用人單位對大學生就業能力評價研究的綜述

吳同發 歷建剛

【摘 要】大學生就業難基于兩方面的制約：一方面是就業崗位供不應求， 另一方面大學生就業能力存在不足的問題也十分突出。那么，考察用人單位對大學生的就業能力的評價，有針對性的改進就業能力教育機制，就成為解決大學生供需矛盾的一把鑰匙。

【關鍵詞】用人單位；大學生；就業能力；評價

一、問題的提出

中國大學生人力資源市場現在面臨著“兩難”：一方面是每年有大量的高校畢業生難以找到滿意的工作，另一方面卻是用人單位難以招聘到滿意的員工。因此，在全國各媒體爭相報道大學生就業難的同時，一些單位高薪誠聘英才卻落得“門前冷落鞍馬稀”的新聞也不絕于耳。大學生就業難，是當前大學生就業市場供需矛盾和匹配脫節問題的反映。新常態下隨著我國產業結構優化升級的深入，勞動力市場對人才需求進一步發生變化，使得高校畢業生就業的結構性失衡問題變得更加突出。如何提高大學生就業能力，使之滿足勞動力市場的需求，已成為當前社會重點關注和迫切需要解決的問題之一。大學生就業難基于兩方面的制約：一方面是就業崗位供不應求， 另一方面大學生就業能力存在不足的問題也十分突出。那么，考察用人單位對大學生的就業能力的評價，有針對性的改進就業能力教育機制，就成為解決大學生供需矛盾的一把鑰匙。

二、用人單位對大學生就業能力的評價

（一）用人單位對大學生就業能力的總體評價不一

不同的研究者經過各自的調查研究，得出了用人單位對大學生就業能力不同的評價。任培江、周海華（2010）認為總體來看， 社會用人單位對我國大學畢業生培養質量滿意度不高。夏建軍等（2011）認為大學生就業能力整體偏低。清華大學就業指導中心的金蕾蒞（2013）等人經過調查后認為整體上，用人單位對大學畢業生的綜合職業素質表示“滿意”。汪昕宇（2014）認為大學生畢業時所掌握的就業能力水平無論是總體上，還是各項具體就業能力上都與崗位需求水平有顯著差距。

（二）用人單位對不同培養層次的大學生就業能力評價不一

馬陸亭（2002）認為培養層次與用人單位對大學生的評價成正比，各培養層次學生的專業知識和工作態度都相對較好；研究生的各項表現指標均比較好，專業知識的平均得分最高 ，但其創造能力稍差；專科生的動手能力和合作精神也均比本科生和研究生低，也是社會上專科生就業難的一個主要原因。任培江、周海華（2010）認為，用人單位對大學畢業生的滿意度與辦學層次一致，辦學層次越高，用人單位對畢業生的滿意度越高：對985 高校的畢業生的質量滿意度最高，其次是211院校和地方普通高等院校， 對高職高專院校的大學畢業生滿意度最低。丁笑炯（2013）通過調查得出結論，用人單位對985高校畢業生各方面的滿意程度和整體滿意程度最高，對高職高專院校畢業生的滿意度最低。汪昕宇（2014）經過調查后認為，不同畢業院校、學歷層次和專業大學生就業能力的評價比較分析結果顯示，高職/專科院校畢業生的整體就業能力高于重點院校和一般本科院校，研究生的整體就業能力高于高職/專科畢業生和本科生，而不同專業畢業生除了在專業能力上有差異以外，整體能力水平差異不大。特別需要關注的是，一般本科院校畢業生的整體就業能力以及具體各項就業能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高職/專科畢業生，其整體就業能力以及具體各項就業能力水平也都是最低的。

（三）用人單位對大學生就業能力不同構成要素的評價不一

1.用人單位認可度比較高的方面。

邢文祥、張照彬（2010）通過調研得出結論，企業對畢業生的邏輯分析能力、接受新工作理解能力、競爭意識比較滿意。戴潔等（2011）認為用人市場對大學畢業生的愛國熱情、進取精神、道德水準、專業水平、工作能力滿意度較高。夏建軍等（2011）人通過調查得出，用人單位對畢業生的成就動機、學習能力、分析判斷能力、解決問題能力、策略謀劃能力比較滿意。金蕾蒞等（2013）調查得出，大學畢業生的自主做事和互動能力是用人單位比較滿意的方面。潘玉駒、廖傳景（2014）的調查結果顯示，用人單位對畢業生的專業知識打分最高。

2.用人單位認為大學生存在的不足。

劉麗玲、吳嬌（2010）通過調查得出，大學畢業生普遍欠缺的能力從高到低為：問題解決和決策能力、自我管理能力、溝通能力、規劃和組織能力及創新能力。邢文祥、張照彬（2010）通過調研得出結論，用人單位對大學畢業生就業能力最不滿意的前五位是：職業生涯管理能力、適應職場環境能力、情緒控制能力、抗壓能力、職業道德。李常香、林朝斌（2010）通過對臺州企業的調查得出結論，應屆大學畢業生最欠缺的五個因素依次為解決問題的能力、工作經驗、抗壓能力、團隊協作能力、知識廣博度。夏建軍等（2011）認為大學生實踐能力不強，創新能力較差一直是大學生就業能力提升的瓶頸，用人單位對大學生的責任感和敬業精神、抗挫折能力和忍耐力相當不認可。孫志鳳（2013）認為高校畢業生需著力提升人際交往能力、溝通與表達能力。潘玉駒，廖傳景（2014）得出應用型本科人才在崗位技能、問題解決、人際溝通和團隊協作等維度上存在不足。任培江、周海華（2010）認為用人單位對畢業生實踐動手能力、職業發展水平和創新能力的評價最低。郭德俠等（2014）通過調查得出結論，用人單位認為大學畢業生最為欠缺的能力按比例從高到低依次為：解決實際問題的能力、自我管理能力（職業態度和習慣）、溝通協調能力。

（四）不同性質的單位對大學生就業能力的評價不一

戴潔（2001）認為，在用人市場中不同性質、不同規模、不同知識水平的用人單位，對對大學畢業生的評價存在明顯差異。任培江、周海華（2010）認為總體來看，政府機關管理人員對大學畢業生培養質量的評價最高，其次是企業管理人員和企業研究開發人員，而獨立研究機構或其他各界人員對大學畢業生培養質量的評價最低。

三、小結

（一）目前國內同類研究的薄弱之處

國內關于大學生就業能力的研究層出不窮，但從用人單位對大學生就業能力評價的視角出發進行的調查研究，目前來說一是數量相對較少；二是調查層次不一；三是用人單位性質、地區性差別較大。從目前國內的研究結果來看，我們應當正視這樣一個事實：總體上我國高校培育的大學畢業生的就業能力和用人單位的期望之間存在差距。

（二）用人單位對當前大學生就業能力各構成要素情況的評價

基于對國內同類研究的分析，目前國內不同性質的用人單位，對大學畢業生的專業理論素養和思想品德水平 （含職業道德水平） 的評價最高，對實踐動手能力、畢業生職業發展水平和創新能力的評價最低。

（三）畢業生勝任工作的能力與單位期待提升能力之間的差異

高校畢業生最需著力提升人際交往能力、溝通與表達能力。已就業的高校畢業生勝任工作的前三項能力主要有：工作態度、專業知識與技能、問題深度分析能力；而用單位認為的順利就業能力前三項則是人際交往能力、溝通與表達能力、問題解決能力。這種差異反映的是初入職的大學畢業生在人際交往能力、溝通與表達能力方面的不足。

參考文獻：

[1]任培江，周海華.用人單位對大學畢業生培養質量滿意度調查[J].學園，2010，（5）.：40-46.

[2]夏建軍，石國強，安宴菲.大學生就業能力現狀調查及對策研究——以張家口地區為例[J]. 河北北方學院學報，2011（10） ：111-115.

[3]金蕾蒞，蔡甄，周源.用人單位對大學畢業生職業能力、素質與工作貢獻的評價研究[J].教育與職業，2013（9）：185-187.

[4]汪昕宇.崗位需求視角下大學生就業能力的結構及水平測度——基于北京地區的調研[J].中國人力資源開發，2014（9）：56-63.

[5]馬陸亭.用人單位對高校畢業生的錄用與評價[J]. 高等教育研究， 2002（1）：43-47.

[6]邢文祥，張照彬.企業和大學生對就業能力評價的差異性分析及對策——來自企業和大學生對就業能力的調研[J]. 2010（10）：67-69.

[7]潘玉駒，廖傳景.基于社會需求的應用型本科人才培養及評價高教發展與評估[J].2014（9）：88-94.

[8]戴潔，張輝，陳盼，彭劍波.用人市場對大學畢業生質量評價的調查與分析青年研究[J]. 2001（5）：36-40.

[9]孫志鳳. 用人單位對高校畢業生就業能力的期望和評價——基于已就業畢業生的調查[J].2013（1）：73-77.