中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略

袁鑫宇

摘 要：社會組織人力資源是社會人資的重要組成，積極有效的人資管理在社會組織建設中發揮著不可替代的作用，是其良好發展和完善的關鍵。近年來，在我國社會經濟日益發展背景下，社會組織人資管理取得了很大進步，已然是吸納社會就業、培養社會人才的重要路徑。但伴隨市場經濟發展深入，及社會體制改革的推進，我國社會組織人資管理面臨新的困境。基于此，本文從社會組織人資管理概念及內涵出發，全面剖析我國社會組織人資管理的困境，并探討針對性制度和策略。

關鍵詞：社會組織 人資 管理 制度策略

一、關于社會組織人資管理的概念及內涵

社會組織在概念上有廣義和狹義之分，前者就是在社會中的一切群體性組織；后者就是為達到某種特定目標或目的有組織、有意識組合一塊的相對穩定的合作方式。本課題涉及的概念就是非營利、非政府、公益性的社會組織。通常將社會組織人資定義為社會組織內部基于合法勞動，通過員工的體力、智力、知識及技能推進其整個組織的良性發展，確保組織既定的目標能順利有效的達成的人員之總和。基于社會組織性質，其人資管理應保持高度一致，具體在于：（1）不斷增強組織員工的價值理念和使命感；（2）重視人資管理和組織責任感；（3）注重每個員工的價值體現和自我能力發展。（4）基于組織非量化產出需要，注重對員工進行定性考核，不以業績為單一考核標準。

二、我國社會組織人資管理面臨的困境探析

1.宏觀困境。

1.1社會組織人資數量不足。據統計，我國社會組織數量從2010年的43萬余個增至2013年的54萬余個，在此發展形勢下，其人資數量也有大幅增長，截至2013年底，已達到613.4萬人。基于專職社會工作人員來說，近年來，我國高校每年培養超過1萬名上下的社會工作專業人才，但實際上僅僅有30%進入社會組織工作，且通過全國社會工作職業水平測試的人數累計僅為4萬人，占總人口比極低。與美國的2‰、日本的5‰有很大差距，我國港澳地區的社會工作人員數量占其總人口的1.7‰。由此看出，現階段社會組織的人資數量嚴重不足，和社會組織的發展形勢不相符，這直接制約著社會組織的進一步發展，不利于提高社會工作效率和質量。

1.2人資專業素養整體偏低。從當前既有的社會組織人資情況看，社會工作從業人員的學歷和工作能力整體不高，大部分未接受系統、全面的社會工作專業教育，工作方式方法相對比較落后，難以應對新時期日益復雜的社會問題，也無法滿足日益多樣化的社會發展需求。有調查顯示，我國大部分地區的社會組織工作人員的專業素養滯后比超過9.0%，較欠缺的比高達72.7%，基本勝任比僅僅為15.6%，表現良好僅為2.6%。可以看出，當前我國社會組織人資的專業素養和業務技能仍需提高。

2.微觀困境。

2.1員工對社會組織價值理念存在偏差。調查數據，社會組織的崗位設置、薪酬、績效考核及激勵是最為重要的三個制度，分別為56.4%、53.4%和52.2%，但是僅有13%左右員工選擇組織文化建設。可以看出，基于價值理念為核心管理思想的社會組織的價值觀和文化理念引導受到管理者態度、開展方式等因素限制，大多數社會組織工作人員未能認識到組織價值觀和文化理念的重要性，使得社會組織的運行效率降低。此外，基于職業認同情況看，30%以上員工對社會工作認同低。

2.2員工職業規劃和發展受到限制。現階段，我國社會組織的結構相對簡單，通常是基于具體項目運行，且組織規模都相對小。據調查，80%以上的社會組織員工規模在10人之內，14.5%的員工規模在11～20人，超過20人的規模僅僅是5.5%。而基于項目運行會造成社會組織的人資流動性增大，崗位和職業穩定性不強。此外，簡單化架構還會造成人資的短期化管理，且員工職業發展路徑有限，社會組織從業人員的職業生涯難以明晰，職業倦怠問題突出。

2.3人資管理運行存在不足。雖然我國社會組織對人資管理越來越來重視，但在實際運行中，仍存在一些問題。具體表現：（1）人員招聘方面，社會組織招聘員工不僅要求有專業技能，更要重視個人道德素養、員工興趣愛好和組織文化契合度、團隊意識和合作精神。但從調查情況看，在價值觀、團隊意識及合作精神等方面未能受到重視。（2）人員培訓方面，據調查，我國大多數社會組織尚未建立系統、完善的員工培訓方案，只有41.0%左右會制定。但培訓內容主要是員工社會工作中所需專業技能和溝通技巧，占總內容的近54.0%，工作任務占29.0%，但很少涉及到社會組織價值體系和戰略使命，以致于員工無法有針對性開展工作。

三、強化我國社會組織人資管理的制度策略

1.宏觀層面的制度策略。

1.1短期性制度策略。（1）政府必須通過國家公權力對社會組織員工的合法合理利益予以規范，并加大保障力度，嚴格法律規范，落實制約機制，科學設置管理機構、制定針對性的管理方法，積極營造有助于社會組織人資管理的制度環境，把這些管理工作納入到法律法規及制度框架下，在必要情況下，政府還需進行宏觀層面的干預與調控。（2）進一步健全政策支持及保障機制。我國社會組織建設和發展資金主要是國家財政預算、社會捐贈、業務收入及投資收益等方面，而在捐贈、業務等收益不善或不足的情況下，政府應加大社會組織人資引進和培養的資金投入，可學習和借鑒西方發達國家的社會組織人資管理模式和經驗。此外，社會組織員工雖說是在體現組織使命和實現自身價值，但仍要給予適當的薪酬，進行必要的激勵，所以，政府需要擔負社會組織員工的薪酬和激勵財政保障責任。

1.2長期性制度策略。（1）改進和完善社會組織人資管理體制，進一步明確其人資管理部門和人員的職權及工作內容，特別是要重視崗位的科學設置、創建良性的社工義工聯動機制，并要建立穩定長效性的財政保障機制，這些是社會組織人資管理創新和發展的關鍵內容。（2）有效解決社會組織的“行政化”問題，要明晰政府重點職能就是制定宏觀層面的政策與規則，使行業得以自律，并充分發揮出“契約精神”、“法治精神”等在人資管理中的指導作用，此外社會組織必須要有一定的獨立性人事權，建立起業務主管和行業管理結合、政府監管和行業自律結合的管理機制。（3）緊緊圍繞員工的招聘、培訓、配置、考核、激勵等環節，不斷加快社會組織人資管理的法律體系建設，使該行業人資管理得以規范。（4）建立完善社會組織從業人員的登記、職業資格、服務評估、培訓教育、職業素養、行為規范等相關政策體系，進一步規范社會組織的業務活動和行為。

2.微觀層面的制度策略。基于社會組織層面，應在強化人資管理基礎上，建立基于社會主義核心價值理念的社會組織人資管理運行機制。首先，在人員招聘上，應招聘這樣的人員，一是擁有和社會組織相同的價值理念；二是符合社會工作注重的個人道德修養和專業素養；其次，在培訓管理上，需要員工清楚認識和了解社會組織的文化理念和價值觀，培養員工認可并愿意接受的組織文化和價值觀，同時要內化成員工個體的價值觀；此外，在績效管理上，應建立與社會組織價值觀高度一致的績效考核和獎懲制度，應把組織的價值理念融入到員工績效考核中，在考核指標體系中融合價值理念、道德素養等內容，以建立新時期社會組織員工“使命性績效”考核機制。此外，社會組織是實現自我理念和價值的地方，應加強精神激勵，特別是要重視和強化員工的內在激勵。

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