國有企業戰略人力資本管理存在的問題及對策

李嬌 張繼林

摘 要 戰略人力資本管理已成為人力資源管理研究領域的焦點。隨著市場經濟的到來，國有企業從傳統的人事管理到人力資源管理、戰略人力資源管理、戰略人力資本管理，每一次變革都面臨的巨大的阻力和諸多的問題。本文通過對戰略人力資本理論的探討，總結了國有企業在探索戰略人力資本管理過程中所遇見的問題并提出了相應對策，為國有企業實施戰略人力資本管理提供經驗借鑒。

關鍵詞 戰略人力資本管理 國有企業 對策

長期以來，國有企業在國民經濟中扮演著重要的角色，隨著企業經營競爭環境的加劇，人力資本在企業競爭中發揮的作用日趨明顯。從經營戰略視角看，與企業競爭相匹配的戰略人力資本對于其生產、成長并獲取持續競爭優勢的重要性愈發凸顯。因此，國有企業若想在激勵的內外部競爭中生存發展，實施戰略人力資本管理是實現目標的必然選擇。

一、戰略人力資本的定義及特性

（一）戰略人力資本的含義

戰略人力資本是指在企業的人力資本系統中，那些價值總和與企業發展戰略高度匹配的人力資本。他們因具有某些或某種特別的知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上，能為企業帶來超額經濟利潤，并使企業獲得持續競爭優勢的首要源泉。相對于一般人力資本而言，戰略人力資本以員工學歷、專業知識、工作經驗、業務技能、價值觀念和內在潛能為衡量尺度。戰略人力資本由于自身知識、能力、經驗、技術的獨特性和“壟斷性”及企業戰略匹配和契合而帶有所供職企業的特殊烙印，因此相對于一般性人力資本而言具有某種程度的專用型和不特替代性。

（二）戰略人力資本具有的特性

1.價值性。戰略人力資本表現為凝結在員工身上并能為組織帶來較高收益的勞動能力，這種勞動能力不僅包括知識、技能等知識能力，同時還包括動態適應力、組織協調能力和遠景規劃等非知識能力。

2.稀缺性。人力資本的稀缺性一方面是無論在任何優越的條件下，一個人所能獲得的人力資本及其維持的時間終究是有限的，并且戰略人力資本帶來的收益高于其他人力資本。因此，相對于企業需求，戰略人力資本具有稀缺性。

3.難以替代、模仿和復制性。企業的戰略人力資本是企業通過培訓或員工在工作中積累的，是適合本企業發展的知識、技能，一方面取決于員工自身素質，另一方面與企業所處的行業等密切相關，因此，競爭對手短時間難以模仿。

4.戰略匹配性。戰略人力資本是企業中的柔性人力資本，在復雜動態的市場和產業環境下企業中的專用性人力資本，這種人力資本會隨著企業戰略動態調整。

二、國有企業推進實施戰略人力資本管理現狀

自改革開放以來，國有企業的人力資源管理經歷了由傳統的人事管理到人力資源管理、戰略人力資源管理，關注于高績效人力資源管理實踐，進行了一系列的學習、改革、實踐、修正，起到了一定的效果，但作用不明顯。主要體現在：

（一）關注人力資本

國有企業對于人力資本的認識，認為員工受到教育、培訓、實踐經驗等方面的投資而獲得的知識和技能的積累即為人力資本。為此，加大員工培訓經費的投入，建立相應激勵制度，鼓勵員工在職期間獲取與工作相關的學歷、學位，為員工報銷所需費用。建立全員崗位輪換機制，確保重點、骨干員工能夠通過崗位輪換獲得相應的知識、技能，全面培養企業在競爭環境下所需的各類人才。在全面培養的同時，有時存在盲目現象。

（二）關注人力資源管理實踐

除人力資本外，聚焦于分析哪些人力資源管理實踐能夠提升組織績效。將現有理論與國有企業實際情況相互結合，在人才培養、績效管理、薪酬激勵管理方面開展了大量的工作，人才培養作為人力資本提升的重要手段之一被國有企業寄予厚望，但人才培養往往與戰略發展不能起頭并進，滯后性嚴重。

（三）關注戰略人力資源管理

國有企業實施戰略人力資源的最終目的是從人力資源的戰略性著手，建立起與國有企業相適應的具有持久性的、不易被模仿的競爭性優勢。不少國有企業在實施戰略人力資源管理過程中對人力資本理念同時進行思考，在戰略人力資源管理體系中，企業的人力資源是以資本的方式運作的，人力資源不再是企業的成本耗費，而是能為企業帶來效益的資源。對于絕大部分國有企業來說，僅僅是邁入戰略人力資源管理的初級階段。

三、當前存在的主要問題

（一）對戰略人力資本理念缺乏正確的認識

主要體現在目前國有企業不能夠有效識別那些價值總和與企業發展戰略高度匹配的人力資本，現階段僅僅是高度關注人力資本，能夠認清人力資本對于企業發展的重要程度并采取一定的措施提升人力資本，但終因無法有效識別、無法認清戰略人力資本管理的特性而事倍功半。

（二）人力資源管理實踐與不能有效提升人力資本

國有企業關注于高績效管理實踐，寄希望于管理實踐能夠拉動組織績效的提升。但幾個方面：

1.人力資本投資無明確的方向性。國有企業每年投入大量的培訓經費用于員工人力資本的獲取，目的是使員工獲得新知識、新技能。但現實情況往往是企業投入與收獲不成正比，體現在培養的方向與企業戰略的不一致性或滯后性，部分企業甚至為了培訓而培訓，為了培養而培養。這樣造成的結果是企業投入了，人力資本卻未得到提升，從而導致組織績效無法提升。

2.現有人力資本浪費嚴重。由于歷史上的計劃經濟體制，使得人的主觀能動性降低，懈怠了人們的活躍思想，很多國有企業領導只是維持現狀，沒有按照市場需求的變化，主動思考和探索企業的生存和發展之路。大量的具有核心競爭力的優秀人才雖然擁有先進的技術和睿智的管理頭腦，但是也是被閑置或安置在不合適的崗位上。另外，一切國有企業對人力資本存在認識誤區，即盲目提高招聘門檻，引進了大量高學歷，高素質的人才，卻安置在一般的崗位或非專業的崗位上，使得人力資本使用效率降低。

3.人才流失嚴重，人力資本的激勵性不足。很多國有企業由于沒有后續的職業發展規劃，使得新招聘的人員不能通過培訓或是激勵發揮出更大的作用。因制度的欠缺而使人力資本管理工作停滯，企業中的高級技術人員、管理人員和特殊工種人員往往因為更好的物質待遇和職位提升而流失到其他企業當中。在人才使用上，傳統的計劃經濟模式沒有優勝劣汰的獎懲機制，任人唯賢的合理聘用、公平競爭的企業環境，使一批年輕人才難以為繼。這些原因造成國有企業現狀是關鍵性人才缺乏，一般性人才過剩。

人力資本的激勵機制，在國有企業內部對于高層領導或一般員工一直是困擾企業成長的難題，成為國企留住人才的重要障礙之一。第一，大多數國有企業缺乏科學規范，客觀公正的績效卡和制度，沒有嚴格按照業務職能及崗位職責要求設定相應的考核指標，僅以個人工作總結、領導開會總結等傳統方式作為績效考核的工具，缺乏科學性和客觀性。第二，由于歷史和體制原因，會造成優秀人才難以晉升，不合格人員不能淘汰，不能換崗的尷尬境地。第三，無職業生涯管理體系，發展方向明確單一，空間有限，優秀人才看不到發展前景，這些都約束了企業人力資本的多層面發展。

（三）戰略人力資源管理水平有待提升

大部分國有企業雖然將戰略思考納入到人力資源管理當中，但是在實施戰略人力資源管理過程中由于前期不能有效識別戰略人才資本，從而導致在人力資源戰略計劃制定的過程中缺乏對戰略人力資本管理的深度思考。

四、對策及建議

針對國有企業探索戰略人力資本過程中存在的諸多問題，建議如下：

（一）高效識別戰略人力資本

通過搭建員工勝任力素質模型、崗位適應性評價等方式構建國有企業人才評價體系，有效識別核心、關鍵、一般崗位所需能力，明確各崗位、各人員的人力資本并根據戰略人力資本的特性構建適合國有企業的戰略人力資本管理模式，最終實現戰略人力資本與企業戰略垂直匹配、戰略人力資本與企業戰略的整合匹配、戰略人力資本與企業戰略的動態匹配。

（二）建立高績效人力資源管理實踐有效提升人力資本

1.加強培訓等人力資本投資措施。人力資本不僅僅是企業的成本，他們能夠帶來比成本更大的經濟收益，尤其是戰略人力資本，要想使這類人力資本真正契合企業的需要，就必須將人力資本投資與企業的戰略發展需求緊密結合，要做到有的放矢。要全面加強人才培養，確保其沿著組織戰略方向前進。同時，加強培訓效果等諸多方面的評估與檢查，切實提升人力資本。

2.打破固有觀念，要做到人盡其才，提高人力資源使用效率。要充分利用一切資源，打破固有觀念，將合適的人才放到合適的崗位，做到人盡其才，發揮每一位人才的最大潛能，從而帶動組織績效的提升。要根據企業發展的階段、特征引進所需要的各類人才，不要盲目地提高招聘門檻，提高人才使用效率，降低人工成本。

3.適時適度的激勵。要使對戰略人力資本的激勵產生良好的效果，一方面要遵循激勵強度原則，另一方面必須充分認識和了解戰略人力資本擁有者的個體需要，只有這樣才能做到張弛有度，有的放矢。戰略性人力資本擁有者多是從事腦力勞動的個體，這種人群的需求是多方面的，應該從物質和精神激勵兩個方面入手。人的需求是多樣的，激勵要因人而異，前提是對每個人的充分了解，了解其內在需求。

（三）持續提升戰略人力資源管理水平

關注企業戰略，細分戰略，掌握戰略對于人力資源管理工作的切實要求。明確哪些人力資本對于實現人力資源戰略有支撐作用，在制定戰略目標、戰略人力資源計劃時充分考慮戰略人力資本，確保其在戰略人力資源管理中充分發揮其作用，從而使戰略人力資源各項管理工作于企業目標高度一致，實現完美結合。

（作者單位為中車唐山機車車輛有限公司）

[作者簡介：李嬌（1966—），女，遼寧遼陽人，本科，高級審計師，中國中車唐山機車車輛有限公司副總經理。張繼林（1980—），男，河北唐山人，博士，高級工程師。]

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