芻議事業(yè)單位薪酬激勵機制

謝淑英

【摘要】在人力資源管理越來越受重視的今天，事業(yè)單位薪酬激勵機制對于吸引現(xiàn)代化人才、提升事業(yè)單位的競爭力，有著無可比擬的重要作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資機制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，也制約了事業(yè)單位人力資源體系的發(fā)展，事業(yè)單位薪酬激勵機制改革勢在必行。文章重點分析了事業(yè)單位薪酬激勵機制所存在問題，并提出了相關(guān)改善建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識

傳統(tǒng)意義上，機關(guān)事業(yè)單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務(wù)院規(guī)范津貼補貼等一系列涉及機關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。

一、薪酬機制的激勵功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊伍建設(shè)需要保證良性競爭性，事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競爭性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個人發(fā)展的目標偏差，促進事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵制度存在的問題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實行評聘結(jié)合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績效工資機制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導致懶人扎堆，績效工資調(diào)節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長機制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒有建立或嚴格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來。

（三）事業(yè)單位績效考核導向只重過程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核標準存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導向錯誤導致薪酬激勵導向錯誤，失去了薪酬激勵本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業(yè)單位對人才自身貢獻的認同，還代表著人才個人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認為，處于需求最頂層的就是人的自我實現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實現(xiàn)需要重點就表現(xiàn)在績效考核和薪酬機制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機制、目標控制機制和薪酬激勵機制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識，融入事業(yè)單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發(fā)提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識和責任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻；事業(yè)單位團隊建設(shè)也很重要，人才單打獨斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發(fā)揮集團優(yōu)勢。

二是要創(chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕保茨芰Χ◢徫唬詬徫欢ㄐ匠辏瑖栏駜冬F(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結(jié)果嚴格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導事業(yè)單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學有效的績效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績效考核嚴格掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點和實際情況，科學合理的定員、定崗，定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，激勵事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻

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