淺析企業薪酬管理中的公平性

宋衛彥

[摘要]科學、合理的薪酬管理體系對于企業發展有著重要的作用，而其中的公平性則是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性不僅要求在薪酬制度的建立上堅持公平原則，還要求在實際的管理工作中堅持程序的公平、公正。

[關鍵詞]企業薪酬管理；管理體系；公平性

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623093

科學技術是第一生產力，而科學技術的發展和應用都需要相應的人才，人才的引進和培養都直接關系到企業的未來。保證薪酬管理的公平性，能夠對員工起到激勵作用，進而提升企業的市場競爭力，提高產品的質量。

企業薪酬管理的公平性是一把“雙刃劍”，做得好，能夠吸引人才，保證企業內部的穩定和進步，提升企業的經濟效益；而用得不好，則會影響企業內部的工作環境，造成人才流失，影響企業的可持續發展。

1企業薪酬管理公平性的影響因素

首先，企業績效與薪酬管理面臨新形勢。多年來，因為外資企業的進入和對外開放水平的提升，薪酬管理的一些新理念和新體系開始進入國內的市場。加上國企改革進程的加快，國內國有企業和民營企業都需要面對人才改革的問題。

目前，企業薪酬管理的公平性得到國內外的普遍關注，《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行“同工同酬”。然而，對于國內的大多數企業而言，薪酬管理公平性的重視程度還是不足。

其次，企業發放給員工的薪酬，受到內部員工自我期望和定位的影響。據調查，各學歷的員工對于薪酬體系的滿意程度普遍不高，其中本科和大專學歷的員工對于薪酬體系的不滿意程度高達60%左右。而對于不同的公司性質，不滿意的比例也居高不下，民營企業的不滿意度甚至超過了60%，企業薪酬管理的未來任重而道遠。

一般而言，員工會通過自己與他人的同收益的付出程度進行比對，如果明顯低于他人的水準，員工則會覺得有失公允。比對的收益不僅僅包含常見的基本薪水和五險一金，還包括各項旅游、補貼福利、職業的前景等。而員工的付出則包括學歷、工作經驗、工作努力程度、技術水平等，在一些企業中，工作時間長、工作內容繁重的員工，和工作悠閑、整日無所事事的員工獲得的待遇一樣，那么較為辛苦的員工就會覺得不公平。而一些不同的崗位，對于技術的要求也是不同的，因此需要企業在薪酬管理過程中確定各種工作的相對價值，建立合理的工作評價規范。員工的個人能力和行為也會影響到薪酬管理，對于普通員工而言，對工作的積極程度、適應程度都決定了相應的薪酬水準，即使是相同水平的員工，在業績方面也可能存在一定的差別。而薪酬管理的責任人，也可能會因為個人的喜好問題，對不同的員工采取不同的對待方式，從而影響到薪酬管理的公平性。事實上，薪酬與績效的關系處理是薪酬管理的基礎和重點，但是想要實現薪酬與績效的完美關聯十分困難，所以，需要管理人員對薪酬管理進行監督和執行。

再次，除了企業內部，企業與企業之間的競爭也是相當激烈的。員工在工作過程中，通過與其他企業員工的比較，從而了解本企業的薪酬水準。然而，因為各企業的經營狀況、業務內容和財務狀況不同，所以不同企業同崗位的薪酬待遇上可能會出現一定的區別。另外，一些企業在制定薪酬體系時，會對勞動市場中的一般行情進行調查。但是勞動市場的行情是浮動的，會隨著時間的推移而變動，加上調查手法、方法的不同，調查的結果也多有差別。這種調查結果的不準確，會直接導致企業的薪酬水準脫離市場行情，影響薪酬管理的公平性。脫離市場行情的薪酬體系，本身就會引起薪酬分配的不公平，雖然薪酬制度千差萬別，需要根據企業的實際需求進行制定，但如果不依據企業的戰略計劃、價值觀和行業特點有針對性地建設薪酬體系，也就無法調動員工的工作積極性、創造性和主動性，也就無法真正讓企業留住人才。

最后，企業的管理人員管理著對薪酬的調整和資源的分配，然而管理人員的善意、誠信和能力直接影響到薪酬管理體系的實際運行效果。在實際的管理過程中，管理人員在制度制定上需要充分考慮員工的利益和需求，堅持“以人為本”，同時還要考慮到企業的實際狀況，兼顧企業和個人雙方的共同利益。管理人員也需要切實履行簽訂的合同，信守承諾，不能為了吸引人才而虛構福利待遇，言行一致。此外，企業需要安排一些具有能力的管理人員進行薪酬管理工作，并且對員工的工作任務進行考核。企業的根本還是員工，員工是利益創造的基礎，所以管理人員需要與員工建立良好的關系，獲得他們的信任感。在實際工作中，也需要一視同仁，該賞則賞，當罰則罰，不能對部分員工“偏心”。企業薪酬管理的公平性，直接影響到員工的心理狀態和企業的穩定發展。

2企業薪酬管理公平性的改善對策

科學、合理的薪酬管理系統對于企業而言有著巨大的作用，而其中的公平性則是薪酬管理的重中之重。薪酬管理的公平性，不僅僅要求在薪酬制度的建立上堅持公平原則，還要求在實際的管理工作中堅持程序的公平公正。

在為員工提供良好工作環境的同時，企業可以通過市場調查和外部調查的方式，了解整個行業和其他企業的薪酬情況，再根據自身企業發展的需求以及財務狀況，從而確定具有競爭力的薪酬水平。對于管理人員和普通員工的薪酬標準，也需要從企業的實際狀況去考慮，例如一些制造業企業，由于員工勞動時間長、勞動強度大，實際的勞動力支出要遠遠大于管理人員。如果企業單方面為了成本的節約，而使員工和管理人員的薪酬水平相同，那么這種不公平就會降低員工的勞動積極性。因此，除了外部的薪酬水平調查，還需要在企業內部進行薪酬滿意度的調查，了解員工對于企業薪酬水平和企業薪酬管理的評價，從而根據員工的意見，對薪酬管理公平性進行調整。一般而言，在保證企業效益的同時，要盡量提高員工的福利待遇，從而吸引和留住公司發展必需的人才。另外，在同崗位的待遇問題上，要做到“同工同酬”，不僅僅是工資水平，額外的“五險一金”、旅游、假期、培訓等，也需要一視同仁，從而保證企業內部的“縱向”公平。

同時，在企業的薪酬管理中，需要對不同的崗位進行難易、要求等方面的評估，針對不同的難易程度采用不同的工資體系。對于一些技術人員，可以根據掌握技能的多少和工作熟練程度評定薪酬，而對于一些管理人員，也可以采用年薪制的方式保證崗位的穩定性。在此基礎之上，還要保證整個薪酬管理體系的公開和透明，讓員工充分了解企業內部的晉升制度，看到晉升空間，從而激勵員工提高自身的綜合素質，更加努力、認真地工作。企業在發展過程中，也需要建立積極向上的企業文化，在薪酬管理中，管理人員要注重公正公平，不偏頗、不徇私，按照企業的相關規定進行懲罰和獎勵，保證薪酬體系在實際履行過程中的穩定，達到薪酬體系原本的效果。在實際的管理過程中，管理人員不能高高在上，要積極與員工溝通，幫助員工解決思想上的一些疑惑，對于一些不滿意的地方進行調查和處理。企業和員工的雙向交流，將有助于保證企業薪酬管理的公平性。

薪酬是聯系員工與企業的橋梁，是連接員工與企業的“繩索”。員工的努力能夠提升企業的業績，而企業的發展也能夠提升員工的待遇。在企業薪酬管理中，不能將企業和員工進行分割。新加坡會定期比較和調整薪酬水平，根據經濟發展狀況和企業的盈利程度，既有“上漲”，也有“下跌”。就在2001—2005年，由于國家經濟的衰退，新加坡許多行業薪酬保持了連續四年的削減。反觀我國的薪酬管理，需要在員工個人和企業之間保持公平性。如果企業盈利狀況不好，還要保持員工的高薪酬，就會加大企業的負擔，對企業的未來發展不利；而如果企業盈利狀況優異，但是沒有提高員工薪酬待遇的話，則會讓員工“寒心”，流失人才，同樣對企業的未來發展不利。馬云曾經對員工離職作出過總結，要么是“錢，沒給到位”，要么是“心，受委屈了”，總結起來就是員工與企業的距離過于遙遠，沒有參與感和滿足感。有鑒于此，某塑料股份有限公司在薪酬管理制度中規定薪酬管理“與公司經濟效益和崗位績效考核掛鉤，對經營指標完成情況、員工工作業績進行考核和評價，并作為薪酬分配的依據”。通過將員工個人與企業效益掛鉤，增強員工在日常工作中的“主人公”意識，認識到企業發展和個人前途的直接關系，提高工作積極性，及時發現和解決工作中的問題，為企業的未來發展獻計獻策。

3結論

一個優秀的企業，需要一個行之有效的管理體系，而薪酬管理中的公平性，則直接影響到整個薪酬系統的穩定和實際效果。薪酬管理中的公平性，不僅僅有利于激發員工的工作積極性，還能夠提升企業的整體績效，為我國的經濟發展提供幫助。

參考文獻：

[1]丁明智，張正堂，程德俊薪酬制度分選效應研究綜述[J].外國經濟與管理，2013（7）：54-62

[2]劉麗麗基于公平理論提升員工薪酬滿意度[J].中國科技信息，2011（4）：177-179

[3]李碩，逯培兵，馬瑞澤加強薪酬管理讓企業“薪”平“企”和[J].人力資源管理，2014（8）：98