工作家庭沖突與工作倦怠：心理資本的調節作用

王 穎，田思雨，江新會

（云南財經大學，昆明650221）

工作家庭沖突與工作倦怠：心理資本的調節作用

王 穎，田思雨，江新會

（云南財經大學，昆明650221）

為更好理解員工的工作家庭沖突導致工作倦怠的影響機制，以資源保存理論為基礎提出了一個心理資本緩沖工作家庭沖突影響工作倦怠的調節效應模型。基于云南省4家大型制造業員工數據，對237名員工樣本進行回歸分析，結果表明，員工的工作家庭沖突顯著影響工作倦怠。同時，心理資本對工作家庭沖突影響工作倦怠的調節效應顯著。最后討論了其理論及實踐意義，并指出未來研究方向。

工作家庭沖突；工作倦怠；心理資本

引言

工作和家庭是日常生活中常見的兩個領域，也是個體最常扮演的兩個社會角色。這兩種角色在某些情況下會相互支持，在某些情況下也會發生沖突（Greenhaus&Powell，2006）。解決工作家庭沖突已然成為當今工作人員不可避免的一項工作要求。

在我國現實生活中，工作已不再是一個人的事情，而是一種提升家庭整體利益的手段，更加鼓勵員工為了家庭的整體利益而去工作（Spector et al.，2007）。一方面，在工作中，員工要面臨激烈的職場競爭，需要不斷地學習和提升自我的工作技能，特別是對于新進員工，他們承受的工作壓力更大；另一方面，員工還有照顧家庭的需求與責任。特別是在當前，“80后”已逐漸成為社會工作的中堅力量。而他們大部分是獨生子女，不論是在精神上還是在經濟上，他們除了要滿足自己高質量的生活要求外，還要承擔照顧老人以及撫育子女的重任。因此，一般都是夫妻雙方同時參加工作，從而導致雙方面臨的家庭要求都比較高。而先前對工作家庭沖突的研究發現，其作為一種工作要求，不論是對員工還是組織而言，都將帶來消極的結果變量，包括有工作倦怠，工作、生活滿意度和心理抑郁等（Ford et al.，2007；Major，Klein，& Ehrhart，2002）。

那么，究竟如何控制工作家庭沖突問題？林忠等（2013）的研究中明確指出，在實踐中控制前因變量的理論并不總能減少員工的工作家庭沖突，研究者開始轉向對調節變量的關注。而在對工作家庭沖突的調節變量的研究中發現，提供社會支持是最主要的辦法。并且諸多學者也從工作域和非工作域兩個角度，探討社會支持對緩解工作家庭沖突問題的途徑。但是，很少有研究通過探討個體層面的變量來緩沖其消極效應。員工在面臨工作家庭沖突時，為了減少這一沖突，需要消耗個人資源來平衡、處理這一沖突。基于這一過程，員工的個人資源（心理資本）在減少工作家庭沖突的消極效應方面可能有很大的影響。

特別是近年來的研究已明確指出，心理資本作為一種重要的個性特征、一種積極力量（Avey，Luthans etal.，2011；Luthans，Norman，Avolio&Avey，2008），可以有效調節工作要求和個人內部動機之間的矛盾，抑制資源損耗過程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。工作家庭沖突作為一種工作要求，對工作倦怠的影響過程中，不斷地消耗員工的個體資源，那么，員工的心理資本處于高水平時，是否真的具有保護、緩沖作用呢？本文對此開展研究，根據資源保存理論的觀點，對員工的工作家庭沖突和心理資本與工作倦怠的關系進行了梳理和分析，并提出假設心理資本在工作家庭沖突與工作倦怠之間的關系中起調節效應。研究結果為從更深層次理解和減少員工感知到的工作倦怠提供了新途徑。

一、理論基礎與研究假設

（一）工作家庭沖突與工作倦怠

工作家庭沖突作為一種角色沖突，是由工作和家庭領域某些方面不相容的壓力而產生的沖突（Greenhaus& Beutell，1985）。Gutek等人（1991）進一步指出，工作-家庭沖突由兩個有方向性的維度組成：工作家庭沖突（Work Family Conflict，WFC）與家庭工作沖突（FamilyWork Conflict，FWC）。工作家庭沖突是指由于工作的時間、壓力等對家庭相關責任的干擾，例如，由于加班而不能參加家庭活動。家庭工作沖突是指由于家庭方面的需求而產生的對工作職責的干擾，例如，由于照顧生病的老人或孩子而不能上班。有研究表明，這兩個維度有足夠的區分效度，它們有一些相同的前因和結果變量，但是也有各自不同的前因和結果變量（Mesmer-Magnus&Viswesvaran，2005；Kelloway，Gottlieb，&Barham，1999；Williams&Alliger，1994；謝義忠，曾垂凱，時勘，2007；劉永強，趙曙明，2006）。Fub（2008）研究發現，家庭角色往往較少被結構化以及更多滲透到工作角色中，因此，本研究聚焦于工作家庭沖突。

根據資源保存理論，個體感覺自己認為有價值的資源受到喪失的威脅、實際資源的喪失和資源投入后沒有得到資源補充時會感受到工作的壓力（Hobfoll，1989，2001）。員工在處理自身面臨的工作家庭沖突時，需要調動個人資源和自我控制資源來平衡、處理這一沖突。在這一過程中，他們自身的個人資源在不斷地被消耗。長時間下去，工作家庭沖突得不到有效解決，員工長期經受著來自工作和家庭雙方面的壓力，最終將會導致其個人資源始終處于不足的狀態，進而產生了倦怠感。以往研究的支撐大量研究已證實這一關系。因此，我們提出假設1。

H1：工作家庭沖突正向影響員工體驗到的工作倦怠。

（二）心理資本的調節作用

Luthans等人將心理資本定義為個體一般的、積極的核心心理要素，包括符合積極組織行為標準的心理狀態，由效能感（efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resiliency）這4個維度所構成（Luthans&Youssef，2007）。這4個維度分別代表了個體通過自身努力以及在面臨困境時的堅持、對周圍環境的樂觀評估、對成功可能性的合理預期和在內在動機驅使下的行為傾向（Luthans，Avolio，Avey&Norman，2007）。同時，Luthans等（2007）的研究特別強調心理資本是一個高層次的核心概念，并用實證數據驗證了心理資本作為高階構念的解釋力要大于其構成因子效力之和，應該作為一個整體進行看待和研究。

根據資源保存理論，擁有更多資源的個體更能夠承受資源的喪失，并且能夠整合資源的獲得，反之亦然（Hobfoll，1989）。心理資本的關鍵角色就在于其既能通過強化員工的內部動機帶來積極結果，又能有效調節工作要求和個人內部動機之間的矛盾，抑制了資源損耗過程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。若員工具有充足的個人資源，將能更好地應對工作帶來的壓力，就有可能防止或減緩出現負面結果。當代員工不可避免的都面臨著或多或少的家庭工作沖突，感受著不同程度的壓力。如果員工的心理資本處于高水平時，他們在面對各種工作要求和任務時，有信心并相信通過付出個人努力可以完成任務。在這一過程中會主動去制定分段任務以及完成路徑，并能對其進行靈活調整，當遇到困難時仍能堅持不懈，迅速調整心態以更好的完成工作目標。而如果員工的心理資本處于低水平時，他們在面對各項工作要求時，并沒有十足的信心去完成，從而在工作中所付出的努力相應的減少，而他們所面對的工作要求并不會改變，他們依然承受著工作帶來的壓力，長時間下去，他們在工作中將體驗到倦怠感。因此，提出假設2。

H2：心理資本將調節工作家庭沖突與工作倦怠之間的關系。即心理資本處于高水平時，員工的工作家庭沖突與工作倦怠的關系將變弱。

二、研究方法

（一）樣本選取

本研究的樣本包括4家云南省制造業的237位一線員工。這4家企業分別涉及礦產、化工、食品制造和醫藥等代表企業。研究者在集團人力資源部的配合下，前往一線工作車間進行數據收集，要求被調查者在相對集中的時間內完成該問卷，并向被調查者承諾，調查結果完全保密，且僅用于科學研究。調查過程中，研究者在場對被調查者提出的問題進行了及時解答。部分調查中，研究者不在場，但是在調查之前對代理實施調查的人員進行了培訓，并給他們提供了指導語和實施手冊，問卷填寫完成后，由公司人力資源部寄回。因此，本研究具有較高的問卷回收率，共計發放問卷280份，實際回收245問卷份，實際可用的樣本237份數據，有效回收率為84.64%。

在可用于分析的237份問卷中，填答者平均年齡為30.54歲，標準差0.51。其中，65.67%為男性，57.27%為已婚或與伴侶住在一起；平均工作年限為年7.50年，標準差0.49；69.67%持有大專以上文憑。

（二）測量工具

1.工作家庭沖突

本研究依據Gutek等（1991）改編的4條目單維度量表。該問卷也在很多研究中廣泛使用（高中華，趙晨，2014）。問卷條目例如“下班后，我回到家往往累得沒勁做一些自己喜歡的事”，問卷為里克特7點量表，0代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，得分越高，表明工作干涉家庭的程度越高。在本樣本中一致性信度系數為0.85。

2.工作倦怠

本研究采用李超平、時勘修訂的MBI-GS量表（李超平，時勘，2003）的測量問卷。該量表從“情緒耗竭”、“去個性化”、“低個人成就感”三個方面癥狀描述工作倦怠，共包括16個條目。條目例如“下班的時候我感覺精疲力竭”。問卷為里克特7點量表，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。在本樣本中一致性信度系數為0.84。

3.心理資本

心理資本的測量采用心理資本理論的原發者在中國大陸樣本中使用過的中文版心理資本問卷（Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005）。該問卷也在很多研究中廣泛使用（趙簡，孫健敏，張西超，2013）。該問卷由測量自我效能、樂觀、希望和抗逆力四個子量表構成。每個子量表有6個條目。總的是24個條目，例如，“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”。問卷為里克特6點量表。在本樣本中一致性信度系數為0.90。

三、研究結果

（一）描述統計分析和相關分析

表1報告了樣本中研究主變量的均值、方差和相關系數。我們注意到，從相關來看，工作家庭沖突、工作倦怠與心理資本3個變量間，除工作家庭沖突與心理資本并不顯著相關外，其余均兩兩相關，且均達到0.001顯著性水平。此外，工作家庭沖突與工作負荷呈中度相關，這些相關性結果為后續分析假設檢驗提供了必要的前提。

表1 各變量均值、方差以及相關系數和內部一致性系數

（二）心理資本的調節效應檢驗

我們以工作倦怠為結果變量進行了層次回歸分析（表2）。在模型1中加入了人口統計學變量、收入和部門作為控制變量，以及工作家庭沖突、心理資本。在模型2中引入交互作用項，對解釋變量都進行了中心化處理，結果如表2所示。從中我們發現，心理資本對工作家庭沖突與工作倦怠關系的調節效應顯著。

表2 工作家庭沖突對工作倦怠的回歸以及心理資本的調節工作倦怠（N=199）

為進一步分析這一調節效應，分別在高水平心理資本（高于平均值一個標準差）和低水平心理資本（低于平均值一個標準差）下做工作家庭沖突與工作倦怠的回歸關系圖（圖1）。可以看到，在高水平心理資本下工作家庭沖突與工作倦怠之間的正向關系（β=.34，p＜.001）要強于水平心理資本下，工作家庭沖突和工作倦怠之間的正向關系（β=.20，p＜.001），表明高水平心理資本下，工作家庭沖突對工作倦怠的影響更強。這一交互效應在主效應的基礎上進一步增加了2.0%的方差解釋。因此，本研究假設2得到了支持。

圖1 心理資本的調節效果圖

四、討論

本研究發現員工的工作家庭沖突將導致員工體驗到工作倦怠感，這與前有些研究的發現是一致的。同時，本研究也發現員工的心理資本將調節員工的工作家庭沖突影響工作倦怠的關系，這是前有研究關注較少的一方面。在工作資源-要求模型中，已指出個人資源（心理資本）與工作資源的作用是相同。在實證研究中，工作資源對工作要求影響工作倦怠的調節作用得到了廣泛的支撐，但是對于心理資本的調節效應，僅是在理論上探討的較多，用實證數據進一步解釋其機理的相對較少。本研究運用云南省4家制造業一線員工數據進一步檢測了心理資本的對工作要求對員工的消極效應存在緩沖保護作用。同時，Luthans和Avolio（2007）對心理資本的研究發現，心理資本既具有狀態性可以進行干預和開發，具有可塑造性和可發展性，這就使其具有了明確的資源意義。因此，在企業的人力資源管理各個環節中（如招聘、培訓），可將發展心理資本作為一項重要的增值投資，而不是傳統意義上的“成本耗費”。

[1]Ford，M.T.，Heinen，B.A.，&Langkamer，K.L.（2007）.W ork and fam ily satisfaction and conflict：ameta-analysisof cross-domain relations.Journalofapplied psychology，92（1），57.

[2]Greenhaus，J.H.，&Powell，G.N.（2006）.W hen work and fam ily are allies：A theory ofwork-fam ily enrichment.Academy of management review，31（1），72-92.

[3]Hobfoll，S.E.（1989）.Conservation of resources：A new attemptat conceptualizing stress.American psychologist，44（3），513.

[4]Kelloway，E.K.，Gottlieb，B.H.，&Barham，L.（1999）.The source，nature，and direction ofwork and fam ily conflict：a longitudinal investigation.Journalofoccupationalhealth psychology，4（4），337.

[5]Luthans，F.，Avolio，B.J.，Avey，J.B.，&Norman，S.M.（2007）.Positive psychological capital：Measurementand relationship w ith performance and satisfaction.Personnelpsychology，60（3），541-572.

[6]Luthans，F.，&Youssef，C.M.（2007）.Emerging positive organizationalbehavior.Journalofmanagement，33（3），321-349.

[7]Xanthopoulou，D.，Bakker，A.B.，Demerouti，E.，&Schaufeli，W.B.（2007）.The role of personal resources in the job de mands-resourcesmodel.International journalof stressmanagement，14（2），121.

[8]趙簡，孫健敏，張西超.工作要求-資源，心理資本對工作家庭關系的影響[J].心理科學，2013，36（1）：170-174.

【責任編輯 張宇霞】

B849

A

1673-291X（2016）23-0051-03

2016-08-28

云南省教育廳科學研究基金研究生項目“心理資本對情緒工作要求影響工作倦怠的調節機制研究”（2016YJS095）

王穎（1993-），女，安徽滁州人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。