「公司中高階管理層打著企業文化的卓越價值在領導既有員工亦或是招聘潛在新進員工的同時，既有員工不時透過相關管道指出企業文化僅流于口號」的現象在許多大型企業而言并不少見，也阻礙企業有效招聘優秀人才。此等足以顯見企業文化戰略化對于今日多數企業 （尤以大型企業）在有效地達成企業營運極大化目標上占有一定地位。然而，經營管理實務刊物中，多數文章主要著重探討企業文化對公司營運（績效或于特定產業中的競爭力）的重要性、公司間企業文化之比較、亦或是提倡企業文化于實踐上的重要性。尚未有文章著重于探討如何執行企業文化戰略化并提供相關實務案例之分析。

鑒此，本文章不僅提倡企業文化戰略化對企業追求其整體營運極大化目標的重要性，并以國泰安教育技術股份有限公司為例，逐步戰略化分析其企業文化，試圖以實務案例進行解釋。本文章針對國泰安教育技術股份有限公司之原因為該公司近年正快速朝向發展為大型高科技公司，因而大幅招聘新進員工。是故，企業文化戰略化對該公司現階段而言至關重要。倘若企業文化于發展至大型企業前未完善戰略化，公司更容易于未來當發展至大型企業后面臨中高階管理層與員工思想脫節的風險。是故，本文章除了盼藉此公司為例向今日的公司企業呼吁企業文化戰略化對追求企業營運極大化目標的重要性；亦盼透過戰略化分析該公司之企業文化能對其未來追求營運極大化目標上有所實務上之幫助。

一、國泰安教育技術股份有限公司企業文化戰略化分析

（一）廣義企業文化之精煉

進行企業文化戰略化分析首要步驟為將其廣義（以呼喊和倡導為導向的）企業文化精煉為具有管理功能性的子文化，并進而運用管理角度分析當前管理之不足處并發展可能的解決方案。例如，國泰安教育技術股份有限公司之企業文化系：正誠愛+激情、踏實、創新+超越、卓越。運用經營管理與組織行為的角度，正誠愛體現正向人格特質；激情、踏實、創新體現工作角色內行為；超越、卓越體現持續成長與學習動機。

（二）具有管理功能性的子文化分析：正向人格特質

人格特質因人而異，其固有特質不易短期變更。故從管理者的角度，除了透過招募與面試上慎選具正向人格特質的潛在員工，其更因思考如何透過工作環境因素例如營運與人資政策面社會化員工使其兼備正向人格特質；亦即具有正直、誠信、與有愛心的人格特質。社會科學研究于2008年已經發現一個人決定其行事正直誠信與否仰賴他/她對環境的認知—是否處于一個公平的狀態。根據社會科學的投入回饋模式理論可進一步理解，是否員工能夠認知到他們對工作的投入能夠被管理層適當/公平的回饋。鑒此，公司中高階管理層對于員工工作內容與其績效評估暨獎酬制度是否能使員工認知為平衡與適當均需持續探究并視公司持續發展所形成的工作內容與特性的變更作適當更新與調整。

再者，是否有愛心取決于員工是否認同組織。因此，除了公司內部經常舉辦之社交活動在特定程度上有益于員工認同組織，公司中高階管理層更應著重于平日對員工在情緒上的關注與支持；此即情緒關系的建立。情緒關系于社會科學研究已被證實能激勵組織成員與管理者在對追求績效與公司和諧上有相對一致的認知與投入。情緒關系的建立不單僅限于公司中高階管理層在員工經歷負面情緒時的功能性 （例：具體建議）與同理情緒性上的支持，其更仰賴于公司中高階管理層平時與員工在非工作相關上的互動。鑒此，中高階管理層是否具有對情緒波動上的反應靈敏度、是否習慣于平日致力于觀察員工情緒變化并主動提供協助、與是否高度的與員工在認知上成等階的互動對與員工建立情緒關系并致力于塑造具有愛心的員工上有相當重要的影響性。

（三）具有管理功能性的子文化分析：工作角色內行為

員工工作角色內行為取決于其工作涉入程度。工作涉入系指一個人在工作上自我知覺具有活力且有能力持續面對工作困境、心理上的認同工作任務并勇于接受挑戰、與投入于工作時的高度忘我。組織心理研究針對工作涉入領域于2000年左右證實當員工高度涉入所執行的工作任務時，員工的工作效能有顯著的提升（反映激情）、面對困境具高度心理韌性（反映踏實）、與容易進行創造性思考（反映創新）。根據組織心理的工作需求資源模式可以得知，工作環境因素對提升上述員工工作涉入程度具有相當程度的影響。因此，避免工作環境中含有涉及降低員工工作涉入的影響因素至關重要。

許多管理實務分析同時針對高科技產業與員工工作涉入的研究指出，相對于其他因素，工作復雜度、工作時程調配、與工作困難度為三個主要影響高科技公司員工工作涉入程度之環境影響因素。此等是由于這些環境影響因素需要員工的長期生理/心理投入，以至于快速消耗員工大腦認知資源并使其面臨情緒耗竭甚至工作倦怠并進而降低工作涉入程度。當然，除了相關管理所提倡的普遍研究結果外，國泰安教育技術股份有限公司內因其部門/單位特性之不同或許某種程度上亦存在著不同于這些結果但具有涉及降低員工工作涉入的環境影響因素 （惟不在本文章分析范疇內）。是故，公司中高階管理層在擴大公司整體營運與進行產品研發及創新的同時，除了針對已知信息所提供之方向外 （亦即：工作復雜度、工作時程調配、與工作困難度），應嚴謹地分析各部門與單位是否存在相關環境影響因素并試圖避免之。

再者，工作本質對員工心理上是否具有意義程度也是關鍵影響因素之一。公司中高階管理層需理解員工會于工作中尋找心理意義，若員工無法于工作中找到其心理意義亦或是工作內容無法滿足員工的心理意義，其工作涉入程度必定不高。故以上均易導致員工缺乏激情、踏實、與創新。鑒此，特別針對需相當創造力的職位與工作，員工工作內容與特性是否易持續消耗員工大腦認知資源亦或是缺乏滿足員工對工作上的心理意義都需要特別評估并做適當調整。此外，特別針對工作特性上會快速消耗員工大腦認知資源的工作（例如高創新性或高思考需求），公司內部是否具備與是否規劃具備與其工作特性相關之「公司內部休閑機制」值得進一步探究。當前疲憊相關科學研究以顯示，員工的疲憊是否能有效恢復有賴于其所使用的休閑機制是否與工作特性相符。例如，針對工作上須高度生理投入的員工（例如：搬運工程），按摩與睡覺相對于放松聽輕音樂更能有效地降低疲憊；相對的，針對工作上須高度認知投入的員工（例如：產品研發與設計），放松聽輕音樂相對于按摩與睡覺更能有效地降低疲憊。

（四）具有管理功能性的子文化分析：持續成長與學習動機

持續成長與學習動機取決于工作本質對員工心理上是否具有高程度（自我知覺價值）的意義。根據組織心理學的工作需求資源模式可以得知，公司是否具備與提供讓員工自我成長的資源能改善或提升員工對工作上的心理意義；例如在職訓練、工作內容適當的調整機會、工作特性兼備挑戰性與可達成性、工作技能與知識的更新與強化學習、亦或是工作習得的技能與知識有利于員工于非工作環境能有效地提升自我價值與自尊。當公司能提供相關資源有助于提升員工在社會上的自我價值時，將容易激勵員工的學習動機并使其易于傾向自我持續成長。此等將有利于員工自我超越并追求卓越。鑒此，公司內部是否提供充足的資源、環境、或機制能有利于員工提升其對工作上的心理意義程度（自我知覺價值）亦或是工作內容是否能促使或滿足員工的心理意義均須持續探究并進行必要的改善以提升員工的超越與卓越執行動機。

二、結論

企業文化對公司的長期內、外部營運管理扮演著重要的角色。因此，如何確實且有效能的貫徹企業文化在公司內部，也就是進行企業文化戰略化，更是至關重要。本文章首倡企業文化戰略化對企業追求其整體營運極大化目標的重要性。同時，本文章也實務地建議公司中高階管理層進行縝密的分析，將廣義的企業文化精煉成數個具管理功能的子文化。針對各具管理功能的子文化以經營管理角度進行分析執行上的戰略方針與可能的困難與不足處。透過發現可能的困難與不足處規畫相對應的解決方案，進而全面地戰略化其企業文化。本文章也盼文中之各項分析與建議對國泰安教育技術股份有限公司于其朝向發展成大型高科技公司上有所實務上之幫助。