地方高校高層次人才引進：問題與對策

黃黎明+藍肖麗

【摘 要】分析高層次人才引進的重要性，針對高層次人才引進面臨的問題，從人才引進規劃、引進渠道、引進管理、人才引進與內部培養四個方面提出引進高層次人才對策。

【關鍵詞】地方高校 高層次人才引進 問題 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）04C-0077-02

人力資源是第一資源，人才已成為制約經濟發展的命脈。對于高校來說，人才隊伍建設是事關學校發展事業的關鍵問題，學校教學科研水平、創新能力的提升都離不開人才，特別是高層次人才隊伍的支撐。擁有高層次人才是衡量一個學校實力與競爭力的重要因素，各高校都強調人才強校的重要性，把加快人才強校建設作為學校的一項重大戰略決策來抓，紛紛出臺一系列能夠吸引高層次人才的政策辦法。因此，要實現人才強校的目標，必須全面加強人才隊伍建設，努力培養造就一批高學歷、高水平、高素質的學科帶頭人和拔尖創新高層次人才，才能為學校建設發展提供堅實的人才保障和強大的智力支撐。本文試分析高層次人才引進的重要性，并針對高層次人才引進中存在的問題，從人才引進規劃、引進渠道、引進管理、人才引進與內部培養四個方面提出引進高層次人才的對策，目的是為了提高學校的競爭力和整體實力，更好促進學校建設發展。

一、地方高校高層次人才引進的重要性

高層次人才是指具有較高學術造詣和綜合素質，在科學研究方面取得國內外公認的重大成就，能把握本學科的前沿與發展方向，對本學科建設發展和學術研究具有創新構想和創新能力的人才。黨的十八屆五中全會指出，要加快建設人才強國，深入實施人才優先發展戰略，推進人才發展體制改革和政策創新，形成具有國際競爭力的人才制度優勢。黨中央對人才的高度重視，把人才建設作為一項重大戰略工程實施，極大地調動了各類人才的積極性和創造性。隨著我國社會經濟的高速發展，對人才的需求愈發急迫，對人才各方面的要求也愈來愈高。高校作為人才培養的基地，教師各方面素質都必須相應提高。現如今，我國的高校正從“精英教育”走入“大眾教育”，許多高校都進行了合并辦學，這樣就導致學校辦學規模擴大、學科增多、學科交叉現象時有發生，隨之高層次人才需求也相應增加，各高校間的人才競爭日趨激烈。只有制定更具優勢的人才政策，高校才能在激烈的人才競爭中贏得主動。為了搶占未來學校發展的制高點，各高校紛紛制定實施人才戰略，策劃出臺新的政策法規和舉措，加大對高層次人才的吸引和留置力度。擁有一支業務水平高、科研創新能力強、綜合素質高的高層次人才隊伍是提高學校的辦學質量和教學科研水平的關鍵要素，因此，加快人才強校建設戰略，當務之急是集聚各方人才，特別是高層次人才。

二、地方高校高層次人才引進中存在的問題

（一）盲目追求高學歷。很多高校把高層次人才等同于高學歷人才，在制訂人才需求計劃時，一味追求高學歷，而沒有從整個國內現有專業人才數量、學校的學科建設情況出發，從而導致某些崗位長期無法招聘到合適的具有與學科建設發展相吻合的專業背景人才。沒有從學科背景、社會經濟結構發展分析這類人才急缺的原因，某類專業人才緊缺，或許是由于社會經濟結構的傾斜導致某類人才需求旺盛，或者是因為這些學科本來就屬于新生類學科，國內博士畢業生少之又少，又或許根本還沒有博士畢業生，而學校在制訂人才需求計劃時，要求的卻是“博士畢業生”，這樣就導致該崗位長期招不到合適人才；沒有從學科建設的長遠發展出發，可能就會導致引進的某些學科人才過剩，而某些學科人才急缺，造成“一頭重，一頭輕”現象。

（二）部屬高校與地方高校高層次人才競爭。高校的綜合實力競爭，說到底是人才的競爭。在我國，既有部屬院校之間的競爭，也有部屬院校與地方院校的競爭，還有地方重點院校與普通院校之間的競爭。無論是從辦學規模、辦校歷史、學校的影響力和國家的財政投入等方面，國家的政策都傾斜于部屬院校，地方院校、特別是邊遠地區的地方普通院校難以望其項背，這些優勢在激烈的人才競爭中占有不可比擬的優勢。部屬院校所獲得的國家資金總額遠遠超過地方院校，由于資金所限，地方院校在校舍、實驗室、儀器設備等方面的建設和投入就顯得捉襟見肘，力不從心。校舍、辦公環境等基礎設施簡陋直接導致部分高層次人才止步于校。為了改善這些基礎設施，學校不得不投入大量資金，這樣又有可能影響到教職工的薪資收入和福利待遇，從而更難引進和留住高層次人才。

（三）重引進，輕管理。很多高校想盡一切辦法出臺各種高層次人才引進的優惠政策，可是當人才引進后，卻對人才鮮有問津，又忙于引進新的人才。有些高校對引進的人才缺乏相應的培訓機制，提供的培訓進修機會少之又少。即使有出去學習進修的機會，學校也通常不注重培訓效果的反饋，這樣的培訓對個人業務能力、教學科研水平的進一步提高十分有限；重投入，輕產出，很多高校花重金、費大力氣引進了人才，但卻很少去衡量人才引進后產生的效益和價值，缺乏相應的成本和績效考評機制；人才引進后，缺乏有效的后續管理和保障機制，往往易導致人才的流失。

（四）引進高層次人才與現有高層次人才矛盾凸顯。有些高校制定了一系列優惠政策引進高層次人才，對新引進人才提供優厚的待遇和有力的政策，在資金、校舍等方面都極力滿足新引進人才，采取多種措施改善他們的工作生活條件，卻忽略現有人才這些方面的需求，對現有人才不管不問，這種厚此薄彼的政策往往容易導致現有同等次人才心理上的不平衡，挫傷他們的工作積極性，甚至使他們另謀高就，這種情況極易產生連鎖效應，對學校人才隊伍的建設帶來非常大的負面影響。

三、地方高校高層次人才引進的對策

（一）做好高層次人才引進的規劃。高層次人才的引進關乎學校的長遠發展，在引進高層次人才之前，一個切實合理的規劃至關重要。高校-在制訂人才引進規劃時，首先要從有利于本校長期發展目標出發，明確自身發展戰略和學科建設目標，從學校的辦學方向、專業設置、現有人才結構、資金狀況等做出明確分析與評估，從學歷、年齡、學科建設、科研創新等方面，明確哪些是急需的，要馬上引進；哪些是可以緩一緩的，哪些是可以自己培養的。根據學科的差異分門別類制定引進人才的標準和層次，構建合理的學術梯隊，適時、適度、合理地引進人才，避免因校際間的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高學歷高職稱，增大人才引進成本，造成人才浪費。

（二）拓寬高層次人才引進渠道。除通常的網上招聘、校園招聘外，還可以通過以下方式引進高層次人才：一是通過知名專家學者的推薦。知名的專家學者本身在其專業領域已做出了一些成就而享有聲望，其所推薦人選比較可靠，可以信賴。二是引進國內外重點院校和科研機構優秀高層次人才，這些人員在自己的研究領域已沉淀了一定的研究基礎，在教學科研上已有一定的研究水平，引進這些人才可以為學校注入“新鮮血液”。三是引進知名企業、事業單位高級管理人員。特別是對于一些實踐性比較強的學科，這些管理人員可以現身說法，比起純粹的理論教學更能讓學生吸取知識。四是聘請校外名譽教授、專家，優化師資學緣結構，避免近親繁殖。五是選派校內優秀青年教師到國內外知名大學和科研機構學習進修，提升校內人才整體水平。

（三）建立健全高層次人才管理機制。人才引進只是人力資源開發的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推進學校建設的重要支撐。對于高層次人才引進的培養，可以通過到國內外重點高校學習進修、交流訪學、設立高校創新平臺、到知名企業實踐等方式進一步提升人才的學歷學位水平和科研創新能力。一是建立健全教師考評體系，建立以教師業績和能力為導向的考評機制，不能唯學歷、頭銜論、職稱論，要通過高層次人才進校后的德、能、勤及其所作出的業績和貢獻進行評定，考核機構要與人才使用和工作報酬真正掛鉤。二是完善待遇、稅收、保險等激勵政策，制定針對高層次人才的激勵措施，物質獎勵與精神獎勵相結合，如配備助手、添置儀器設備、設立人才創新工作室等獎勵，滿足高層次人才的基本需求和自我實現需要。三是住房、孩子上學、配偶工作的解決等問題應納入高層次人才引進政策，人才的后顧之憂解決了，他們才能更好地全身心投入工作。

（四）堅持自主培養與校外人才引進并重。必須統籌用好校內校外兩種人才資源，堅持“引育并舉”，即引進和培養兩手抓，兩手都不能放松。學校的建設發展主要依靠現有人才，要加大自主培養力度，盤活用好現有人才，穩定現有人才，特別是現有高層次人才是高校師資隊伍建設的基礎，現有人才穩定了才能更好吸引外部人才，所以學校在給予引進高層次人才一系列優惠政策時，也要考慮現有人才的合理訴求，積極為他們提供更多施展才華的機會和平臺。校外引進高層次人才是學校師資隊伍建設的重要組成部分，學校要實行更加開放的人才政策，不唯地域論，多渠道、超常規、創造性地開展引進工作，招攬四方英才。校內人才培養和校外人才引進應協同推進，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要統籌兼顧，制定符合學校實際情況的“引育”政策辦法，使引進人才和校內人才都能為學校建設發展充分發揮最大才能。

總之，人才資源是經濟社會發展的要素資源，高層次人才的引進和培養是一項長期、復雜的工程，高校應堅持以人為本理念，不斷完善高層次人才引進政策，優化人才培養與使用環境，充分發揮高層次人才對學校建設發展的強力支撐作用。

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【作者簡介】黃黎明（1979— ），女，壯族，廣西平樂人，管理學碩士研究生，廣西財經學院教師，研究方向：人力資源管理。

（責編 何田田）