重慶市中小旅游企業人力資源管理狀況研究

趙成

摘 要：人是企業的核心，在知識經濟時代，我們應當越發注重公司人力資源的建設，本文通過對重慶市中小旅游企業人力資源管理狀況的分析，發現了其人力資源管理中存在人力資源規劃少，招聘與配置不合理，培訓與開發不佳，績效管理不明確，薪酬福利管理不合適等缺點，本文結合所學知識及相關文獻，針對其存在的問題，給出了提前進行人力資源規劃；合理招聘與配置；及時培訓與開發；明確績效管理；制定合適的薪酬福利管理等相應的建議。

關鍵詞：中小旅游企業；人力資源管理

一、重慶市中小旅游企業人力資源管理概述

1.人力資源管理的概述

目前重慶市中小旅游企業人力資源管理的主要研究內容

旅游企業是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設備、資源和無形的服務效用為手段，在旅游消費服務領域中進行獨立經營核算的經濟單位。本文中重慶市中小旅游企業特指重慶市目前未上市的各旅游企業，因此本文的研究對象也一樣。

本文通過相關文獻及相關專著的研究，總結了當前重慶市中小旅游企業人力資源管理研究內容主要有：①導游人力資源現狀及其對策；②旅游企業員工及導游薪酬相關制度；③旅游企業員工的培訓以及人才的開發與管理研究；④旅游企業人才流失及相關對策；⑤旅游企業人力資源現狀及其對策等。

2.重慶市中小旅游企業人力資源管理的特點

（1）工作的創新性

旅游企業屬于服務企業，這對員工的某些方面的條件要求較高。因此其員工的工作條件，內容，時間，地點較其他行業更自由靈活，直接導致企業管理者對其績效考核的難度大，因此需更加創新的模式去適應企業的人力資源管理的要求。

（2）管理的主動積極性

顧客就是上帝是服務行業的宗旨，旅游行業更是如此。由于旅游企業從業人員工作一般是出門在外，因此，這要求企業的管理者主動積極的去聯系在外的員工。

（3）從業人員的分散性

筆者經過走訪調差，以及訪問等，了解答目前重慶市旅游企業從業的人員有很大一部分屬于兼職人員，特別是導游這一職業。

（4）人員的流動性

勞動密集的服務行業是人員流動性最大的行業，旅游行業也如此，特別是旅游的季節性，地域性，導致從業人員不愿意長期從事該工作。

二、重慶市中小旅游企業人力資源管理現狀及問題

1.重慶市中小旅游企業人力資源管理的現狀

（1）旅游行業的員工跳槽快，旅游企業管理難度加大

重慶中小旅游企業的營銷模式大多是在旅游旺季賺錢，平時休養生息。這給該行業的從業人員帶來的問題是，他們必須在淡季的時候選擇其他得工作，也就造成了兼職導游存在的現象。也正是因為該行業存在旅游淡旺季的特點，從業人員的跳槽速度也會相對較快。另外，旅游行業是一個高強度的服務行業，壓力較大，也是造成員工跳槽頻繁的原因。以上現象必定給中小旅游企業帶來管理成本上的壓力。

（2）缺乏中高層的旅游專業管理人才

走訪發現，某些中小企業在用人方面，存在任人唯親的做法，也存在用人不專的做法。重慶市的中小旅游企業遍地開花，但是卻少有中高層的旅游專業管理人才，一方面是因為這些人不愿意到中小企業工作，畢竟中小企業對自身發展會有一定的限制性，另一方面，中小企業由于自身管理的問題，忽視對員工的培養及相關專業人才的重視。

（3）人力資源管理經驗不足

重慶市中小旅游企業大多是發展中的狀態，一個發展中的企業在管理方面肯定存在許多的不足及空缺。當然，重慶市中小企業在人力管理方面缺乏大公司成熟的經驗，畢竟資金有限，也只能在發展中求生存。

2.重慶市中小旅游企業人力資源管理的問題

（1）人力資源規劃少

一個公司想要更好得發展一定要有合理的規劃。當我們已經知道旅游行業是屬于勞動密集型產業時，就應該未雨綢繆。但經調查發現，重慶市大多數中小旅游企業還處于人力資源無規劃或者規劃少的狀態。從業人員大多數屬于兼職導游，旨只在旺季得時候上班，平時公司就幾個人輪流值班。

（2）招聘與配置不合理

人事行政部合并的結構更適合中小旅游企業的發展，由于公司的規模和資金的限制，中小企業并不會設立專門的部門來進行人力資源管理。同時，采用的招聘也是粗放式的，沒有合理的招聘流程，一部分是從網上招聘，一部分是朋友介紹，這給人力資源管理造成很大的困擾，這也是目前重慶市中小企業存在的招聘與配置不合理的問題。

（3）培訓與開發不佳

重慶導游每年都有年審，但是重慶市中小旅游企業卻很少有對自己員工的培訓，由于兼職導游的大量存在，企業也無法在一個確定的時間召集所有的人員進行專業的培訓，同時，兼職員工的某些特質也無法被及時發現，因此，對員工的培訓及開發方面存在很大的漏洞。

（4）績效管理不明確

重慶市中小旅游企業在績效管理方面目前采用較為粗放的方式，績效管理劃分不明確，不合理。由于沒有專門的績效考核部門，也無法通過準確的數據來判斷相應的員工績效，也是影響公司發展和員工發展的重要障礙。

（5）薪酬福利管理不合適

薪酬福利是員工關心的中藥問題，中小旅游企業難以發展壯大的一個原因也是由于對薪酬福利管理不合理。員工得不到相應的回報，肯定會影響其工作的積極性和效率。

三、對重慶市中小旅游企業人力資源管理的相應建議

1.塑造企業自身文化，提前進行人力資源規劃

為什么大多數高材生再久也是愿意選擇去大企業當一個小小的實習生，也不愿意去小公司做高管？我想一個很重要的原因是大公司擁有更健全的管理系統及企業自身的文化，以及擁有合理成熟的人力資源管理體系，因此，他們更愿意去那樣的企業。內因是事物變化發展的根據，企業只有把自身的文化做好了，才能吸引更多的人才，同時也應加強對現有人才的培養和管理，“結交新朋友，不忘老朋友”只有這樣，才能讓企業更長久更健康的走下去。例如讓相應部門完善豐富企業的文化。塑造文化墻，打造企業文化節等。

2.合理招聘與配置

外因是事物變化發展的條件，人才流失雖有個人問題，但是企業本身的人力資源管理也是其變化發展的條件。我們不能改變人才本身的想法，但是我們可以創造條件讓其選擇留下。這就意味著企業必須在人力資源管理方面下足功夫，不僅要從根本上重視這個問題，也要拿出實際行動去招聘與配置相關人才。例如設立專門的部門去實現人力資源管理。

3.及時培訓與開發

大多數員工還是希望在一家公司長久的發展的，所以公司應該及時的對其進行培訓及能力的開發，讓員工覺得自身的價值得到了提現，也能更好的為公司服務，也能為公司創造更高的價值。

4.明確績效管理

良好的績效管理不僅能激發員工工作的積極性，更能明確的顯示出員工對公司效益的貢獻度，也能根據數據來判斷一個員工的價值。因此，中小企業在發展壯大中，應當注重績效管理。

5.制定合適的薪酬福利管理

如果你的努力得不到回報，肯定會充滿怨言的吧。員工更是如此，他在為公司創造效益的同時，也希望得到屬于自己合理的回報。合理的薪酬福利是當下很多就業者關注的第一問題，因此，中小企業想要自身的人力資源管理得到有效提升的話，我想應該多多關注這個員工第一注重的問題。

四、結語

旅游企業是一個壓力大，人才密集型，更新換代快的企業，員工參與服務生產過程是該行業的顯著特征，在實現服務完成的過程中時，員工必須與顧客提供面對面、親密接觸。因而，在這個行業中，人力資源管理發揮著舉足輕重的作用。

中小旅游企業在實現自身高效益的同時，應注重對員工的相應開發及培訓，以及自身文化的塑造，一個良好的人力資源管理會更利于企業的長久發展。

本文對重慶市中小旅游人力資源管理的現狀進行分析，并指出來相關問題所在，提出來相關建議，以期能對重慶市中小旅游企業人力資源管理的理論研究和實際操作有所幫助。

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