知識型員工職業成長與組織績效的關系研究

何新

摘 要：文章首先對知識型員工的職業成長與資質績效進行概述，整理出企業經營管理期間知識型員工管理的重要性。其次重點探討所進行的管理計劃中，知識型員工職業成長與組織績效類型之間的四種關系形式，并根據研究所得出的結果探討出有效的管理體系，促進管理計劃在基層中能夠快速落實。

關鍵詞：知識性員工；職業成長；組織績效

一、知識型員工職業成長與組織績效的分析

1.知識型員工職業成長的分析

知識型員工研究觀點最早是由西方研究學者提出的，通過研究調查得出結論，知識型員工在個人理解成立上，要遠遠大于普通員工，并且善于在工作崗位中創新，能夠將知識與實踐操作相互結合，這對工作效率提升以及工作任務完成質量都起到了很大的促進作用，能夠幫助提升企業的生產效率。知識型員工與普通員工相比較顯著的特征是能夠通過信息分析來完成工作任務，對員工的管理也更高效。可以確定的是，知識型員工比例與企業在市場環境中的競爭能力有直接關系，同時也關系到企業長期發展計劃的落實程度。在崗位中，知識型員工也比較注重對個人能力的進一步提升，能夠發現有用信息并通過分析學習來強化個人能力，達到理想的運行使用標準。

國內有關于知識型員工職業成長的研究是通過企業實踐調查來進行的，能夠幫助進一步提升管理計劃的完成效率。員工在崗位中的成長與企業所提供的條件相關，但同時也離不開員工在崗位中的奮斗努力，對員工的崗位工作完成情況進行分析對比時，可以發現這種成長是逐漸進行的，員工的崗位出現調動時，可能會出現對新工作內容的不適用，但這種現象在短時間內可以得到解決，這也是員工職業成長的表現之一。

2.企業組織績效的分析

開展組織績效，能夠幫助企業可觀的了解一段時間內經營生產計劃的完成效率，組織績效的研究會主要從銷售業績、財務收益以及員工管理幾大方面來進行，分析期間要最大限度的提升參數的合理性，確保與實際情況能夠保持一致，這樣才能避免在即將要進行的工作任務中出現結果與實際情況不一致的現象，績效分析的難點在于企業不斷的運行會帶來參數變化，并且組織的工作任務完成情況市場環境變化也是十分嚴重的，一旦其中存在的隱患問題處理不當，必然會帶來嚴重的后果。除此之外，組織的學習能力也要規劃的研究的范圍內，組織學習情況直接關系到個人的能力。

組織是由各個崗位員工相互配合形成的，知識型員工在團隊中的職業成長，需要組織為員工提升穩定的成長環境，員工在組織中既能夠得到鍛煉，同時也能得到成長，達到最終理想化的運行使用標準，幫助提升工作任務的完成效率。并在基層中為企業員工創造高效的工作環境。組織與個人的知識學習要保持一致，企業經營管理期間所面對的任務比較復雜，員工個人能力提升是其中比較關鍵的任務之一，各個任務都要相互結合進行。一些企業為激勵員工，會采用績效鼓勵的方法來激發員工工作積極性，這種方法是十分有效的。

二、知識型員工職業成長與組織績效的關系模型

知識型員工會從四方面進行探討，首先是員工個人能力與組織績效之間存在的關系，掌握這一特征后才能進行接下來的管理計劃，員工在崗位中成長的方向是不同的，建立關系模型時首先要明確這一因素，并在接下來將要進行的績效鼓勵方法中，探討出有效的開展模式，確保所研究確定的管理計劃能夠與實際情況保持一致。下面將對四種關系模型進行詳細的論述。

1.對員工采取崗位調動的方法來提升個人能力，在崗位調動過程中，員工的適應能力能夠得到穩定的提升，不同崗位所面對的工作內容不同，長時間處于這樣的環境下員工對企業文化自然能夠得到更深層次的理解。各個崗位中常見的技術問題都能得到工作人員的解決，這樣員工的信息分析以及工作能力都能得到有效的提升，實現通過崗位學習來提升工作人員知識存儲量的能力。這種方法并稱之為橫軸方法，適合崗位樂行比較多的企業，這樣才能夠達到理想的使用效果，并在工作崗位中達到理想的效果提升狀態，實現組織績效能力的提升。

2.成長類型的本崗位能力提升，能夠在所進行的管理計劃中探討出有效的技術手段，實現各個崗位之間的有效聯系。在該種模式下，比較重要的是管理期間對崗位工作人員選擇存在一定的難度，如果不能協調好管理任務與崗位運行之間的關系，會造成嚴重的運行管理質量下降現象，甚至在崗位職工員工不能得到能力提升反而阻礙了個人能力的發展進步，這對實現全面建設任務造成了嚴重的影響。員工通過整合客戶的反饋來判斷個人能力方面需要進一步提升的內容，作為下一階段績效考核與創新學習開展的理論性依據。

3.屬于個人能力提升型的知識員工。此類員工對崗位本身并沒有過多的要求，而是注重在崗位中個人能力是否能夠得到有效的提升，對組織績效也沒有表現出過多的依賴。這類員工的管理調動性比較困難，但如果擁有合適的環境以及空間，此類員工的工作能力會快速的提升。企業應對這種個人追求意識比較單薄的員工，在制定績效管理方法中，要具有變動性，靈活的對這部分員工進行內部控制，使員工對工作任務的興趣提升，這樣才能將個人知識內容與組織績效充分的融合，使企業財務系統的資金得到有效利用，配合企業的人資管理計劃共同進行。

4.能夠與組織績效相互結合的員工形式，通常情況下，員工在崗位中會尋找升值的機會，并將此作為個人能力提升的動力與目標。但職業成長方式的員工，會將本職崗位中個人能力的提升放在首要位置，這樣的知識型員工個人能力成長與組織績效是一體的。與績效的關系處于一體化促進狀態，具有很強的工作崗位適應能力，人資管理期間會體現出企業運營的成本節約，達到更穩定的使用效果，企業的組織績效情況可以直觀的反映出此類知識型員工的個人能力。企業的控制流程也是不斷完善的，會充分的與原有管理體系相互融合，為知識型職工的能力水平提升創造環境，再進行學習資源的調動，實現組織內成員的共同進步。

三、研究結論與管理啟示

研究階段所應用的管理計劃能夠幫助提升系統的運行使用效果，通過上述內容的分析判斷，可以確定的是在管理計劃中，需要對人力資源進行充分的調動，使企業在經營發展期間，能夠得到穩定的人力資源保障。組織績效情況應當定期的審查，通過技術方法來幫助完善，并提升組織的績效考評指標結果。通過宣傳教育來提升企業內各個崗位員工的工作積極性，理性的面對所遇到的問題。知識型員工的個人能力需要不斷的提升，并避免管理計劃能夠得到進一步的完善，所學習的內容更要與企業發展前提充分的融合，保持一致才能避免出現理論體系難以落實的現象出現。

團隊內部同崗位之間的員工既要保持競爭積極性，同時也要維持相互合作的工作狀態，這樣才能達到理想化的使用效果，在管理過程中，崗位工作人員如果出現變動需要及時向上級管理部門匯報，并在接下來的管理體系中體現出過工作崗位變化的理解，這樣才能充分的完善員工的工作能力。針對知識型員工培養以及學習環境的創造，下面將幾種常用的管理方法總結如下。

培養知識型員工對組織的認同感。認同組織的員工，意味著自己的核心需要和組織價值觀相一致，在工作時，員工的投入度較高，有一定的協調配合意識，更傾向于在組內成長。同時，企業應將自己的文化理念傳輸給員工，讓員工成為企業整體中的一分子，集體利益至高無上。

企業應注意人才的搭配，不同性格互補的人共同工作會取得很好的成效。人力資源配置是否合理，無論是對企業短期績效還是長遠發展都有重大影響。對組織認同的員工，應適當提高其專業認同度，幫助其了解自己所從事的專業，培養其職業興趣，做到人崗匹配，才能事半功倍。

企業應大力推行員工績效考核制度，使企業及時發現松散式和知識型員工，降低企業的用工成本，實現資源的有效利用，提高組織財務績效。用余留的資金、資源去招募追求組內職業成長方式的知識型員工，為企業未來長遠發展做準備。對于職業成長和組織績效的劃分，只選擇已有研究中的一種，需要在今后的研究中進一步細化。

參考文獻：

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