企業家社會資本與人力資本的互動關系分析

■ 楊鵬鵬　教授　郭　夢（西安外國語大學商學院　西安　710128）

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企業家社會資本與人力資本的互動關系分析

■ 楊鵬鵬教授郭夢（西安外國語大學商學院西安710128）

內容摘要：企業家社會資本與人力資本對于企業家的社會地位和企業持續成長的重要作用已得到理論界的普遍認同，但有關企業家社會資本與人力資本互動關系的研究還較少。本文在對企業家社會資本與企業家人力資本進行概念界定的基礎上，分別論述了兩者對企業經營績效的影響，以及兩者是如何相互作用的，進而提出了企業家社會資本與人力資本的互動關系模型，為后續實證研究奠定基礎。

關鍵詞：社會資本人力資本互動效應企業家

隨著市場范圍的擴大、交易內容和形式的復雜以及企業的成長，有形的物質資本已經不是唯一起決定作用的資本形式，無形的社會資本和人力資本對企業經營顯得更加重要。國內外學者廣泛探討了單一的企業家社會資本（人力資本）對企業成長的作用，但較少論述企業家社會資本與人力資本的互動關系。本文梳理企業家社會資本與人力資本的相關文獻，探討兩者之間的互動效應并構建互動關系模型，為后續的深入研究奠定基礎。

企業家社會資本

20世紀70年代，法國學者布爾迪厄提出了“社會資本”。1988年，科爾曼在《作為人力資本發展條件的社會資本》中使用這一名詞并進行詳細論述。此后，社會資本、物質資本及人力資本一起被看作三種重要的資本形式。

作為企業與外部環境的重要接點，企業家能夠運用其社會網絡獲取重要信息和稀缺資源。研究者對企業家社會資本具有濃厚的探索熱情。國外學者的研究主要集中在“企業家社會關系網絡”，例如Ossic Jones、Kevi Boles認為企業家社會資本來源于企業家與個人、組織的合作，是鑲嵌在具體文化背景下的企業家支持網絡。這種關系網絡有利于更好地解決企業經營過程中的經濟社會問題。Hans Westlund、Roger Bolton（2003）認為只有被用于創立新企業、尋找新的方法以及解決實際問題的關系網絡才稱為企業家社會資本。

Klein（2000）提出社會資本包含個體、團隊和組織三個層面。我國學者邊燕杰首次定義了企業社會資本并主張將其分為橫向、縱向和社會三個維度（2000）。企業家社會資本是個體社會資本的特殊形式。國內學者對其概念的界定大體可以歸納為三類：一是網絡說，認為企業家社會資本是企業家擁有的社會關系網絡；二是資源說，提出企業家社會資本是嵌入在個人社會關系網絡中的資源；三是能力說，即企業家社會資本是企業家運用其社會關系網絡獲取企業關鍵資源的能力。在此基礎上，楊鵬鵬、萬迪（2005）及耿新、張體勤（2010）將企業家社會資本綜合為網絡+資源。

作為一種特殊資源，企業家社會資本是企業獨特競爭優勢的重要來源。學者們采用案例研究、問卷調查等多種方法探索企業家社會資本對企業的影響，但絕大多數的研究都聚焦在直接作用。多林格調查了美國82家由所有者本人經營的小企業，發現企業家花在社交上的時間與企業財務績效有很強的關系。李路路和石秀印開創性研究了中國情境下的企業家社會資本，發現企業成功與企業家的關系網絡密不可分。這激發了學者探索企業家社會資本與企業績效關系的熱情。企業家社會資本對企業績效的作用大小具有邊界條件，不同行業、地區可能具有不同的結果（劉林，2014）。石軍偉（2008）通過實證研究發現，與欠發達地區相比，發達地區企業家社會資本對企業經營成果的影響更大。并且，企業家社會資本與人力資本對企業績效具有交互作用。

企業家人力資本

企業家人力資本是綜合人力資本理論、資本成本理論和企業家理論發展而來的。舒爾茨（1961）最早提出“人力資本是體現在人身上的知識、能力和健康，是通過對人力的投資而形成的資本，增加了勞動力價值”。貝克爾（1964）認為人力資本的內涵還應該包括壽命和健康。他開創性地運用投資均衡模型對人力資本形成過程中的投資收益進行分析。

國內學者大多贊同上述觀點。1997年，周明、劉翌均提出企業家人力資本是一種應對市場經營不確定性的決策能力，但沒有進行深入探討。焦斌龍（2000）將企業家人力資本細化為企業家為保證企業生產交易的順利進行而具有的減少交易成本和經營管理能力的總和。秦興方（2006）將企業家人力資本與一般人力資本進行區分，指出人力資本是一種成本，而企業家人力資本是在經濟活動中具有重要作用的生產要素。張攀平（2011）認為企業家人力資本是企業家自身具備的素質和能力的總和，有利于實現企業經營目標。本文認為企業家人力資本是企業家為實現企業經營目標具有的組織協調能力、資本利用能力、制度創新能力和市場洞察能力的總稱，是人力資本的高級形式。

企業家人力資本是導致企業經營成果差異的重要因素。現有關于企業家人力資本與績效關系的研究主要集中在：一方面探討企業家人力資本作用于企業績效的模型。基于產權論和超產權論，黃群慧（2000）提出企業效率受企業家能力和企業家努力程度影響。程承坪（2001）考慮了企業家掌握的資源，提出企業績效是企業家能力、努力程度、資源的函數。后續研究大多以此為基礎。付維寧（2003）認為人力資本產權的完整性會影響企業家的工作積極性以及潛在能力的發揮，將企業家人力資本產權加入模型。另一方面是對兩者之間的關系進行實證研究。國外學者主要關注教育、相關行業經歷、管理經驗對企業績效的影響（Bruce R. Barringer，et al.，2005）。國內學者由于對企業家人力資本的測量方式不一致、對企業績效的衡量方式不同以及研究對象的行業和地區差異，研究結果并不一致（周勇等，2014；金明偉等，2013；張瑾等，2010），目前尚未形成定論。

企業家社會資本與企業家人力資本

早在布爾迪厄論述資本的形式時就強調各類資本只有在特定的場域內才有效，不同類型的資本能夠相互轉換。1988年，科爾曼對社會資本和人力資本進行了區分。如果將人看作是點，那么人力資本存在于點中，社會資本則存在點與點之間的連線中。企業家社會資本和人力資本具有天然的關聯，兩者必然相互作用。

（一）企業家社會資本對企業家人力資本的影響

人力資本反映的是一個人的能力，而社會資本能夠促進或者制約這種能力的發揮 （Burt，1997）。社會資本可以通過多種途徑影響人力資本：首先，社會資本能夠創造并提升人力資本發展所必需的場域（項保華等，2007）。社會資本的場域以及社會關系網絡中他人的經驗見解能有效減少人力資本投資的不確定性。第二，社會資本能夠為人力資本的積累提供情感支持。在知識和經驗積累的過程中，社會性的人需要與他人溝通交流來獲得存在感和精神支持。并且，交往過程中產生的信任感能使資源的獲取更加便利。第三，社會資本利于個體獲取信息。盡管互聯技術的發展使得信息傳播更快更透明，但是仍然有許多隱性知識需要通過溝通傳遞。社會資本能夠幫助減少個體獲取信息的成本，縮小個體人力資本發展過程中的信息不對稱（安素霞，2010）。必須關注的是，社會資本對人力資本也可能具有負向影響。Portes，Sensenbrenner（1988）提出社會資本具有鎖定效應。湯美芳（2006）論述了社會資本會影響社會關系網絡相關人員的創造性。

圖1　企業家社會資本與人力資本的互動關系模型

科爾曼（1988）采用實證方法探索作為公共物品的社會資本、家庭內和家庭外的社會資本對人力資本的影響。研究結果表明，社會資本與人力資本具有互補關系。科爾曼重點探究的是社會資本對人力資本的代際影響，屬于社會學的研究領域。在管理學界，王永（2007）提出企業外部社會資本和內部社會資本可以整合人力資本，進而影響企業的核心競爭力。李忠民、劉艷（2009）進一步提出企業外部社會資本有助于獲取機會、提高聲譽，企業內部社會資本有助于員工形成良好的工作態度、激發創造力，進而提高企業人力資本。從企業家角度闡述社會資本對人力資本影響的研究并不多見。焦斌龍、王路軍（2000）指出，長期生活在企業家家庭中的人更容易形成企業家人力資本。一方面，家庭教育能夠改變人力資本的存量；另一方面，親戚、朋友、同學等社會關系影響企業家人力資本的增長速度。

（二）企業家人力資本對企業家社會資本的影響

人力資本的重要性不僅體現在其本身可以帶來收益，而且它對另一種重要的資本形式—社會資本也會產生影響。具有豐富人力資本的個體，更可能擁有大規模的社會關系網絡，更善于維護社會關系，更有能力從社會關系網絡中獲取資源，從而提高自身的人力資本和社會資本。伯克斯曼（1991）提出在人力資本的累積過程中社會資本也會隨之增加。因此，在一定程度上人力資本可以預測社會資本。從長期看，人力資本對社會資本具有顯著影響。其原因是擁有較多人力資本的人更容易擴大自己的社交網絡，結交優秀的人才，從而提升自身社會資本（Lin N，1999）。個體人力資本能促進社會資本主要原因有：一是個體人力資本的存量能促進社會資本的不斷積累；二是個人修養和聲譽是社會資本提升的基礎；三是社會資本是個體人力資本以開拓契機為形式促進形成的。華山（2013）指出工作網絡中的個體利用自己豐富的知識、經驗和專業技能更容易得到他人的信任和認可，從而成為網絡的中心，獲得新的社會資本。

上述文獻探討了個體人力資本對社會資本的影響，但研究中并沒有涉及企業家這一特殊個體。已有文獻研究了企業人力資源管理活動對開發企業家社會資本的影響，普遍證實人力資源管理具有社會資本增值功能，但直接關注企業家人力資本對其社會資本影響的研究并不多。西蒙和邁克（2007）研究了創建大學衍生企業的學術性企業家人力資本差異如何影響其社會資本，發現三種具有不同創業經歷的學術性創業者在社會資本結構上具有顯著差別。這些差別源自于他們先前的工作經歷。先前的經歷可以形成企業家的信任度和聲譽，有利于其建立和發展社會網絡。Hannes Ottosson和Kim Klyver（2010）收集了丹麥714名企業家的數據，采用實證的方法證明了企業家人力資本的三個維度—教育、自我效能感和經驗能夠提升企業家關系網絡規模和關系網絡中職業關系的比例。這說明企業家人力資本的不同會導致社會資本的差異。國內鮮見企業家人力資本對企業家社會資本作用機制的研究。

（三）企業家社會資本與企業家人力資本的關系

社會資本與人力資本互相影響，其中任一資本要素的增減都會帶動另一要素的變化（陳建安，2011）。企業家社會資本和人力資本作為兩種特殊的資本形式，都能夠給企業家帶來價值，而且其成長都需要時間、精力和金錢的投入。由于資源的有限性，對人力資本投資的增加意味著對社會資本投資的減少，兩者之間存在替代效應。奧古斯托（2012）發現與批發業、零售業和服務業相比，制造業和建筑業的企業家社會資本與人力資本之間的相關性更強。這說明行業會影響企業家社會資本與企業家人力資本之間關系的強弱。企業家社會資本與人力資本可能不是簡單的線性相關。

國內關于社會資本和人力資本相互關系的研究還處在前期探索階段。姚先國、盛樂（2003）從理論上提出了社會資本與人力資本相互影響，但是并沒有研究兩者之間的作用機制。項保華、劉麗珍（2007）提出了“人力資本—社會資本—人力資本”的發展軌跡。社會資本通過學習機制提升人力資本，人力資本通過溝通機制提升社會資本。繆文卿將企業家社會資本分為兩部分：一部分是與生俱來的，稱為先賦性社會資本；另一部分是后天努力形成的，稱為自致性社會資本。兩種社會資本與企業家人力資本相互融合，共同決定企業家的社會地位。

根據以上分析，提出企業家社會資本與人力資本的互動關系模型，如圖1所示。

企業家社會資本影響企業家知識、經驗和技能的發揮（項保華等，2007）。企業家先賦性社會資本決定了其初始社會地位。先賦性社會資本需要維系成本，企業家與先賦性聯系人的動態關系，先賦性聯系人可變的社會地位決定了企業家的先賦性社會資本不是一成不變的。如果企業家人力資本豐富，先賦性聯系人會更愿意與企業家交往并盡可能提供幫助，企業家先賦性社會資本便會增加。反之，如果企業家人力資本匱乏，先賦性聯系人可能會與企業家疏遠，企業家先賦性社會資本會降低。企業家先賦性社會資本在很大程度上影響企業家自致性社會資本和人力資本（繆文卿，2015）。

即使企業家具有稀少的先賦性社會資本，仍然可以通過努力獲得豐富的自致性社會資本。自致性社會資本隨著企業家人力資本的提升進行積累。企業家先賦性社會資本和自致性社會資本共同決定企業家社會資本存量。企業家社會資本促進企業家總體人力資本的積累，增加后的企業家總體人力資本又會促進企業家社會資本的提升，從此形成一個良性循環，企業家社會資本和企業家人力資本螺旋上升，表現為企業家社會地位的提高。顯然，企業家社會資本并不是企業家總體人力資本增加的唯一來源。如圖1中虛線部分所示，企業家可以通過人力資本的積累直接提升自己的總體人力資本。

結論

企業家社會資本與人力資本對企業持續成長的重要作用已得到普遍證實，但有關兩者互動關系的研究卻很少。現有研究給出如下啟示：

第一，管理學界對企業家社會資本和人力資本的研究重心在其“后果”上，即社會資本和人力資本對企業績效的作用，這在一定程度上表明社會資本和人力資本在管理研究中的“工具性”，但對于企業家獲得社會資本的“前因”，即企業家社會關系網絡是如何構建的，卻顯得認識不足。企業家社會資本不同于一般個體社會資本，其獨特的人力資本是創造社會資本的重要方式，但現有文獻對此的關注明顯不足，忽略了企業家人力資本對企業家獲取社會資本的作用。

第二，企業家社會資本和人力資本之間的互動作用機制還有待進一步研究。企業家擁有的知識、儲備的能力，對環境的認知如何影響企業家人力資本的形成，企業家社會資本與人力資本互相影響的程度如何，這些都需要進一步研究。

第三，企業家社會資本與人力資本互動關系的實證研究主要是針對西方發達國家進行的，其結論不一定適用于中國。新常態下我國企業家獲取社會資本的方式，企業家人力資本與社會資本互動關系的作用機制與西方可能并不相同，但國內相關的研究卻很少。僅有的幾篇涉及企業家社會資本與人力資本互動關系的文獻也僅僅是一些理論上的分析，缺乏實證研究的支持，故后續研究仍需要進一步深入和細化。

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基金項目：▲教育部人文社會科學研究項目（11YJC630305）資助

中圖分類號：◆F272

文獻標識碼：A