員工創新行為的影響因素研究

摘 要：在國家大力提倡自主創新、企業外部環境日益復雜的背景下，企業對員工創新發出了強有力的呼喚。員工作為企業創新的主體之一，其創新行為得到了企業界和學術界的高度關注。對員工創新行為的影響因素研究成果進行了歸納總結，并闡述現有研究的不足和未來可能的研究方向。

關鍵詞：創新行為 內涵 影響因素

在“十一五”期間，我國政府以企業為主體，市場為導向，產學研相結合的創新體系，通過推動、提升企業的自主創新能力，逐步實現了國家創新能力的加強，但離70%的創新型國家科技貢獻率還有一定的差距。企業是經濟體系的微觀細胞，其競爭行為及方式的多樣性和創新能力是促進社會經濟增長與社會改革發展的內生驅動力。企業創新成為了影響國家創新能力提升的重要環節。另一方面，金融危機之后，內外部環境日趨復雜，不確定性增強，企業之間的競爭加劇，企業承受著前所未有的生存和發展壓力。在這種情況下，企業必須不斷創新，以提供創新性的產品和服務來滿足顧客的動態需求。早期對企業創新的研究，主要是從宏觀的視角圍繞技術創新展開的。隨著研究的不斷深入以及組織理論的興起，創新研究的學者們發現，僅僅從宏觀層面進行創新研究是不夠的，創新需要考慮組織、團隊及個人三個層面的因素。其中員工作為創新的主體與實施者，其創造性想法在團隊或組織層面的成功執行是企業創新的基礎，員工個人的創新行為是企業創新績效的源泉。早期對個體創新行為展開研究的是心理學家，他們主要關注于創新個體的特質（如人格、思維等）對創新行為的影響，其研究成果主要應用于發掘具有創新特質的員工。20世紀90年代之后，學者們意識到個體特質是難以改變的因素，且容易受到情緒、動機等心理狀態的影響，因此，學者們逐漸將關注的焦點從對創新個體特質的研究轉移到對創新個體心理狀態的研究。而后，隨著心理學和管理學的發展，研究者們發現，個體所處環境也是影響個體行為的重要因素之一，它會通過影響員工的心理狀態，直接或間接地影響員工的行為。根據員工創新行為的研究脈絡，員工創新行為的影響因素研究可以劃分為三類：

一、個人因素影響作用研究

早期對員工創新行為的研究主要集中在對個人特質（如人格、思維等）的探索，但個人特質是難以改變，且容易受到心理狀態的影響，這使得研究的焦點逐漸從個人特質轉移到個人心理狀態。在個人特質因素對個體創新行為的影響方面，學者們主要從個人特質、思維方式、能力等多方面展開。如Mills（1993）指出好奇心與持續的興趣是決定創造潛力的重要特質。Seibert等（2001）通過研究發現，主動性人格能夠預測創新行為。Scott & Bruce（1994）通過研究證明，系統化解決問題的方式負向影響創新行為，而直覺化解決問題的方式則對創新行為產生正向影響作用。人格特征、思維方式等個體特征對創新行為的影響是毋庸置疑的，但從創新的個體差異的根源角度看，創新個體的心理狀態是產生創新差異的本質。因此，很多研究者開始關注工作動機、心理授權等心理狀態對員工創新行為的影響。Amabile（1983）提出了創造力成分模型，該模型包含了相關領域的知識或技能、與創新相關的技能和工作動機三個主要因素。盧小君、張國梁（2007）通過研究表明，員工的內在動機會促進個人創新行為的產生，且對創新想法的產生和執行都有正向影響，而外部動機只對創新想法的執行產生影響。除此之外，員工的心理授權（Thomas et al.，1990；Spreitzer，1995；劉耀中，2008）、自我效能感（馮旭，2009；顧遠東，2010）、工作情感（Oldham and Cummings，1996；George and Zhou，2007；朱蘇麗等，2010）等心理狀態變量都被證明會對員工創新行為產生顯著影響。

二、 組織因素影響作用研究

個體是處于某一特定環境中的，其行為、心理狀態必然會受到環境因素的影響。社會網絡理論提出，任何個人或經濟組織都存在與外界的“社會關系”與“聯結”，都懸浮或鑲嵌于一個由多種關系聯結、交織成的多重復雜和交叉重疊的社會網絡之中。因此，組織的外部環境會對個體的創新行為產生影響。Kimberly & Evanisko（1981）研究發現，個體與組織外部的專業人士進行聯系，有利于其創新表現。Hoegl等（2003）認為擁有廣泛的外部關系會促進個人創新行為的產生。而Perry-Smith（2006）得出了不一致的觀點，他們認為弱關系有利于個體的創造性，當個體在組織外部具有較少聯系時，網絡中心性與創造性具有更強的正相關。組織內部環境對個體創新行為的影響是學者們關注的重點，學者們選取了組織內部環境中的不同變量分別對其展開了大量的研究，其中主要涉及領導因素、組織因素、工作特征因素以及團隊因素等。大量研究表明，領導者在促進員工創造性中發揮著重要作用（Zhang & Bartol，2010；Scott & Bruce，1994；Gong，2009等）。領導會通過自身特質、行為以及與員工的關系，影響員工的創新認知、能力、動機和自我概念，從而激發員工創新行為（Clapham，2000；曲如杰、時勘等，2009）。除此之外，Amabile（1996）指出組織因素可以激發員工的創新行為，組織文化（Lau & Ngo，2004；Chang and Lee，2007；孫銳，2009等）、資源、報酬（曾湘泉和周禹，2008）、技術、戰略（D.E.Jong，2003）和結構（楊晶照等，2012）等組織特征都會影響員工的創新行為（Woodman，1993）。工作特征對員工創新行為影響的研究主要集中于工作壓力（王先輝等，2010）、工作自主性（Shalley，2000）、工作復雜性或挑戰性（Shalley，2009；Farmer，2003）三個方面。在領導、組織、工作特征因素之外，團隊也是影響員工創新行為的重要因素之一，如薛靖（2006）經研究發現工作團隊的支持性氛圍能夠積極影響員工創新行為，Hirst（2009）則發現團隊的學習行為會調節員工的學習導向和員工的創造性之間的關系。

三、總結與展望

行為是內在動機和價值觀的外顯，其會受到文化的影響。因此，在中國文化背景下，員工創新行為必然有其獨特的一面，其內涵和結構必然會存在與西方不同的地方。同時，不同行業、不同崗位的創新行為也存在差異，而目前學者們更多地關注研發人員的創新行為，而對不同行業其它崗位的研究略顯不足。因此，不同文化（國家文化、企業文化，甚至部門文化）下的員工創新行為研究應該成為未來研究關注的焦點。除此之外，在研究方法方面，目前絕大部分研究采用的都是實證研究，而員工創新行為是從心理狀態到外顯行為的一個過程，需要采用更多的深入描述，而非僅限于統計學的驗證，因此，未來可以采用不同的方法，如個案研究法等，對員工創新行為進行研究。

參考文獻：

[1]盧小君，張國梁.工作動機對個人創新行為的影響研究[J]. 軟科學，2007，21（6）： 124-127.

[2]顧遠東，彭紀生.組織創新氛圍對員工創新行為的影響：創新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，13（1）：30-41.

[3]曲如杰，時勘，孫軍保等. 領導對員工創新影響的綜述[J].管理評論，2012，24（2）：146.

作者簡介：仇一微（1990—），女，江西景德鎮人，景德鎮陶瓷大學管理與經濟學院，助教。