人才測評方法研究的重點

蔡錦勝

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展以及科學技術水平的不斷提高，社會對于人才的需求越來越大，對于人才的要求要越來越高。當今的21世紀是科學技術不斷發展的時代，同時也是人類認知水平迅速提升的時期，知識經濟不斷發展的今天各行各業都要求積極引進高素質、高能力的人才，人才資源成為了企業發展的一個重要的動力，對人才進行相應的測評和考察，是選擇正確人才的重要一步。掌握正確的方法和措施來對面試當中的人群進行評價分析，對于人才選拔有著至關重要的作用，在本文筆者將會針對當今社會發展之下人才測評中存在的一些問題以及人才測評的方法探析發表自己的一些看法和觀點。

關鍵詞：人才測評 人才選拔 評價分析 方法探析

現代化的中國已經走向了知識經濟時代，新的社會形勢之下各行各業的發展以及經濟的迅速增長更多的是依賴于知識的有效傳播和運用，在當今社會經濟全球化的背景之下，現代信息技術也得到了不斷發展，更加便利了知識的產生以及知識的傳播。新的發展環境之中企業要想不斷地發展，就應該順應時代發展的潮流，具備足夠的競爭優勢才能在激烈的競爭中取得勝利，才能夠在競爭中立足并且更好地發展壯大。產品的發展和市場競爭等多個方面都在走向全球化的發展方向，面對日益激烈的競爭，科技和人才的作用也日益的突出，選擇進行人才測評這一種方法在很大程度上有助于企業或者其他各部門在選擇人才的時候進行有效的篩選，用最短的時間選擇最優秀的高素質人才，提高整個團體或者組織的工作效率。

一、目前我國人才選拔和測評當中存在的問題

1.對于人才測評的認識不夠。我國經濟不斷發展中有過自給自足的小農經濟，也有過以勞動力為主的經濟發展時期，也曾經長期受到計劃經濟管理模式的影響。在目前我國的大多數傳統的企業發展過程中觀念已經漸漸老化，在發展的過程中沒有積極引進先進的科學技術，仍是以廉價勞動力的體力勞動為主，對于資源的利用程度和范圍都十分的局限。各行各業在發展的過程中，在經濟全球化的時代之下，并沒有認識到信息技術對于企業發展形成的沖擊，沒有認識到科學技術的巨大影響力，同時也沒有認識到人才的重要性，因此在人才資源的管理以及人才的選拔當中沒有足夠的認識。比如說在一些小型企業或者現存的一些傳統企業的發展過程中企業管理者傳統的認識管理的辦法根深蒂固，主要的工作都集中在一些平時人員的調配、員工的培訓或者說獎金或懲罰制度的建立等方面。企業管理者并沒有深入到本質去根據自己發展的需要發倔優秀的人才，或者進行人才資源的儲備，也沒有設置一整套選拔人才的相關制度和規定，對于相關人員的任用有時候會出現任人唯親、不考慮能力的現象，達不到人盡其責的效果，也就無法使得企業或者其他產業擁有足夠的發展優勢，喪失了人才資源的競爭能力，也會在一定程度上影響整個團隊的工作效益。

2.團隊的領導群體素質不高。一個企業要想不斷地發展壯大，最重要的因素就是有明智的領導群體，作為企業的領導者能夠認清楚經濟發展的客觀形勢，并且結合企業自身的時實際情況作出相應的變化和采取合理的管理措施。在我國的許多企業發展中，領導集團作為企業的核心力量，不能做出推動企業發展的正確的決策，也無法認識到社會和形勢發展的特殊需求。我們放眼望去就可以發現一些不斷成功和強大的企業，之所以可以在激烈的競爭中成為佼佼者，一個重要的原因就是領導者有現今的管理觀念和管理手段，能夠順應時代發展的潮流和要求，積極引進優秀的人才資源，完善企業管理制度。但是在發展當中有一個問題需要引起我們的重視，很多產業的領導人沒有起到帶頭的作用，沒有認識到人才資源的重要性，也沒有指定相關的人才選拔的規章制度，選拔人才時監督和管理方面都有著嚴重缺陷，因此選拔的人才能力和素質方面都有待提高和完善。

3.人才測評的模式傳統和單一。目前我國還有不少的公司仍然保持著傳統的發展方式，正如筆者前面提到的重視勞動力數量的多少，忽視去引進更多的高素質人才去順應時代發展的潮流。雖然在科學技術不斷發展的今天，越來越多的公司或者企業的管理者認清楚了新的發展形勢并作出了相應的改變。但是從整個行業公司在人才方面的投資力度來看仍然占據著極少數的比重，人才測評的方法主要有兩種：一種是筆試，另一種是面試，通過筆試考察面試人對于相關基礎知識的掌握程度，通過短時間的面試來考察面試人對危機情況的應變能力，長期以來通過這兩種方法來測試人才的能力和水平，在激烈的市場競爭之下，公司對于人才選拔方面以及優秀人才資源管理的投入嚴重不足。

二、人才測評方法研究的現狀以及實際運用

擁有優秀的人才資源是一個企業發展或者公司成長的不竭動力，對于選拔人才的高效管理是企業發展中重要的戰略方法，在21世紀的今天，知識型的員工已經成為了人力資源的重要組成部分，知識經濟時代是用知識來推動經濟的不斷發展，因此對于人才的選拔和運用顯得十分的重要。作為一個正在成長和發展的公司要不斷提高對于人才資源的重視程度，能夠制定明確的管理模式和規章制度，在選擇人才的時候指定合理的考察和評價機制，運用多種人才評價的方式方法，提高公司所選拔人才的效率。知識經濟和科學技術時代的到來，使得人才尤為重要，于是對于人才選拔的標準和要求在不斷的提高，同時也引起了國內外更多學者的重視和研究。關于人才測評方法比較普遍的有四種，包括心理測評方法、面試、評價中心和履歷分析，在人才測評當中選用心理測驗的方法已在考察申請者所具備的心理素質和對其人格進行相關的測評，考察其與相關的工作是否有足夠的能力和性格特征，從而判斷申請者是哪一種性格的人才。（包括外向性、情緒穩定性、責任心、隨和性和開放性），這種測評方法在一定程度上降低了公司測評的成本，同時也防止了人才的流失，但是也有不足之處就是會帶給員工較多的恐慌，測評結果的人格只有五種，較為僵化，員工必然會擔心自身不符合要求。對于面試來講是人才選拔和測評中最為常見的一種方法，在今天我們想要進入一些國企或外企，不可避免的就是要參加各種類型的面試，通過面試可以使公司的領導人對面試者有足夠的了解和能力方面的基本掌握，近年來主要的面試類型有情景面試，行為描述面試以及一般問題的面試等，在面試者發現申請者的技能和基本能力，從而安排合適的崗位，但面試也存在一些問題就是面試系統和程序的選擇，如何提高面試的效率是有待解決的問題。關于評價中心而言是由眾多有聲望的教授和雇主共同參與的人才測評方法，通過即興演講，無小組討論或者說教授扮演等等考察申請者，考察申請者所具備的反應能力和社交等多個方面的能力。履歷分析是對申請者所填寫的履歷表進行分析研究，評價申請者所具備的生活經驗、工作經歷以及所掌握的各項技能是否符合職位的需求。履歷分析在近年來較為流行和普遍，但是分析中沒有足夠的保準。人才測評方法在不斷的發展和改變，面對市場激烈的競爭，選拔人才成為重中之重，各種測評方法的原理、程序和準確性也在深入的了解，從而幫助我們尋求更多、更有效的測評方法。在未來的發展當中我們可以通過一些新的測評方法來選拔人才，比如說生理測驗來測試申請者的心理承受能力、反應能力以及智力等多個方面，也可以通過預測評價的方法來對申請者現今能力進行考察，對未來的發展潛力進行預測。

三、結語

人才測評成為了現代公司和企業的一大難題，選擇有效的評價方法對于企業的長足發展以及優秀人才的選擇有著十分重要的意義，在不斷發展的社會中，人才測評方法也在改變和創新，力圖尋求更多優秀、高素質的人才資源。

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