80后知識型員工滿意度與敬業(yè)度的關(guān)系
——心理健康的中介作用

林暉蕓劉閩陽

（1.福建龍巖學(xué)院心理系福建龍巖364000；2.福建教育學(xué)院福建福州350007）

80后知識型員工滿意度與敬業(yè)度的關(guān)系
——心理健康的中介作用

林暉蕓1劉閩陽2

（1.福建龍巖學(xué)院心理系福建龍巖364000；2.福建教育學(xué)院福建福州350007）

本文采用工作滿意度調(diào)查問卷、員工敬業(yè)度問卷、癥狀自評量表對378名企業(yè)80后知識型員工進(jìn)行施測，考察80后知識型員工的心理健康、滿意度與敬業(yè)度的關(guān)系。

80后知識型員工；心理健康；工作滿意度；敬業(yè)度

0.引言

員工的工作敬業(yè)度與滿意度在組織行為研究中是普遍關(guān)心的議題。工作滿意度主要指員工對工作的滿意程度，是員工個體對于工作進(jìn)行評估所呈現(xiàn)出來的個人情感及情緒的真實表達(dá)，一般體現(xiàn)了實際感知與期望值相比較之后的差距所帶來的情感表現(xiàn)[1]。而敬業(yè)度則是對員工自我工作角色的肯定與評價，將個人角色真實地投入到工作中去，從工作中來獲得認(rèn)同感和自豪感[2]。研究發(fā)現(xiàn)，對工作滿意的員工，并不一定敬業(yè)。一味讓員工滿意無法提升企業(yè)希望獲得的工作效率、留職率等與業(yè)績掛鉤的指標(biāo)。比如，美國權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋普洛公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度主要與利潤率、工作效率、員工保留、顧客滿意度和安全等多個要素有關(guān)聯(lián)，比員工滿意度更加有效地反應(yīng)工作質(zhì)量[3]。雖然員工的滿意度與敬業(yè)度不徑相同，但二者卻存在密切關(guān)聯(lián)。根據(jù)2011年度中國員工敬業(yè)度調(diào)查來分析，員工的滿意度是敬業(yè)度的反應(yīng)和呈現(xiàn)，決定了員工工作質(zhì)量[4]。馬明等（2005）的研究表明，工作滿意度和員工敬業(yè)度有四種組合：滿意度高敬業(yè)度也高；滿意度低敬業(yè)度高；滿意度高敬業(yè)度低；滿意度低敬業(yè)度也低[5]。因此，探討滿意度與敬業(yè)度的關(guān)系，有助于企業(yè)真正了解員工心理需求，找到提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而提高組織績效的有效途徑。

本研究擬考察80后知識型員工滿意度與敬業(yè)度之間的關(guān)系。80后知識型員工作為企業(yè)的中堅力量，其工作滿意度與敬業(yè)度不僅關(guān)系到自身的身心健康，而且也影響企業(yè)的管理和激勵。80后知識型員工的特點是，他們對職業(yè)的心理需求起點高，比以往員工更加在意自身價值的體現(xiàn),關(guān)注自身競爭力與就業(yè)力的提升[6]。因此，探索80后知識型員工的滿意度與敬業(yè)度的關(guān)系，同時把個體的心理健康作為中介變量，有助于企業(yè)真正了解員工心理需求，找到提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而提高組織績效的有效途徑。

1.研究方法

1.1 被試

本研究隨機(jī)選取400名80后知識型員工作為被試，回收有效問卷378份，回收率94.5%。這次調(diào)查中，平均年齡段為25.59±2.5，其中男性211人，女性167人，從而保證了研究的準(zhǔn)確性和有效性，為提升實驗結(jié)果的準(zhǔn)確性起到很好的促進(jìn)作用。

1.2 研究工具

（1）工作滿意度調(diào)查問卷（Job Satisfaction Survey），由斯佩克特編制，通過36道題考察員工，分別在管理者、同事、報酬、操作程序、偶然獎勵、利益、晉升、工作本質(zhì)和交際等九個方面來對滿意程度進(jìn)行了深入地調(diào)查和研究。總問卷克倫巴赫α系數(shù)為0.89，具有較好的內(nèi)部一致性信度。

（2）“員工敬業(yè)度問卷”，采用林暉蕓等（2015）[6]修訂的問卷，從工作執(zhí)行、組織評價、情感投入、留任意愿等四個維度來實現(xiàn)對于22個項目的詳細(xì)研究和綜合分析。驗證型因素分析結(jié)果顯示，該問卷模型擬合指標(biāo)TLI=0.973，IFI=0.929，CFI=0.93 1，RMR=0.063，RMSEA= 0.068，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.879，具有較高的信度。

（3）癥狀自評量表（SCL-90）。該問卷90個項目，包含軀體、情感、思維、意識、行為直至生活習(xí)慣、人際關(guān)系、飲食睡眠等10個方面的心理健康情況。

1.3 統(tǒng)計方法

采用SPSS16.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2.研究結(jié)果

2.1 員工滿意度、心理健康與敬業(yè)度之間的關(guān)系

相關(guān)分析顯示，80后知識型員工在滿意度各指標(biāo)與心理健康及敬業(yè)度的不同層面存在密切關(guān)系。其中晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質(zhì)滿意度與心理健康及敬業(yè)度的工作執(zhí)行、情感投入、組織評價及留任意愿四個層面均呈顯著的正相關(guān)，是影響員工心理健康及敬業(yè)度的重要指標(biāo)。同事滿意度與心理健康及敬業(yè)度的工作執(zhí)行、情感投入、組織評價三個層面呈顯著正相關(guān)，工作流程滿意度與敬業(yè)度的工作執(zhí)行、情感投入、留任意愿三個層面呈顯著負(fù)相關(guān)，是影響員工敬業(yè)度的次重要指標(biāo)。而報酬、福利、偶然獎勵、溝通等滿意度指標(biāo)僅與敬業(yè)度個別子層面有一定的相關(guān)，對員工敬業(yè)度的影響不大。

鑒于滿意度9個指標(biāo)中，晉升滿意度、管理者滿意度及工作本質(zhì)滿意度與心理健康、敬業(yè)度各層面全部相關(guān)，本研究選取這三個指標(biāo)作為滿意度的觀測變量進(jìn)一步分析。

2.2 晉升、管理者及工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對敬業(yè)度及其各層面的獨立作用

采用一元回歸分析，分別考察了晉升度、管理者以及工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對員工敬業(yè)度的獨立作用。結(jié)果顯示，晉升、管理者、工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對員工敬業(yè)度均具有顯著的正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)分別為0.26,0.30,0.45其中工作本質(zhì)滿意度的預(yù)測力最大，管理者滿意度其次，晉升滿意度第三，模型的解釋率分別為0.205、0.093、0.066（p<0.001）。

進(jìn)一步考察晉升度、管理者以及工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對員工敬業(yè)度三個層面的獨立作用。結(jié)果顯示，晉升、管理者、工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對工作執(zhí)行層面具有顯著的正向預(yù)測作用，相關(guān)系數(shù)分別為0.18,0.26.0.39，其中工作本質(zhì)滿意度的預(yù)測力最大，管理者滿意度其次，晉升滿意度第三，模型的解釋率分別為0.150、0.068、0.033（p< 0.001）。晉升、管理者、工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對情感投入層面具有顯著的正向預(yù)測作用，相關(guān)系數(shù)分別為0.33,0.26,0.46，其中工作本質(zhì)滿意度的預(yù)測力最大，晉升滿意度其次，管理者滿意度第三，模型的解釋率分別為0.215、0.110、0.066（p<0.001）。晉升、管理者、工作本質(zhì)三個滿意度指標(biāo)對留任意愿層面具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，相關(guān)系數(shù)分別為-0.37,-0.16,-0.20其中晉升滿意度的預(yù)測力最大，工作本質(zhì)滿意度其次，管理者滿意度第三，模型的解釋率分別為0.134、0.039、0.026。

2.3 心理健康的中介效應(yīng)

心理健康對滿意度與敬業(yè)度的中介作用模型如下：

圖1 心理健康在滿意度各指標(biāo)預(yù)測敬業(yè)度中的中介路徑

3.結(jié)論

（1）晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質(zhì)滿意度能顯著預(yù)測員工的整體敬業(yè)度及其四個層面。其中對工作執(zhí)行、情感投入、組織評價三個層面起正向預(yù)測作用；對留任意愿起反向的預(yù)測作用。

（2）心理健康在晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質(zhì)滿意度這三個指標(biāo)預(yù)測整體敬業(yè)度時發(fā)揮著部分中介作用，中介效應(yīng)在0.01-0.038之間（p<0.05），中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例在1.8%-16.6%之間。

［1］江波.員工滿意度、敬業(yè)度、忠誠度培育與建設(shè)研究[D].東北財經(jīng)大學(xué), 2005.

［2］汪偉.員工工作滿意度與敬業(yè)度對員工工作績效影響的實證研究[D].寧波大學(xué),2012.

［3］Schaufeli W.B,Bakker A.B.Job demands,job resources,and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample study[J].Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

［4］Qiao Hui，Liu Yun.Research Advances and Prospect of Job Demand-Resource Model[J].2014年中國市場營銷國際學(xué)術(shù)年會論文集——專題三,2014，（07）.

［5］馬明,陳方英,孟華等.員工敬業(yè)度與滿意度關(guān)系實證研究[J].管理世界,2005,12 (11):120-126.

［6］林暉蕓,劉閩陽.80后知識型員工敬業(yè)度量表的修訂[J].龍巖學(xué)院學(xué)報,2015,03: 101-106.

［7］溫忠麟,葉寶娟.中介效應(yīng)分析:方法和模型發(fā)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2014,v.22; No.16505:731-745.

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After 80 the relationship between know ledge staff satisfaction and engagem ent——the mediating role of mental health

Lin Hui－yun1Liu M in－yang2
(1.Fujian longyan college psychology Fujian longyan 364000；2.Fujian institute of education Fujian fuzhou 350007)

this paper USES the job satisfaction questionnaire,employee engagement questionnaire,symptom self-evaluation sca le of 378 after 80 knowledge workers in enterprises,study the mental health of the knowledge-type employees after 80,the relationship between satisfaction and engagement.

After 80 knowledge workers；Mental health；Job satisfaction；Engagement

B849

A

2095-7327（2016）-12-0102-02

林暉蕓（1982.12—），女，福建龍巖人，碩士，龍巖學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院心理學(xué)專業(yè)教師，研究方向為發(fā)展與教育心理學(xué)、心理健康教育與咨詢。