績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：績效考核是為了不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，降低在生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中成本及事故的發(fā)生概率，保證公司持續(xù)向前發(fā)展。本文介紹了企業(yè)現(xiàn)有的考核制度普遍存在的問題，然后提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為各大同行提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；人力資源；管理；應(yīng)用

企業(yè)是國家稅收的主要來源，以生產(chǎn)銷售盈利為目的，是以要維持企業(yè)正常的運(yùn)行發(fā)展，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工管理及生產(chǎn)運(yùn)營制定有效的管理制度，而績效考是企業(yè)運(yùn)用最為廣泛的管理制度，其能幫助企業(yè)篩選人才、促進(jìn)公司內(nèi)部正常運(yùn)作、提高生產(chǎn)經(jīng)營效率、研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品等。所以，如何做好企業(yè)的績效考核制度，是企業(yè)人力資源管理者最主要的工作。

一、企業(yè)現(xiàn)有的考核制度普遍存在的主要問題

我國市場經(jīng)濟(jì)的形成與發(fā)展時(shí)間不長，企業(yè)的績效考核制度還處在發(fā)展階段，雖然大部分企業(yè)制定了績效考核制度，并在管理上起到了一定的作用，但是績效考核管理制度的作用還未完全發(fā)揮出來。

1.考核管理流于紙上，考核指標(biāo)體系不健全

績效考核制度是幫助企業(yè)人事部門更好地管理企業(yè)的有效工具。國內(nèi)很多企業(yè)都制定了完善的績效考核管理制度，但許多企業(yè)（主要是中小型）在實(shí)際運(yùn)行管理當(dāng)中并沒有嚴(yán)格執(zhí)行，把績效考核當(dāng)成“走過場”。企業(yè)的考核目標(biāo)包括了考勤、工作能力、業(yè)績提升及員工德行等方面。很多企業(yè)在制定考核制度時(shí)，對(duì)員工的能力、團(tuán)隊(duì)為或個(gè)人為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)沒有具體的量化。在競升考察時(shí)，考察者容易依據(jù)自己的主觀性對(duì)考核結(jié)果隨意評(píng)定，使考核工作缺乏嚴(yán)肅性和公正性。

2.考核評(píng)定認(rèn)識(shí)局限，評(píng)定結(jié)果混亂

在對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定時(shí)，人事管理部門通常只選擇該員工的直屬上司，因覺得對(duì)于員工的工作能力及個(gè)人德行表現(xiàn)較為了解。但這樣的評(píng)定結(jié)果容易受到個(gè)人主觀情緒的左右，對(duì)考核員工的信息了解不夠全面，很難獲得可觀評(píng)定接結(jié)果。還有另一種情況：在對(duì)考察員工做評(píng)定時(shí)，人事部門選擇多人進(jìn)行評(píng)定，但是并沒有明確各評(píng)定者的評(píng)定方向，導(dǎo)致在考察結(jié)果上出現(xiàn)分歧，從而只能選擇最高管理者的評(píng)定。一方面此員工的直屬上司對(duì)人事部門沒采用自己的評(píng)定結(jié)果不滿，影響了部門之間的和諧；另一方面最高管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)因所處角度不同，評(píng)定結(jié)果并不完全，但員工認(rèn)為那是自己部門上司的意見，從而產(chǎn)生情緒，影響日常工作。

3.人事部門對(duì)部門工作認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)的人力資源管理是需要整個(gè)公司所有部門進(jìn)行配合才能完成，人事部門制定企業(yè)的績效考核制度，并讓制度在企業(yè)內(nèi)部順利實(shí)行，起著引導(dǎo)的作用。對(duì)績效考核的落實(shí)工作是各個(gè)部門在操作。在企業(yè)的實(shí)際管理中，并沒有明確被考核者與評(píng)定者的分工，導(dǎo)致被考核員工對(duì)績效管理的內(nèi)容、措施缺乏了解，在未接受認(rèn)同績效評(píng)定結(jié)果時(shí)，對(duì)公司出具的懲罰“迷茫”，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。

4.對(duì)績效考核反饋問題不加以修正

考核實(shí)行一段時(shí)間后，人事部門對(duì)考核員工所反饋的結(jié)果不給予重視，針對(duì)做的不好的地方也不加以改正完善，沒有充分利用反饋結(jié)果，讓考核制度沒有在企業(yè)中充分發(fā)揮其真正作用。

二、對(duì)策建議

1.明確績效考核條例，落實(shí)績效考核工作

在制定企業(yè)績效考核時(shí)，人事部門需要對(duì)單位員工情況作基本的了解，根據(jù)企業(yè)大部分員工的實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)員工的工作能力及職業(yè)素養(yǎng)，采用細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)化的考核指標(biāo)，將企業(yè)中常考核內(nèi)容比如工作能力、德行、考勤、業(yè)績等，每項(xiàng)作進(jìn)一步細(xì)分，分出四個(gè)或則更多指標(biāo)，再對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行不同層次的考核。嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，讓考核制度與員工的日常工作掛鉤，確保考核工作能明確落實(shí)到位。

2.建立明確的考評(píng)關(guān)系

在制定績效考核時(shí)，建立一個(gè)合理明確的考評(píng)制度，明確部門內(nèi)被考核員工與評(píng)定者的范圍，再制作不同評(píng)定方向的考核管理表，細(xì)化管理者的評(píng)定方向，避免在考核中出現(xiàn)多個(gè)相左意見，影響企業(yè)內(nèi)部正常工作秩序。在考核評(píng)定表中加入個(gè)人的自評(píng)，即以管理者評(píng)定結(jié)果為主，員工自評(píng)為輔，雙向評(píng)估，保證考核中的公正性。

3.考核指標(biāo)分版塊制定，呈現(xiàn)考核的階梯狀

人事部門在制定績效考核時(shí)，不僅要制定員工個(gè)人的績效考核，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)為公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核評(píng)估。特別是對(duì)企業(yè)的市場銷售部門來說，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的并不單靠某個(gè)員工，部門的通力合作才能推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在績效評(píng)定時(shí)加入部門工作完成滿意度的考核。

4.施行績效考核辦法后，對(duì)反饋問題加以改正完善

在施行績效考核結(jié)束后，人事部向員工收取考核反饋表，這些反饋表上填寫員工對(duì)本次績效考核的意見建議及對(duì)自身需要改進(jìn)的結(jié)果的匯合。人事部門應(yīng)重視這種反饋結(jié)果，原因有二，其一是因?yàn)榭己朔答伣Y(jié)果反映了制度的優(yōu)勢(shì)與不足之處，方便制度制定者對(duì)不合理的地方加以改正完善；其二，反饋表反映了員工在工作中的長短板塊，反饋結(jié)果讓管理者了解到員工自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，適合什么樣的工作職位，在調(diào)用人才時(shí)，可以根據(jù)反饋的結(jié)果選擇合適的人選，避免出現(xiàn)決策錯(cuò)誤。

三、結(jié)束語

績效考核作為管理評(píng)定企業(yè)的方法工具，若運(yùn)用得力，企業(yè)的員工管理及人員調(diào)配將變得簡單，但運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來損失，影響員工工作積極性。績效考核管理重點(diǎn)在于管理方面，而非處理，所以人事部門在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)要分清重點(diǎn)，以免本末倒置。

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作者簡介：李思俊（1978.12- ），男，山東萊西人，萊西市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室電子政務(wù)中心主任，研究方向：人力資源管理