鋼企承壓盼突圍，內控落實奪先機

劉珊珊

摘 要：本文選取鋼鐵行業(yè)的典型性和代表性的上市公司作為研究對象，發(fā)現鋼鐵行業(yè)的上市公司存在著：內控意識較為薄弱，敷衍了事重視不夠；治理結構基本雷同，缺乏個性流于形式；企業(yè)文化建設滯后，人才凋敝后勁乏力。針對上述問題提出強化內控制度與意識建設；建立富有企業(yè)特色的治理結構；營造良好的企業(yè)文化氛圍等相關研究對策。

關鍵詞：鋼鐵企業(yè)；企業(yè)內部控制；對應措施

中圖分類號： F830.91 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）20-15-2

1 我國鋼鐵企業(yè)現狀

近幾年來隨著國家經濟下行，各行各業(yè)的發(fā)展都面臨著巨大的壓力與挑戰(zhàn)，“去產能化”更是成為了“十三五”規(guī)劃追求解決的目標，面臨著供大于求等多方面巨大壓力的鋼鐵行業(yè)也難以獨善其身，鋼鐵企業(yè)開始上演停產破產與合并重組的戲碼。于是新變化與新形勢下鋼鐵企業(yè)內控建設的壓力巨大、緊迫必行。基于此，本文將視角深入到鋼鐵企業(yè)的內部，通過對典型鋼鐵企業(yè)的內部控制制度建設加以分析，來探析整個鋼鐵行業(yè)內控的共性與之存在的普遍問題，并提出了相應切合實際的解決對策，幫助企業(yè)健全內控機制奪得發(fā)展先機。

本文選取了15家鋼鐵行業(yè)代表性與典型性的上市企業(yè)，搜集各家企業(yè)的年報、內控自評報告與審計報告。有4家企業(yè)的內控自評報告非常詳細，其中3家從業(yè)務流程等方面具體闡釋了內控的評價范圍，1家企業(yè)從內控五要素全方位來評價，其余企業(yè)均十分簡要的陳述。同時，有3家的企業(yè)的內部控制自評報告中披露存在一般缺陷，而其它企業(yè)自評報告中披露不存在缺陷。15家鋼鐵企業(yè)內控審計報告中陳述所有重大方面有效地保持了按照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》建立的與財務報表相關的內部控制。

2 存在的問題

通過研讀內控自評報告與審計報告，以及查閱相關的資料，發(fā)現鋼鐵行業(yè)普遍存在的問題有以下幾點：

2.1 內控意識較為薄弱，敷衍了事重視不夠。

在對各鋼鐵企業(yè)披露的內部控制一般缺陷的研究中發(fā)現，大多企業(yè)未對存在的缺陷進行詳細描述與分析，對缺陷整改措施和整改情況的說明也是十分簡略。多數企業(yè)的自評報告如出一轍且形式重于內容，甚至有企業(yè)連續(xù)多年存在相同的內部控制缺陷，既然存在缺陷就要力求完善改正，為何企業(yè)每年會出現相同的缺陷而又置之不理，這種做法實在令人深思，這樣的內部控制自評報告難以讓人信服，進而對企業(yè)內控自評的有效性產生了質疑。

通過分析發(fā)現各鋼鐵企業(yè)內部控制自評機制收效甚微，并未揭露出企業(yè)真正存在的本質問題，而是避重就輕或者干脆不談，對于企業(yè)的發(fā)展沒有任何實質的作用，這也違背了自評報告撰寫的初衷，如此種種做法都反映了鋼鐵企業(yè)甚至這個行業(yè)內控意識的淡薄，對于它們而言自評報告只是例行公事，是一項任務敷衍完成即可，殊不知內控對于企業(yè)的重要性，也從側面反映了管理層對內控的重視不夠。

2.2 治理結構基本雷同，缺乏個性流于形式。

國外知名鋼鐵企業(yè)，如日本新日鐵、韓國浦項、德國蒂森克虜伯等，它們對于董事會的定位、董事會與股東大會及其他機構的橫向縱向關系、董事會成員構成及職責設置等方面均互有差別。這些差別都與他們各自企業(yè)的資產構成、企業(yè)布局、產品結構、企業(yè)發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略直接相關，這恰恰說明這些企業(yè)在董事會的設置上緊密地結合了本企業(yè)的實際，能夠很好的在內控中發(fā)揮作用。

而翻看15家鋼鐵上市企業(yè)的治理結構，不禁感嘆如姊妹雙胞，它們都統(tǒng)一設置董事會、監(jiān)事會等組織機構，看似十分健全完美實則模式化了，就如同它們披露的內控自評報告一樣形式化，很難看出各自企業(yè)間因不同業(yè)務存在而產生的差異。相同的治理結構，往好處說就是鋼鐵行業(yè)治理結構趨同，但是其實是各自沒有充分結合特點僅僅流于形式上的雷同，進而導致治理結構千篇一律，形同虛設，不能很好地發(fā)揮關鍵性的內控作用。

2.3 企業(yè)文化建設滯后，人才凋敝后勁乏力

企業(yè)文化不僅支配著人們的思維與行為方式，也對企業(yè)管理等方面產生深刻的影響，某種程度上講影響著競爭力。對于中國鋼鐵企業(yè)來講，內控中的企業(yè)文化明顯做的不到位，在這15家鋼鐵企業(yè)的自評報告對內控中企業(yè)文化一帶而過未加重視，據公開資料顯示中國鋼鐵企業(yè)的員工對其文化建設不太認同，這樣也就不難解釋為什么目前中國鋼鐵企業(yè)中人才凋零創(chuàng)新力不足的現象。

美國德蘭公司的研究表明，世界五百強之所以強，關鍵在于以文化力制勝，這是不可否認的事實。比如日本新日鐵強調“精”、“細”、“創(chuàng)新”，韓國浦項重視“實業(yè)興國”，歐洲的鋼鐵公司認同“核心競爭力”與“成本控制”。再看看中國的鋼鐵企業(yè)，內控自評報告中并未重視企業(yè)文化問題，也沒有鋼企認為存在缺陷。鋼企往往只盯著生產與銷售環(huán)節(jié)，追求大而全的企業(yè)文化難以深入，導致其與執(zhí)行管理脫節(jié)，理論與實踐存在一定的矛盾，員工也不能很好的將自身與企業(yè)大目標相結合，降低了企業(yè)文化對于員工的粘性與優(yōu)秀人才的吸引力，進一步導致鋼鐵行業(yè)近幾年的創(chuàng)新力和發(fā)展力都差強人意。

3 對應解決措施

鋼鐵行業(yè)作為我國國民經濟中支柱產業(yè)之一，占國民生產總值的比重大約為13%左右，在國民經濟中起著不可替代的作用。鋼鐵行業(yè)作為原材料工業(yè)，處于整個生產鏈的上端，牽一發(fā)而動全身將影響整個工業(yè)生產鏈中工業(yè)產品。因此，強化其內部控制制度建設尤為重要。

針對以上分析的鋼鐵行業(yè)內控問題，本文對應地給出了解決措施，力求完善鋼鐵企業(yè)內部控制的制度建設。

3.1 強化內控制度與意識建設

對于鋼鐵企業(yè)來說，管理層應該明確其責任，針對業(yè)務流程中采購、生產、銷售等可能出現問題的地方進行認真設計，制定出合理全面的內部控制制度，事無巨細的注意到內控各個環(huán)節(jié)，正如李心合教授所說不僅要考慮內部環(huán)境還要考察社會環(huán)境中政府等多方的影響因素。

同時改變員工對于內控的看法，積極動員人人參與到內控的建設與踐行，認真對待內控自評報告，把每一次內控自評當作是檢驗自己內控建設完善度的機會，不斷地發(fā)現缺陷并更正進步，在對某些事物的認定中，加入定量的分析能夠更加明晰，對于高風險領域應該給予足夠的關注。

3.2 建立富有企業(yè)特色的治理結構

先進的管理若來自優(yōu)良的治理結構，這個管理是可持續(xù)的；先進的管理若來自時任領導者個人魅力，管理容易因人的改變而改變。因此，企業(yè)的治理結構對于企業(yè)的發(fā)展可謂是舉足輕重。

我國的鋼鐵企業(yè)應該充分挖掘自身的特點，結合企業(yè)的實際情況，按照法律規(guī)章設置適合自己的治理結構，做到“形”與“神”的高度統(tǒng)一，對股東負責，提高經營的效率，防范各類風險，做到不相容職位相分離，實行三重一大的“聯簽”制度，設置專門的監(jiān)督委員會，最大限度地優(yōu)化治理結構。

3.3 營造良好的企業(yè)文化氛圍

各個企業(yè)的目標不同倡導的企業(yè)文化不同，目前鋼鐵行業(yè)的大環(huán)境下需要關注共同的問題，首先鋼鐵行業(yè)目前停產破產危機等難關下，應當營造出“廠興我興，廠衰我衰”的氛圍，號召員工共渡難關。其次鋼鐵行業(yè)目前的低端產品供過于求，但是高端產品卻依賴進口，所以本質原因還是企業(yè)的研發(fā)投入不夠，對研發(fā)文化的重視不足，應樹立“研發(fā)創(chuàng)新能力是企業(yè)進步的原動力”的文化意識。最后，鋼鐵行業(yè)要主動積極承擔社會責任，身先士卒為員工樹立榜樣，這樣員工將會視誠信為企業(yè)和個人的立事之本，事事以企業(yè)利益為重，時時與企業(yè)同呼吸、共命運。

有了傳承不朽的精華文化助力，鋼鐵企業(yè)的壯大進步將指日可待，像寶鋼這樣注重企業(yè)文化的公司自然脫穎而出。所以強化企業(yè)內控建設中企業(yè)文化氛圍的營造就十分關鍵了，今后鋼鐵企業(yè)應在內控自評報告中加強對文化建設的披露。

參 考 文 獻

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