淺談某野外地質隊崗位績效工資方案實施中存在的不足及建議

摘 要：隨著事業單位分類改革，某地質隊被分類為二類公益事業單位，首先應該在確立事業功能主導地位的同時，逐步健全完善績效工資制，使其在促進社會經濟發展，改善民生，推進社會進步方面發揮其重要作用。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。單位利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵員工追求符合組織要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現組織目標?？冃ЧべY作為一種績效手段，對那些從事野外一線和重要崗位上的職工具有很大的激勵作用。文章分析探討崗位績效工資方案及實施過程中存在的一些問題，并提出具體的對策建議。

關鍵詞：績效工資制 績效考核 崗位績效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-291-02

一、地勘單位崗位績效工資改革背景

事業單位改革正如火如荼地進行。改革的重點之一是收入分配制度，即全面實施績效工資制。地勘事業單位如何根據行業特點，適應形勢的需要，建立起科學的激勵機制，最大限度地激發職工積極性、主動性和創造性，是提高地勘事業單位核心競爭力的關鍵，也是地質事業發展的關鍵所在。

2011年9月山西省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于山西省事業單位實施績效工資的指導意見》（晉政辦發[2011]74號文件）。2012年9月地勘單位開始實行績效工資制，績效工資制取得了一定的成效，但也有一些不足之處。如績效工資所占比例過小，將績效流于形式，績效評估手段缺乏科學性和合理性，還有一些單位存在亂發津補貼現象。

二、某野外地質隊崗位績效工資方案

2000年幾個事業單位合并重組為一個省屬地質工程勘察院（原來的事業單位還在同時運行），現為地質勘查類行業?，F有職工1000多人（大學本科以上學歷232人），專業技術人員456人（高級以上職稱67人），技術工人672人，管理人員42人。機關科室設立15個部門，實體設立了15個部門。

為了更好地調動廣大職工的工作積極性，某地質隊于2013年制定了崗位績效工資實施方案，方案分四部分：一是實行崗位績效工資制度原則，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，根據職工的工作崗位、工作性質、難易程度、責任輕重、貢獻大小不同，確定不同崗位的工資標準；堅持職工承擔風險與保障職工基本生活費兼顧的原則，堅持職工工資與效益掛鉤（即工資總額增長幅度與經濟效益增長幅度成正比，職工平均工資增長幅度與企業勞動生產率增長幅度成正比），績效工資要體現激發廣大職工工作積極性、多勞多得、優勞多得的原則。二是崗位績效工資形式，機關執行崗位績效工資，實體執行崗位績效工資、效益工資與獎金相結合的分配形式。三是崗位績效工資的構成及標準，崗位績效工資由基本工資（生活保障金）、崗位工資、工齡工資、技術職務津貼和績效工資五部分組成。崗位績效工資的標準，基本工資：按照每人每月1700元計發。崗位工資：根據職工不同的崗位確定其崗位工資，一崗一薪。崗位工資基數為890元，崗位系數如表1所示。此外，工齡工資按每年20元進階。而技術職務津貼主要是對經我隊和省人事廳正式聘任的專業技術人員和取得相應技術等級的工人給予一定的技術職務津貼。技術職務津貼具體標準和分類明細如表2所示。最后一部分績效工資則是按以下原則發放：全面完成局下達的各項經濟指標；增發一個月工資；實現利潤的10%至15%用于發放績效工資；領導班子副職的獎勵，結合分管工作情況及分管實體完成任務情況核發或扣減；實體正職的工資以不超過本實體職工人均工資的1.5倍核發。四是其它，內部下崗職工生活費，每人1260元/月；職工各項社會保險等仍按照檔案工資標準提取繳納；要嚴格考勤制度，職工工傷假、婚假、女工產假、?。ㄐ荩┘俚染孕菁贂r本人的基本工資和工齡工資為基數按有關規定比例計發工資，事假期間不發放工資。

三、某地質隊崗位績效工資分配方案及實施中存在的問題

績效工資制圍繞績效考核將職工的薪酬與崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗變薪變；多勞多得、優勞優酬”的收入分配制度，有利于激發員工的工作潛力和創造力，提高工作效率。但在目前一些地勘單位，此工資制度未達到預期的激勵作用。

實施中存在的問題如下：一是崗位績效工資方案覆蓋面過廣，崗位績效工資實施的范圍過廣，管理、專技、工勤崗位只是用不同的差別不大的崗位系數加以調整，體現不出不同工作崗位的特點，使一部分員工的收入不太合理，從而影響了職工的工作積極性。二是崗位績效工資方案中績效工資浮動量太小，績效工資變成了固定工資的一項，主要是根據個人的工資標準原額發放。績效工資所占比重過小，使績效流于形式?？冃гu估手段缺乏科學、合理性，績效工資的發放因績效考核不到位，形成了高低差距不大，起不到有效調節各崗位之間業績表現和貢獻大小的作用，不能做到激勵與約束兼顧。三是崗位績效工資方案實施后未能充分體現員工的價值，某地質隊在崗位管理方面存在一人多崗，原有內退、離崗、待崗、找不到等人員類別，在這種復雜的崗位狀態下，本方案未能解決好那一部分員工的待遇。四是崗位績效工資方案對野外一線員工的激勵不夠，一部分員工工資與崗位掛鉤，另加野外津貼與單位創收的關系不太大，往往導致了職工只滿足于完成任務，改革創新的工作積極性不高。

四、解決崗位績效工資方案實施中存在問題的對策建議

績效的薪酬體系的前身原本為計件工資，但不是說簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。其基本特征是將員工的薪酬收入與績效掛鉤。實施有效的崗位績效工資必須有嚴格的考核制度作保障，要建立有效的考核機制，只有做好了績效考核才可以說真正實行了按勞分配。

針對以上方案中存在的問題，建議從以下幾個途徑加以完善。首先，針對不同的崗位、設計不同的崗位績效工資方案，針對崗位績效工資方案覆蓋面過廣的問題，要根據不同的崗位需要設計不同的績效工資方案，這樣可以解決崗位績效工資實施的范圍過廣的問題。方案設計必須堅持戰略性、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性原則。對于有條件的單位可以實行崗位工資制、結構工資制、項目（課題）工資制、協議工資制等多種內部工資分配辦法。其次，地勘單位績效工資方案應體現績效工資制特點，針對崗位績效工資方案中績效工資浮動量太小，方案設計時要做到職工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于單位目標和個人業績的聯系之中，工資向業績優秀者傾斜，提高單位效益和節省工資成本。突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和職工的凝聚力?？冃ЧべY占總體工資比例達到50%以上，浮動部分要比較大，這樣更有利于調動職工的工作積極性和熱情。本方案中績效工資所占比例過小，應制定績效工資所占總體工資比例達到50%以上。第三，充分體現員工價值，建立完備績效考核方案，根據單位的實際情況，按專業工作特點、生產經營特點等設計不同的考核辦法，利用崗位責任制、公益服務考核制、經營責任制等進行考核。將這些考核作為事業單位工作人員年度考核的重要內容。加強成本核算，加強財務管理，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，探索事業單位知識、技術、管理等生產要素參與分配的有效途徑鼓勵人才創新創造使收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，在核定的績效工資總額內，搞活內部分配合理拉開收入差距。第四，績效工資分配應向野外一線職工和重要崗位傾斜，績效工資分配時要提高他們的績效工資水平，可以通過增加幾個月基礎工資做為獎勵性績效，當然這種績效分配方式要根據單位實際情況加以浮動。另外還可以提高野外一線人員的野外津貼標準如從每人野外津貼一天50元提高到60或80元，這樣可以作為績效工資的一種補充形式達到向野外一線職工和重要崗位傾斜的目的。

五、結語

綜上所述，崗位績效工資改革是事業單位工資改革的重要內容，績效工資制對地勘單位來說，是一種新的機制，對調動工作人員積極性和主動性有很大作用。對推動人事制度改革，提高公益服務水平具有十分積極的意義。崗位績效工資的實行體現了單位職工收入分配領域的一大進步，績效工資的工資化體現了工資保障體系的完善，績效工資納入社?；鶖?，充分體現了黨和政府對事業單位職工利益的最大保障，績效工資改革后，使廣大職工得到了社會經濟發展的成果，廣大職工工作積極性和熱情得到提高，績效工資所占的比例之大，對地勘隊伍的穩定和發展起到了重要的作用。

參考文獻：

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[4] 柳建營，邱立軍.人力資源管理[D].北京：經濟日報出版社，2013

（作者單位：山西省地質勘查局二一五地質隊 山西晉中 030620）

（作者簡介：王衛亞，經濟師，研究方向：人力資源管理。）

（責編：賈偉）