就業、擇業面面觀

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就業、擇業面面觀

其實“招工難”和“失業潮”的現狀也折射出就業者的各種擇業觀，尤其是一些特殊的群體，如“80后”這一代正在遭遇“飯碗”之癢；而因為“二孩”政策，女性就業可能更受歧視，因而更加抱怨；再者新時代下，農民工就業觀也發生了一些新變化……

“80后”遭遇“飯碗”之癢

現在的“80后”，正處于業務上已經精熟而身體負荷能力依然旺盛的時期，在大部分企業里都已經成為中堅力量，如果連他們都缺乏自信，那么社會一定出了問題。

最年輕的“80后”已經27歲，最年長的則已36歲，他們集體步入了一個人生穩定期。而人近中年，越來越多的責任在往身上疊加，而所有的責任在最基礎的層面上，都可以折算成經濟成本。

蘇良榮，這個生于1981年的湖南小個子，頭發已經變得稀疏，但話語里仍然帶著濃濃的憤青味道，喜歡談論國是，看不慣一些社會現實。在實際生活中，這些都不影響他對現實的融入。

2006年碩士畢業以后，他進入了北京一家老牌央企工作，那曾經是一個令人羨慕的崗位，但進去之后他才發覺時代早已變了，這家老國企盤子很大，但業務很傳統，觀念老舊，和業務領域內的那些活力四射的民營企業完全不在同一個世界。

不到一年，他自學法律課程通過了司法考試，隨后辭職進入一家中央金融企業從事合規管理。“金融是一個永遠的朝陽行業，對效率要求也很高，所以身在其中感覺人更有活力一點。但一開始家里不理解，知道我想辭職的時候，我父母是很擔心的，因為在他們的觀念里那是一個相當不錯的鐵飯碗，對他們來說，辭職簡直跟被開除差不多。”

現在他雖然沒買汽車，卻已在北京二環以內買了一套二手房。而他也不再想跳槽，因為收入不錯，生活體面，年過而立之后也“想通了”：作為社會大多數中的一員，似乎也沒必要刻意過得多么特別。“而且人到此時，我相信更好的工作不用找，機緣到了它會自己來找你。”

這種自信度的高低，某種程度上反映著社會活力的強弱。但自信往往來自妥協——克制自己的浪漫沖動。

其實目前的工作并不是最符合蘇良榮個性的工作，也是他大學時代不曾想過的工作。他讀過很多人文社科類書籍，總是熱衷于談論很多宏大的話題，從歷史到當前，從經濟到政治到社會，提出一些尖銳的批判，當他覺得實在荒謬的時候甚至會真的生氣。

“所以做一名記者或者作家肯定讓我心情上更舒暢，但我應該做不好，因為我寫文章比較枯燥，想法很多，表達起來卻不夠漂亮。”蘇良榮說，“我現在每天的工作就是仔細地研究業務部門需要我們審查的業務的每一個細節，是不是存在法律風險，這樣每天不斷訓練自己，訓練到如果有問題的話基本上一眼掃過去就能發現。”

其實，對于“80后”這一代，房子、車子、婚姻、孩子，還有不斷刷新著的生活需求，一樣樣增加之后就變成了固定支出，所以一旦他們換工作，對收入的要求幾乎不可能降低。

1985年出生的梁康是廣州一家金融機構的工作人員。2007年大學畢業后，他首先進入的是另一家機構，薪酬豐厚，和在廣州工作的妻子一起購買了房子，每月還貸萬余元，并沒有太大壓力。2010年，在北方成長過程中形成的官本位思想讓他決定考公務員，考上之后收入劇降，生活變得捉襟見肘，迫于壓力，只當了半年公務員，他辭職進入了一家金融機構。

“在我們原來的想象中，有一所房子為家人擋風遮雨、買一輛車增大全家的活動半徑，這些都是多么憧憬的事情，后來發現，除非你像一些虛榮的人那樣，把有一所房子、有一輛車這些外在的東西直接當作最重要的人生成就，否則它們根本談不上愜意。”

梁康說，它們把人生從液態變成固態了。“我不是說職業上沒有選擇，相反你迫不得已的專注會讓你對業務十分嫻熟，今后的選擇空間更大，但是，你不一定會快樂，因為你會感覺工作最終只是為了應付各種賬單。”

他身處的是一種典型的美式企業組織，效率至上，一些被視為無用的人會被很快淘汰，而像他這樣穩重、能干、高效的人會受到更多的重視，加碼更多的工作。“雇傭3個人做同一件事，或者把3個人的薪水集中到一個高效的人身上做同一件事，他們選擇后者。”

不同于“60后”、“70后”進入社會時的經濟“蠻荒時代”，“80后”畢業以后碰到的已經是一種高度制度化的企業組織方式，每個崗位的人格化色彩都被盡量降到最低，這種組織方式很高效，但卻會讓人在崗位上日益感覺無趣。

“現在的確到了一個厭倦期，我不擔心失業，只是擔心徹底失去意義感。”他說，“我們在成長過程中被灌輸了一套價值觀，長大以后自己用另一套價值觀去否定了它，把精神上的自由和豐富當作一件很重要的事情，但現在這種日復一日、滿眼都是數字的工作和內心之間撕裂得很嚴重。”

這不是一種疼痛，而是一種瘙癢。另一位“80后”馬毅超說，自己的對策是不把“喜不喜歡”在工作中看得太重。“能找到一份令人享受的工作的人畢竟是少數，把好惡留給生活，再把工作和生活分得開一點。”

“80后”這一代職業穩定內心卻很瘙癢

女生就業受歧視只能怪老板？

除了“80后”這個群體，女性這一可以被稱為是弱勢群體的就業情況也存在一些難題。現行勞動合同法中有一種情形：該法規定企業在孕期、產期與哺乳期不得解雇女性員工，表面上是對女性的偏向性保護，但導致了企業不太愿意招女性。

因此，每年都有應屆女畢業生抱怨自己遭遇“就業歧視”：給一些用人單位投簡歷根本得不到面試機會；即使得到了面試機會，對方一句“不要女生”就讓自己多日的精心準備化為烏有。

其實，這種感覺是有根據的。2015年年初，中國人民大學國家發展與戰略研究院發布了一個研究報告：男性求職者接到面試邀請的次數是女性的1.42倍。含意是：如果一個女性把自己的性別改為男性，那她得到的面試機會馬上增加了42%。

而在放開單獨二孩前，就有求職的女性抱怨：用人單位常常會問“你有沒有男朋友”“計劃什么時候結婚、什么時候生小孩”等問題。這些問題針對的是未婚或已婚未育的女性。用人單位試圖把晚結婚晚生小孩的女性篩選出來，對已生育的女性就不擔心了。

在放開單獨二孩后，不乏用人單位追加“你是不是獨生子女，有沒有結婚，會不會要二胎”等問題；全面二孩放開后，估計還會再追加“會不會要二胎”等問題。所以，許多女權主義者抱怨全面二孩后，女性的職場之路將更加艱難。不過這也是實情。

在一些人眼中，商人與企業家普遍唯利是圖，不講道義與良心，被各種偏見與歧視扭曲了心靈。具體到“就業難，女生就業更難”問題，他們的答案就是“企業對女性搞就業歧視”。這個答案的解釋力弱爆了。

設想一個自由競爭行業，誰都可以進入設廠。有一個公司，老板就是不想招女性員工。有一天，有一個職位空缺，來了一男一女，女的比男的學歷更高，面試與以往的履歷顯示女的能力更強，個性能力各方面都與這項工作更匹配，男的甚至不能勝任這項工作，但老板仍要男的，相信所有人都同意這叫性別歧視。問題在于：這種歧視真能在一個自由競爭行業普遍存在嗎？

在自由競爭市場條件下，奉行這種真歧視策略的企業是自我作死：寧要成本高、產出低的男性，也不要成本低、產出高的女性，就好比寧在長不出糧食的鹽堿地播種，也不用肥沃的黑土地。老板只要智力正常點也會壓制住自己對女性的不良偏見，沒有幾個人會跟錢與企業生存能力過不去。放縱自己不良偏見的老板將面臨比同行更高的成本、更低的效率，就會在市場競爭處于不利地位。不滅掉自己的不良偏見就會被市場滅掉，孰重孰輕？

可見，與一些人設想的相反，真歧視恰恰是無效率的，在一個自由競爭行業是不可能被普遍奉行的。即使一個自由競爭行業剛開始有許多企業采取真歧視策略，但因為不歧視策略更有效率、有競爭優勢，那在市場選擇下，最終這個行業所有企業普遍會采取不歧視策略。當然，在自由競爭行業，企業還會采取效率歧視策略，目的是為降低成本、增加產出，在競爭中處于優勝地位。所以，效率歧視策略往往是自由競爭行業的穩定均衡態。

有了效率歧視/非效率歧視的分析框架，我們再來看“性別歧視”是效率歧視嗎？

現代社會大量提供的重智力、輕體力的白領工作。政府對提供這些工作的企業有大量的規制。沒有證據顯示，男性的智商顯著高于女性。所以，除了一種特殊情況之外，男性與女性原則上是同等勝任這些工作的。從經濟邏輯上看，正是這些工作的大量涌現，令女性預期收入大幅度提高，這反過來激勵家庭加大了對女性的教育投資。

所謂“一種特殊情形”是，女性作為人口再生產的“主要生產要素”，每生育一個孩子，要懷孕九個半月才能生產；生產后需要一段時間的身體恢復期，為此要休幾個月產假；生產后一般有一年左右的哺乳期；在孩子幼小時，母親往往是主要的照顧者。簡單說，從大自然的安排看，母親是生育成本的原始承擔者。

大部分女性都是要生育子女的；在放開全面二孩后，企業預期求職的未生育女性會生育兩個孩子。企業是營利機構，總體而言，對延續性強的工作，企業會更傾向于錄用男性求職者，這是一種效率歧視。

如果女性不生育，那效率歧視的方向就奇跡般反轉了。沃倫·法雷爾2005年出版的專著《為什么男人掙更多》中有一個數據：在那些擁有大學學歷、從未結婚、沒有孩子，且從事全職工作的美國中年人（40- 64歲）里，2001年中位數年薪，男性為4萬美元，女性則達到了4.7萬美元，男性僅為女性的85%。可見，對不準備結婚生子的女性而言，不存在收入比男性低，也不存在工作比男性難找的問題。

總之，在市場自由調節之下，自發性的效率歧視在某些工作中是會存在的，一些工作可能“歧視”的是男性，另一些工作可能“歧視”的是女性，但不可能所有工作一邊倒“歧視”某個性別，因而也可能造成總體上女比男更難找工作的后果。

排斥了所有不可能，唯一造成女性找工作比男性更難的原因就不難發現了：非自發性的效率歧視，即為了規避不當規制的效率歧視。

2016年2月19日，在中國經濟50人論壇2016年年會上，財長樓繼偉稱，現行勞動合同法對企業的保護十分不足，在用工等方面都有體現，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產率，且越來越明顯，最終損害了勞動者的利益，倒霉的是勞動者。

所以要取消這種本來不會存在的性別歧視，破除“女性就業比男性更艱難”的局面，就必須把那些初衷是為了保護女性就業但實際上讓女性就業更艱難的不當規制一一廢止。在此基礎上，如果政府有心關愛女性，不妨規定企業每有一個在孕期、產期、哺乳期的女性員工，就獲得一個減稅額度，足以補償女性在這段時間的效率損失。

部分農民工重“薪情”輕提升

再來看看農民工群體的就業、擇業觀又是怎樣的，近些年又發生了哪些新變化？

首先是外出還是留鄉的問題。伴隨著東部地區加快轉型升級，中西部也在不斷承接產業轉移和培育新的增長點。農民工回流，漸成氣候。

近日在陜西省勞務輸出大縣平利縣的招聘會上，148家企業提供崗位1.2萬個，其中陜西企業超過6成，是當地近來舉行的大型招聘會中，本地企業占比最多的一次。1500多位農民工當場達成意向，安康市一家紡織企業一車就帶回去50多人。“返鄉就業意愿之強、比例之高，遠超往年。”陜西省勞務交流指導中心主任付鯤鵬說。

從“孔雀東南飛”到“梧桐家鄉栽”，這個春天，越來越多的中西部農民工正在用腳投票。在陜西，務工流向于2013年出現“拐點”，留守人數首次超過外出人數。此后一路攀升，到2015年年末，693萬農民工中，在省內務工的達404萬，其中156萬在本縣找到工作。

沿海與內地“工價落差”逐漸彌合，是農民工加速返鄉的重要原因。在重慶市永川等用工大區，電子信息等用工大戶與沿海企業月薪差距，已從2006年時的1600元縮小到600- 800元，就近務工的吸引力增強。

另外一個值得關注的現象則是，農民工找工作不再將就，對于工作已不再是簡單的“求工作”而是“挑工作”了。

在一些勞務輸出大省中，一些年輕人選擇留在當地發展，另一些人仍然選擇外出工作。而隨著當前企業“招工難”問題的出現，這些選擇外出工作的農民工成了“香餑餑”。

如今，很多農民工在選擇工作時不再將就，找工作的標準包括：月薪、福利待遇、環境、勞動強度等，經歷了曾經的“求工作”，如今，很多農民工就業也像大學生找工作一樣開始“騎驢找馬”，進入“跳槽季”，開始“挑工作”。

近日，有記者走訪北京通州區馬駒橋商業街時發現，這樣一條小小的商業街，遍布數十家勞務公司，而在這些勞務公司門前，總能看到一群人正在排隊咨詢工作問題。

“靠近北京經濟開發區”、“外來人口眾多，勞動力充足”，這是馬駒橋經濟發展的兩大優勢。相關數據顯示，馬駒橋鎮總戶籍數20129戶、總人數44893人，而有登記在冊流動人口則達8.26萬人。

北漂兩年多的西安小伙小楊就是這“8.26萬人”中的一員，春節過后，他立馬就趕回北京，想趁企業需要大幅招工之際，挑一下工作。在小楊看來，月薪能達到4000元，工作輕松，并且企業能包吃包住，這就讓他很滿意。

現在的農民工找工作已不再將就

“目前，我還在看，如果有合適的工作，我就不會留在原來的汽車維修廠。”小楊說，“這幾天，我每天都會到各個勞務公司看看，要是有比較滿意的工作，就填個表，然后就跟著工作人員去用工單位面試。”

在馬駒橋，像小楊這樣的打工者并不在少數。當地有勞務公司的工作人員表示，現在招工越來越難，看似上門咨詢的人很多，但很多人都是在挑工作。“每次都有一堆人去企業面試，但最后選擇留下來工作的并不多，很多人都是在觀望，想找一份工資更高、更滿意的工作。”

當然，當代農民工就業、擇業也存在一些普遍問題，比如春節過后，不少進城務工人員雖急于尋找新的就業崗位，但思路普遍停留在以臨時就業為主的“打工者”階段，缺乏更為全面的擇業意識和長遠的就業規劃。業內人士指出，長期以來的打工思維致使農民工難以實現職業化發展，亟須科學的就業指導。

在一些省市企業的招聘現場還存在一些普遍現象：由于相同崗位，內陸可提供的薪酬水平遠低于沿海地區，價格洼地下，進城務工人員的待遇從優心理導致他們雖不愿意離家，卻也不甘心回家。

“家里賺得太少了，我已經買好了去深圳的票，還是決定回那邊上班。”家住內江市資中縣明心鎮的段君，一大早就乘車趕到招聘會現場尋覓新的就業機會，今年41歲的她已經在杭州、深圳等沿海城市打工超過20余年，本打算在家鄉找份工作，無奈難稱心如意，“技術要求太高的做不了，工廠普工收入差距在1000到2000元之間，孩子上大學花錢地方還很多，還是多賺些錢比較重要。

而段君的尷尬并不是個案，在他們所代表的的龐大農民工大軍中，人到中年的進城務工人員所面臨的尷尬尤為致命：在新經濟形式下，因缺少一技之長而面臨就業難；因不掌握新的農業生產技術，傳統農耕手段無法獲得較好收益，致使生活上難以為繼。

“現在年紀大了，工廠一般都不愿意用，而自己身體又不行，工地上也做不了，難啊！”51歲的陳資友自去年回到內江農村老家后，便始終處于待業狀態，由于過去長達30年的時間里都是在福建地區務工，陳資友對家鄉的企業特點和用工需求十分陌生，再加之缺乏相熟人員的引薦，即便在家鄉也很難找到一份令他覺得還說得過去的工作，而太久沒有務農的他，也實在沒辦法從家里的半分土地里榨出能夠養活全家的生計。

“上述問題一個重要原因是打工思維阻礙了農民工職業化發展，致使相當部分務工人員陷入就業難、就好業難的困境。”吳應虎是廣東巾幗偉業人力資源有限公司負責人，由于最近在四川兩地的招工成果距預定目標相差甚遠，他坦言“企業無工可招、工人無工可做”仍是現實難題，“農民工只看薪酬、不重提升的短視擇業觀亟須得到正確引導。”

有專家指出，目前農民工在職業選擇面前呈現出兩種極端表現：一種是不停更換工作，在待遇從優面前隨時準備跳槽；一種是長期只干一行，不求變動。無論是哪一類務工者，企業出于利益最大化考慮，在初級培訓滿足自己的工序要求后，都很少會為農民工提供再培訓機會，大多數務工人員最后異化為工廠生產線上的一個“環節工”，無法實現職業化成長。

“最重要的是農民工自身觀念的轉變。”深圳市580家政服務網絡中心負責人夏放對此感觸極深，家政行業近幾年異軍突起，該公司用工需求量極大，長遠薪資待遇十分具有競爭力，但幾乎不會有農民工愿意主動投入金錢和精力，為自己獲取專業家政培訓的機會，即便公司主動為已入職農民工提供階段性提升的培訓計劃，務工者也會因對所從事職業缺乏認同感而極易流失，“他們始終認為自己是打工的，沒有職業概念，更缺乏職業意識。”夏放認為，這些問題不僅存在于為生活而走出城市的一代農民工身上，就連已經開始有較高文化水平、掌握技術能力的“80后”、“90后”農民工也沒有長遠的職業規劃，這對于進城務工人員向新市民、新型產業工人的轉變十分不利，而農民工如何走向職業化發展應是社會文明視角下的重要話題。