KPI 在地方本科高校教師績效考核中的應用

吳淑游

摘要：高校是向社會輸送各類人才的最直接基地，不同高校按照人才培養模式的不同，辦學定位及師資傾向也各有區別。由此，在教師的績效考核方面，高校應該根據自身特點及實際情況探究一套符合自身發展的考核評價體系。該文根據湖州師范學院的地方性特點及現有學校“十三五發展規劃”，探究適合湖州師范學院發展的KPI教師考核指標，初步建立科學合理的考核評價體系。

關鍵詞：KPI；績效考核

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）13-0101-02

1 湖州師范學院概況與績效考核現狀分析

湖州師范學院地處南太湖城市湖州，湖州地理位置得天獨厚，具有周邊杭州、上海、南京大城市的經濟折射效應，湖州師范學院的辦學定位為以湖州經濟為依托，培養具有服務地方特色的應用型人才。學校現有教職工近1400人，教師的職稱結構與年齡結構各階段科學合理。

自2009年國務院提出對教師實施績效工資改革以來，各高校響應號召，逐步重視并完善教師的績效考核評價體系。湖州師范學院按照浙江省高校績效工資改革的文件精神，陸續制定了一系列有關專任教師及其他專技類教師績效考核工作實施意見的文件。現有的考核評價體系主要是依托于教師的科研工作量及職稱，在考核指標量化過程中這些指標所占的比重較大，對考核結果起決定性作用。該考核評價體系促進了教師科研工作的積極性，但是不利于年輕教師的自我成長與管理，不利于年輕教師教學積極性的促進，有待進一步完善化、合理化。通過對湖州師范教師學院教師績效考目前的狀況分析，我認為在績效考核指標的選擇上有待于進一步科學合理化，我認為目前的績效考核存在的問題主要有以下幾點。

1.1 考核指標設計不夠合理

湖州師范學院根據現有的辦學水平、湖州地理位置及湖州經濟發展特點，其辦學特點定位為以服務地方為主，培養應用型人才的地方本科高校。因此在對湖州師范學院教師的績效考核指標中應該設立與服務地方相對應的考核指標，并按照考核評價體系確定合理的權值。湖州師范學院現有的已經開始實施的教師績效考核辦法目前還只是作用于專任一線教師這個范圍，對實驗類、行政類及專業技術類老師的考核還沒有形成對應體系。在本文中的績效考核辦法也是主要針對于一線專業教師。現有的湖州師范學院考核體系主要傾向于科研與論文發表等學術性成果，這一考核體系的存在促使了一些有教學經驗的老教師們將積極性致力于學術研究，從而忽略了“以學生為本”的教學理念。同時，對于一些青年教師而言，他們在學術研究上經驗與資源都不足，只能通過更多的教學課時量來達到工作量飽滿度，一定程度上削弱了青年教師的工作積極性。由上所述，考核指標的選擇需要統籌兼顧，科學合理地選擇指標并公正的賦予權值有助于考核評價體系的有效性與可持續發展。

1.2 定性指標考核欠缺

現有的湖州師范學院績效考核體系在指標的選取上主要是可量化的指標，這些指標在分值標準化過程中計算方法比較簡單，例如科研工作量、教學課時量等。但是對教師的創新能力、思想素養等定性指標的考核上大部分采取了回避方式，但是該類定性指標的存在能夠很直觀的衡量教師是否具備教師基本素養。現有的教師績效考核方法的優點是考核效率高，考核結果了然。高校辦學的主旨是“以學生為本”，學生在學習過程中接觸最多的就是專業教師，專業教師的自身素養例如創新能力、責任意識等對學生有示范引導作用。考核體系的不健全會促使教師不能全身心投入到教學本職工作，不利于學生成長成才。

1.3 教師沒有參與制定考核標準

高校現有的績效考核模式一般都是通過人事部門制定方案，校黨委會議討論通過這種方式產生。這種考核模式產生缺少一線專任教師的過程參與，存在信息不對稱的缺點。高校一些具有豐富教學經驗與管理經驗的老教師能夠為考核過程提供比較全面的參考意見，而青年教師平時的社會接觸中更為廣泛，方式更為多樣化，他們的意見往往更為創新與獨到。在績效考核評價體系建立和過程控制中，需要多參考各個崗位教師的觀點，整理并采納合理的觀點，構建“以教師為本”的科學的績效考核指標體系。

2 基于KPI的湖州師范學院績效考核體系構建

2.1 湖州師范學院績效考核指標的選擇

為了提高考核的效率，在具體實施考核時應該抓住關鍵性指標，即KPI。湖州師范學院作為地方性本科高校，所選取的考核指標應該需要體現服務地方及培養應用型人才的辦學定位。KPI考核方法在績效指標的選擇上遵循“二八原則”，選擇最具代表性的20%的指標就可以影響個體的績效考核結果。所以在對湖州師范學院教師進行績效考核時，不需要對所有具備影響因子的考核指標進行考核，只要選擇關鍵性績效指標即可。湖州師范學院教師績效考核應該選擇以地方性本科高校特點及服務地方辦學定位為導向的指標體系。

本論文通過問卷調查的方式確定教師績效的考核指標，選取12個指標作為KPI指標。在問卷調查的設計中，被調查人對指標的重要性打分，具體方式為重要為3分，比較重要為2分，不重要為1分，最后計算指標的賦值總分并排列。在本文的問卷調查中，最終發放了50份問卷調查，被調查對象主要有專任教師、黨政管理人員、教授代表、青年教師代表等，調查對象全面，能夠全方位的體現考核指標選擇的全面性與科學性。最后的指標選擇為12種指標，具體指標如下表1所示。

2.2 基于專家意見法的指標權重確定

對于湖州師范學院績效考核KPI指標的權重確定，本論文選取專家5名，根據專家對指標重要性的理解對各KPI指標權重系數評分。其中設定專家人數為 ， 為各指標的權重系數，為第個專家對第個指標權重系數的評分，的取值期間為（0，100），并且每個專家對所有指標的打分總和為100，即滿足 （=1，2，3，4，5），設定第個指標專家打分的均值為，則

2.3 指標分值的標準化

如表1所示的12個考核指標，其中有學生評教、教學工作量等可以直接量化的考核指標，也有類似責任感和創新能力等定性指標。對各指標的標準化分值記為，即學生評教分數為，教學工作量標準化分值為 ，以此類推，創新能力的標準化分數為。對于學生評教的分值由學校評教系統給出，因為系統滿分為百分制，所以系統分數即為標準化分數。教學工作量的標準化采用基本教學量考核法。在湖州師范學院對不同職稱的老師其教學工作量不一樣，高職稱的老師更傾向于科研，所以教學量相對較低。教學工作量飽滿的即為滿分，少于基本工作量的則相應減分。對于的標準化，按照榮譽層次采用加分方法，上線為100。的標準化方法為正高或緊缺專業為滿分，副高或博士得分為70，中級或研究生學歷得分為50，其余得分為20。，，，，則按照學校政策和成果類型相應給分，上限均為100分。育人能力考核的標準化分數記為，本研究對各項育人工作完成情況分為四等，得分依次為滿分，80、60及不得分。對于責任感與創新能力兩個定性指標，主要采用學生、同事與教學辦老師共同打分的方法，分別對三者的分數賦予權重，最后加權計算責任感與創新能力的標準化分數。綜上所述，最后教師的績效考核分數可以表達為以下計算公式。

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3 湖州師范學院教師績效考核實施

教師績效考核是人事管理的最核心工作，“公正、公平、公開”的思想必須貫穿整個考核主線。本文按照湖州師范學院的地方性特點和辦學定位，對績效考核方案具體實施過程提出以下想法。首先，成立績效考核工作小組。由聯系人事處工作的人校領導擔任考核工作組組長，其他委員分別由教務處、學科處、學生處等相關職能部門的負責人組成。建立健全考核機制，相關職能部門配合人事處對教師績效考核提供支撐材料的證明。其次，績效考核小組培訓常態化。加強各考核參與人員的專業培訓，提高考核人員專業素養，避免在考核過程中因個人感情色彩影響考核結果。最后，考核過程與結果要信息公開。在考核過程中要加強考核人員與被考核教師的信息交流，避免在考核過程中產生信息不對稱，影響考核結果。考核結果要在第一時間通過信息平臺公開，積極響應各層面的信息反饋，做好糾紛處理與解釋工作。

4 總結

本文立足于湖州師范學院的地方性高校特點，抓住地方本科高校的考核要素，選取KPI，并賦予不同的指標權值，將考核分值標準化，在一定程度上提高了考核結果的科學性與公正性。在今后的研究中，筆者期待：在教師績效考核方法探索中，加強樣本的多樣性，盡可能多的發放問卷調查數量，促進績效考核指標選擇更科學合理。相信隨著研究的不斷深入，地方本科高校教師的考核體系會更加完善合理。

參考文獻：

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