無領導小組討論在電力公司人才選拔中的應用
——以公司人力資源主管選拔為例

王曼莉，周紅云

（1、國網電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司，湖北武漢430074 2、中南財經政法大學公共管理學院，湖北武漢430073）

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無領導小組討論在電力公司人才選拔中的應用

王曼莉1，周紅云2

（1、國網電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司，湖北武漢430074 2、中南財經政法大學公共管理學院，湖北武漢430073）

摘要：無領導小組討論是一種重要的人才測評技術，目前，在世界500強企業中，有80%的企業在高級人才招聘、職務晉升中使用無領導小組討論。本文以T公司人力資源主管的選拔為例，按照“構建勝任力模型→設計討論題目→選擇與培訓考官→布置考場→正式施測→結果檢驗”的流程，分析了無領導小組討論的應用技巧，為企業高級人才的選拔提供參考。

關鍵詞：無領導小組討論；勝任力；測評；人力資源主管

無領導小組討論是一種現代的人員素質測評方法。所謂“無領導小組討論”，是指把被試人按一定的人數（通常為6～8人）編為一個小組，不指定小組負責人，也不指定主持人，讓他們就一項議題進行一定時間的自由討論，并最終形成一致意見，考官則根據被試人在討論中的表現對其素質進行評價。作為一種先進的素質測評技術，無領導小組討論廣泛運用于管理人員的選拔中。據統計，在世界500強企業中，有80%的企業在高級人才招聘、職務晉升中使用無領導小組討論。

按照“構建勝任力模型→設計討論題目→選擇與培訓考官→布置考場→正式施測→結果檢驗”的思路，T公司與武漢某財經高校合作，運用無領導小組討論的方法，在公司內部選拔人力資源主管，結果顯示，此次測評的信度和效度均較高，所設計的無領導小組討論題目準確地測評了被試人的綜合素質，受到T公司領導的高度認可。下面以T公司人力資源主管的選拔為例，介紹無領導小組討論在人才選拔中的測評流程和技巧，以期對同類行業或同類企業起到借鑒作用。

一、構建勝任力模型

勝任力模型是針對特定崗位表現優異要求而組合起來的勝任力特征集合，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀、知識和技能等。構建勝任力模型是成功進行素質測評的前提和基礎，在設計無領導小組討論題目之前，必須首先明確崗位的勝任力指標。

勝任力分為共性勝任力和特殊勝任力，前者是組織內所有職位的任職者都必須具備的，由組織文化和戰略決定并與之契合的個人特征，是組織為實現其全部愿景、戰略和目標所需的勝任力；后者是員工為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格及其他個性化能力要素。

根據20/80法則，20%的關鍵要素決定80%的結果，因此，應按照“少而精”的原則提取勝任力指標。本課題組對共性勝任力和特殊勝任力進行反復研討之后，提煉出T公司人力資源主管的勝任力模型。其中，共性勝任力的指標是T公司所有崗位應具備的個性特征，包括責任心、事業心、創新性、正直誠信，通過利克特態度量表、卡特爾16因素測驗、雷斯特道德測驗等，需通過心理測驗量表進行測評。特殊勝任力包括知識和能力，知識主要測評人力資源專業知識，需通過筆試進行測評；能力的指標有知人善任、溝通協調、領導能力、團隊激勵、分析決策、宏觀思維、反應能力、情緒控制，需要通過無領導小組討論來測評。

二、設計討論題目

題目是無領導小組討論中人與人之間相互作用，表現特定行為的誘導因素，題目質量的高低直接影響被試人的興趣、參與熱情、討論氣氛和行為方式，直接關系到測評的效果。為保證測評質量，在設計討論題目時應遵循四大原則。

1、仿真模擬性。無領導小組討論的題目應模擬現實情景，是現實工作中已發生的或與現實相似的事件或問題，只有這樣，才能使被試人展現真實行為，對其進行準確評價。經過理論分析和實際調研，我們發現績效優異的人力資源主管的三大關鍵工作是識人、用人和管人。一般來說，無領導小組討論常用的討論主題包括資源分配決策、群體協作練習、群體案例分析和人才選拔決策等，將三大關鍵工作和常用的討論主題相結合，我們認為契合點為“人才選撥決策”，據此，課題組嘗試從“人才選拔”方面出題。

2、難度適中性。提供的材料或者話題難度要適中，如果題目太容易，被試人會在很短時間內達成共識，難以全面考核被試人的個性、知識和技能，不能讓優秀的人才脫穎而出；如果題目太難，被試人需要花很多時間思考，無法展開熱烈討論，另外，題目太難也會給被試人帶來較大的心理壓力，影響其正常水平的發揮。為保證難易適中，在題目設計完之后，需要進行試測，根據試測的效果對題目反復修改。

3、題材爭辯性。討論材料的爭議性或矛盾性越強，討論時成員間的沖突就會越大，就越容易觀察誰能在激烈的爭辯中化解矛盾，靈活應變，有效決策，掌控全局，從而自發成為無領導小組討論中的“領導”。鑒于此，我們以“人才選拔”為主題來設計討論題目，課題組通過實際調研，構思并描述了六位候選人A、B、C、D、E、F的基本情況，他們各有利弊，要求被試人從中挑選兩人，任T公司總部的人力資源部經理和副總經理。為了使沖突更劇烈，在實際討論進行素質測評的時候，每組的被試人共六人，模擬的角色為T公司六個分公司的人力資源主管，題目中的六位候選人分別是六個分公司的員工，即題目中的六位候選人分別是參加討論的六位被試人的下屬，要求被試人在選拔T公司總部的人力資源部經理和副總經理時，力爭將自己的下屬推舉上去。這種構思既符合現實，也增強了討論的沖突性和爭論性。

4、角色平等性。在無領導小組討論中，每個被試人的角色應是平等的，從而使他們在同一起跑線上公平競爭，據此，我們將討論材料中的六位候選人按照性別、年齡、學歷、資歷、職稱、業績、能力、性格、社會資源等指標將其設計為各有利弊，勢均力敵。目的是使參與討論的被試人處于相對平等的地位，避免因自己下屬能力杰出而在推舉時具有明顯的發言優勢，也避免因下屬能力較差在舉薦時處于劣勢。

三、選擇與培訓考官

考官的素質和測評水平是決定測評效果的關鍵因素之一，因此，選擇和培訓考官就顯得尤為重要。

四、布置考場

在布置考場時主要考慮以下問題：第一，無領導小組討論的考場應滿足安靜、寬敞、明亮等條件，以便創造一種感覺舒心，能夠暢所欲言的氛圍，從而使被試人發揮出較高的水平。第二，被測席位應呈扇形擺放，一方面便于被試人之間相互文流，另一方面也能保證考官清楚地觀察每一位被試人的表現。第三，應在被試席上放置紙和筆，供被試人作發言準備用。另外，由于本次討論模擬現實，被試人分別代表討論題目中六個市州分公司的人力資源主管，因而需要放置標有被試人姓名以及所在地區的席卡、以便考官能識別考生，并讓被試明確彼此的角色，知曉自己所在的分公司以及自己的下屬。第四，被試人之間應保持合適的人際距離，距離過遠不便交流，距離過近則給人以壓抑的感覺，而且被試人與考官之間也要保持適當的距離，以減輕被試人的心理壓力。第五，為保證測評公開、公平、公正，并使結果可追溯，T公司對無領導小組討論進行了全程攝像，以便討論結束后重復觀看，增強評分的科學性和準確性。

五、正式施測

無領導小組討論的正式測評流程包括三個環節：準備階段、自由討論階段和總結階段（見圖1）。

圖1　無領導小組討論的流程

在準備階段，每組六人抽簽入座，給被試人提供討論題材，然后由主考官宣讀指導語，指導語是說明測評方式以及如何討論的指導性文字，目的是讓被試人明確討論題目的背景資料、討論程序、討論時間和注意事項。

自由討論階段是一個充分互動的階段，小組成員在“無領導”的狀態中自主進行討論，既可以闡述個人觀點，也可以對他人的觀點進行分析與辯駁。考官則在此階段對被試人的語言、體態和行為進行觀察，并記錄被試人的主要觀點以及討論中的綜合表現，作為評分的主要依據。

總結階段，各小組得出一致意見，并選派代表進行總結發言，陳述本組的討論結果。考官則根據各成員在整個討論過程中的表現進行評分，并撰寫評語，為保證公平公正，在評分時各位考官獨立打分，避免相互影響，將各位考官的評分進行匯總，取其平均值作為被試人的最后得分。

六、結果檢驗

根據心理測量學要求，所使用的素質測評方法只有通過了科學性檢驗，其測評結果才是可靠、可信和有效的，檢驗的方法主要有信度檢驗和效度檢驗兩種。

信度是指素質測評結果的一致性和穩定性。無領導小組討論是一種由多個考官對多個被試人進行評價的方法，因而可以通過評分者的一致性信度加以檢驗。評分者信度一般采用肯德爾和諧系數公式計算出信度系數：

其中：n為考官人數，T為測評指標的個數，R為第i個指標上所有被試得分的排序之和。

運用SPSS統計軟件，得到考官評分的肯德爾系數分別為：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系數達到0.70以上即符合心理測量學的要求，說明本次測評考官的評分是穩定的、可靠的。

效度是指素質測評結果的準確性，它主要檢驗測評方法能否真正測出所想測的能力，效度越高，表明測評越準確。

根據能崗匹配理論，一個人的能力越強，所處的崗位層級往往越高，也即崗級和能力之間存在較強的正相關，因而可將被試目前所處的崗級作為衡量測評是否有效的參考標準，通過兩者的關聯效度評估素質測評的準確性。SPSS統計軟件運行結果顯示，此次測評，被試的崗級與他們在無領導小組討論中得分的Pearson相關系數為0.758，在0.01水平上顯著，通過了檢驗。

綜上，信度和效度檢驗的結果表明此次無領導小組討論測評非常成功，T公司所選拔出來的人力資源主管是理想人選。

參考文獻

[1]趙曼、陳全明：人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2010.

[2]肖鳴政：人員素質測評[M].高等教育出版社，2005.

[3]周紅云：基于績效和勝任力的員工價值評估與激勵[J].中國人力資源開發，2010（5）.

（責任編輯：胡冬梅）

所挑選的考官應具備以下素質：擁有良好的個人品格和修養，為人正直，公正無私；具有豐富的工作經驗，對所聘的崗位比較熟悉；能熟練掌握素質測評的方法和技巧，客觀、準確地對被試人進行評價。此外，考官的搭配要合理，既要有內部主管領導，也要有外部素質測評專家。

對考官主要培訓以下內容：第一，解釋人力資源主管的工作說明書，使其明確該崗位的工作職責和任職資格，準確理解勝任力指標的內涵。第二，觀察要點培訓，在無領導小組討論測評中，往往存在一些評價誤區，比如，以發言多少作為評價依據，對能言善辯者評高分，對寡言少語者評低分，其實不然，無領導小組討論考察的是被試人能否勝任領導職位的綜合素質。因此，在測評前需要對所測評的指標的觀察要點進行詳細地說明。第三，評分技巧培訓，為減少主觀評價所導致的偏差，課題組根據調研情況，設計了勝任力指標的權重，要求考官以觀察要點為依據，按照“先定性后定量”的原則，對被試人的每一個考核維度分別打分之后匯總，即得被試的總分數。

基金項目：本研究得到湖北省教育科學“十二五”規劃，項目編號：2014B025，湖北省高校省級教學改革研究項目，項目編號：2013167，湖北省社會科學研究教育改革發展專項課題的支持。