淺議事業單位人事管理制度的現狀及改革問題

劉姍姍

摘 要：當前事業單位是我國特有的公共組織，具有向社會提供公共產品和公共服務的功能和職責，事業單位提供的公共產品和公共服務的數量和質量直接影響我國社會事業的發展。本文筆者就如何加強新時期事業單位人事改革制度問題進行了相關探討。

關鍵詞：事業單位；人事管理制度；改革；對策

隨著社會主義市場經濟的發展，現階段我國事業單位越發成為為社會提供公共服務和公共物品的重要組織，承擔著更多的社會責任。從廣義來說，人事制度包括各類單位對其人員管理、考核和編制等詳細的基本制度。事業單位是我國計劃經濟時代的產物，面對經濟體制的轉型，事業單位的制度體系也面臨著改革。

一、加強新時期事業單位人事管理制度改革的意義

人事管理是指部門通過對人員和相關事物進行組織、監督、控制、協調等活動，使人員之間以及人員與事物之間的關系相互匹配和適應，充分發掘人員的個人能力，進而將事情做得更好。因此，人事管理其實質就是讓相關人員積極、主動地與事物去進行適應，達到得其人、人盡其才的根本目的。

當前，人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度規范化，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

二、事業單位人事管理現狀及存在的問題

當前事業單位人事制度改革的目的是健全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用也沒有完全發揮。

1.人事管理權限高度集中

受傳統國家人事制度觀念的影響，我國事業單位人事管理制度權限高度集中，由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節，事業單位普遍缺乏用人自主權，通常導致人浮于事，造成人力資源的浪費。同時，用人與治事的嚴重脫節，也阻礙人才，尤其是專業技術人才的發展，致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各種人才的積極性。

2.人事管理方法單一，缺乏管理的靈活性和科學性

在多元化的社會條件下，事業單位人事管理正面臨新的環境，傳統單一的管理方法顯然滯后于事業單位的發展需求。一是事業單位人事管理手段落后，機械的管理機制缺乏活力，也在一定程度上制約了人事管理制度的改革；二是人事管理方式單一，且人員調動相對比較狹窄，“只進不出”的現象在事業單位仍比較突出，也造成了事業單位隊伍膨脹，機構出現臃腫等問題。

3.管理人員專業素質不高，培訓不足

事業單位人員歸屬于國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識方面的培訓，創新性和思維發展方面的培訓相對較少。

4.事業單位人事管理體制改革缺乏法律法規依據

在事業單位的人事管理體制方面，由于事業單位是傳統計劃經濟時代的產物，事業單位的人事管理體制一直沿用黨政機關的人事管理模式，參照科層制進行管理。事業單位人事管理制度與政府機關的人事管理制度同屬于機關事業單位人事管理制度，事業單位工作人員與政府機關工作人員在用人機制，獎懲考核、工資分配和福利保障等方面基本沒有區別。隨著市場經濟的發展，事業單位的人事管理體制的弊端越來越明顯，體制僵化，不利于事業單位選拔人才。在立法上，事業單位人事管理制度改革雖然已經進行了20余年，但是第一部關于事業單位人事管理制度的法律法規《事業單位人事管理條例》直到2014年才頒布實施，現有的事業單位人事管理制度在很長的時間里缺乏法律的支撐，并多以所謂的“紅頭文件”的形式下發，缺乏權威性和有效性。

三、加強新時期事業單位人事管理制度改革的對策

1.踐行“以人為本”理念，樹立良好的人力資源管理觀

人事管理是一項復雜而系統的工作，踐行“以人為本”的管理理念，既是人事管理制度改革的需求，也是樹立良好人力資源管理的重要基礎。一是在人力資源管理的過程中，事業單位要立足于自身特點，強化組織目標的建立，并強化職工精神文化、職業能力等建設，提高人力資源的開發與利用；二是樹立良好的人力資源管理觀，強化在開放型的人力資源管理形態下，形成更加靈活的人事管理制度，將“終身制”的人事管理形態逐步打破，轉而以聘任制的方式強化事業單位人事管理的彈性，進而更好地適應事業單位改革發展的需求。

2.規范事業單位的用人行為

由于在社會主義市場經濟的資源配置中起決定性作用的是市場，所以在市場經濟的環境中，事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現，而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外，絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時，為了規范事業單位的用人行為和促進就業，政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場，實現對人才市場的宏觀管理。

3.切實落實黨的群眾路線，接受群眾的監督

切實落實黨的群眾路線，在事業單位人事體制改革的過程中積極接受群眾的監督。黨的群眾路線是中國共產黨一切工作的根本路線。以毛澤東為代表的中國共產黨人在長期斗爭中形成了一切為了群眾、一切依靠群眾和從群眾中來、到群眾中去的群眾路線。它要求黨在一切工作中，必須相信群眾，依靠群眾并組織群眾用自己的力量去解決自己的問題。事業單位人事體制的改革直接涉及數千萬事業單位員工的切身利益，是一項復雜的社會改革工程。在這個改革的過程中，我們必須切實落實黨的群眾路線，堅持走黨的群眾路線，相信群眾，切實發揚民主精神，増強事業單位人事體制改革過程中的公開性和透明性，加強事業單位人事體制改革過程中群眾的參與度，自覺接受廣大人民群眾的監督。在改革的過程中，積極發動群眾參與，虛心聽取群眾意見，降低改革過程中員工與單位可能出現的矛盾沖突，也要保證改革過程的公正性和公開性。

4.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制

從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

5.優化工作思想，建設單位工作文化氛圍。

在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中負面情緒。同時，為了提高人事管理制度改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建設工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照事業單位人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工各種不良工作習慣與思想。

總之，事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重要部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，必將推動事業單位人事管理進入一個新的時代。

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