工程設計企業設計人員科學調配模型研究

[摘要]文章從管道工程有限公司生產部門管理模式出發，從生產部門人力資源動態平衡管理方面進行分析和探討，并提出能夠實現設計人員人力資源調配動態平衡的軟件設計原理，以期為同類企業提供一些幫助和思考。

[關鍵詞]設計人員；人力資源；科學調配；模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623056

1研究背景

中國石油天然氣管道工程有限公司（CPPE）總部位于河北省廊坊市，1970年伴隨著中國第一條長輸管道的建設而誕生，是以長輸管道工程、油氣田地面工程、大型油（氣）儲庫工程、灘海油氣開發陸上終端工程、公用工程、市政工程等領域的咨詢、勘察、設計、儲運技術研究、項目管理、監理等為主營業務的大型跨國工程勘察咨詢設計企業，現有員工總數1530人，其中設計人員1300多人，占總員工的85%。公司擁有國家最高等級的勘察設計資質——工程勘察綜合類甲級和工程設計綜合資質甲級。作為國家油氣儲運行業指導設計企業，始終為中國管道勘察設計提供最前沿的技術支持，承擔了國內長輸管道70%以上的勘察設計任務。

近十年以來，伴隨著國家油氣管道戰略通道的建設，國內同行業工程設計企業的異軍突起，競爭越來越激烈。2014年以來，伴隨著國際油價持續下跌，國內油氣行業的投資逐漸減少和放緩，國家戰略通道基本建成，管道工程有限公司的行業領先的長輸管道技術優勢無法得到更加有效的發揮。國內大型設計公司的生產部門共同面臨的最大問題就是“小項目多，出力不出活”。在新形勢下，如何合理地調配人力資源，最大限度地提升人力資源使用效率，對員工個人和企業發展有著重要的意義。

2工程設計企業生產部門的人力資源管理現狀

隨著輸油氣管道建設進入波谷期，以管道工程有限公司為代表的大型設計企業，逐漸失去了原有的核心競爭優勢，不得不調整發展思路，開拓多元化市場。在這種市場環境下，生產部門承擔越來越多的設計任務，并且任務也呈現多樣化。但生產部門在應對市場變化、調整人力資源調配方面未能及時做出調整，人力資源調配平衡方面存在一些不足，難以達到動態平衡，主要表現在以下兩個方面。

2.1工時定額不適應新的市場環境，人力資源調配不科學，影響員工工作積極性管道工程有限公司根據多年的工程項目設計和管理經驗編制了《工時定額手冊》，各項目的工時量化主要依據WBS分解內容和各項目工時定額進行分配，做到了各項目的工時分配有理有據，內容清晰明了。但實際情況是項目越來越多元化，各項目在設計難度、基礎資料的收集難度、文件審查（修改）次數等方面存在著很大的差異，于是在相同階段、設計文件大體相同的情況下所需要付出的工作時間（人工時）差異較大，造成了設計人員更愿意承擔設計難度低的項目，確保在相同的工作付出情況下可以獲得更多的工時。例如，在不考慮個人工作效率高低的情況下，設計人員A在項目1中獲得工時500，設計人員B在項目2中獲得工時500，但是由于項目1設計難度較低，使得在獲取相同工時的情況下設計人員A工作狀態比較輕松或者可以承擔更多的項目以獲取更多的工時，從而造成了工時分配的不平衡。該現象在一定程度上影響了員工的工作積極性。

2.2員工人均承擔的生產項目數量驟增，人力資源調配難度增大，員工承擔的工作壓力增大油氣管道建設飛速發展的時代已經過去，多元化競爭的市場條件下，管道工程有限公司每年承擔的各類型項目達到近千項，雖然項目的種類不同，技術難度各異，但每個項目在執行過程中都有一些關鍵的時間節點要求。一般情況下，每個設計人員在一年中承擔的各型項目從幾個到幾十個不等，同時項目節點會隨著實際情況進行調整，如果不能合理地進行人力資源動態平衡調節，會造成一些設計人員所承擔的多個項目節點重合，某一時間段內節點的重合數量越多，則設計人員的任務負荷會越高，工作壓力越大。

以下圖為例，給出了人員工作負荷理想狀態和不穩定狀態的折線模型。理想狀態下每個員工的工作負荷適度，員工除了完成規定工作外，可以利用業余時間進行技術創新、參加黨團活動、發展個人興趣愛好，保持一種健康的工作心態，提高工作效率。當工作負荷處于不穩定狀態下，負荷超過理想狀態上限時，員工每天需要面對大量的設計任務和會議，始終處于高壓狀態，使得心態變得焦慮、躁動，從而影響了工作效率、降低了設計質量，在一定程度上反而延長了這種高壓狀態的持續時間；負荷低于理想狀態下限時，員工心態從高負荷轉向低負荷，會出現慵懶、自我約束降低，當進入下一個高負荷周期時將無法適應。員工在這種不均衡的工作負荷下，隨著時間的推移，不僅降低了工作效率，而且一些長期應該堅持的個人愛好無法堅持而消失、應該整理的技術總結沒有及時整理而倉促應付、好的技術創新沒有及時實施而放棄，長此以往則員工的身心健康將受到影響。

設計人員任務負荷折線3工程設計企業人力資源科學調配模式

由于市場環境的變化，管道工程有限公司承擔的項目種類多樣，項目難度節點不同，在不增加設計人員情況下，最大限度地提高設計人員的工作效率，降低員工的工作負荷，根據管道工程有限公司生產部門人力資源調配的經驗數據，總結出了工程設計企業人力資源科學調配的模式，下面以該公司為例將此模式的執行方式介紹如下：

（1）建立一個簡單的項目人力資源動態平衡矩陣，該矩陣主要由各項目節點人員需求動態平衡計劃表（見表1）和員工工作負荷動態統計表（見表2）兩部分組成，其中表2內容由表1所填內容自動生成。

（2）將公司本年度所有項目的執行周期（本文暫以周為單位）及節點計劃填入表1，并在每個項目后面填入本科室參與人員及職責。表1內容可根據實際情況進行項目添加、刪除及節點計劃動態修改。

（3）根據表1的輸入情況將每名員工所承擔的所有項目的動態節點計劃自動生成表2，根據表2可以測算出每名員工在某一周或者某一段時間內承擔的所有項目的關鍵節點數量總和（分為設計、校對、審核、審定）。科室領導依據表2的統計結果測算出每名員工在某一段時間內的工作負荷情況，并依據員工的個人工作能力和近期心理狀態進行相應的人員調整（增加人員或者給參與人員分配新的任務）。

（4）依據表2的測算結果，將需要調整的人員在表1中進行動態修改，然后重新生成表2并繼續測算任務分配是否合理。確保每位員工的工作負荷保持在正常范圍內，避免在同一時間段內部分員工負荷過低或部分員工負荷過高的情況發生。

（5）將軟件的測算結果定期公布給各位員工，以透明的管理模式去激勵員工根據個人能力主動承擔設計任務的積極性。科室對于年平均負荷較高的員工，可以給予一定的傾斜和獎勵。

上述的人力資源動態平衡管理矩陣，可以將每名員工的工作負荷實時測算出來并進行調整，一方面可以有效地調節員工工作負荷，確保每位員工時刻保持著一種良好的工作狀態；另一方面軟件的透明化管理模式，可以促使員工清晰地了解群體的工作狀態，增強相互間的信任感和理解度。

4研究中存在的不足

（1）動態平衡的標準難以準確界定。本管理模式是基于人力資源動態平衡的理想狀態下設定的，但是并沒有精確測定出人力資源動態平衡的準確值。在此方面應設定條件，進行深一步的研究。

（2）員工能力素質因素沒有考慮。由于個體間是存在差異的，員工的受教育程度、工作能力和工作經驗差別比較大，能夠承擔并勝任的工作強度也是不同的。而本模式假設的是員工的素質和能力處于同一水平線上的理想狀態下，所以此方面也需要進一步改進。

（3）不同行業的通用性需要驗證。此管理模式，基于油氣管道行業設計的經驗數據研究，對其他行業是否適用，也值得進一步驗證。

5結論

本文以在新的市場形勢下，大型工程設計行業存在的小項目多、人力資源調配不科學，造成員工工作負荷增加、工作效率下降、工作積極性降低、績效不佳為出發點，根據管道工程有限公司項目人力資源調配的工作實踐，總結出了工程設計企業設計人員人力資源科學調配的管理模型，希望能夠對同行業者在面臨相同問題時提供一些幫助。